1.3. Этапы исторического развития управления персоналом

Управление появилось вместе с обществом. Там, где хотя бы два человека объединялись для достижения общей цели, возникала необходимость в координации их совместной деятельности. Первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ научного управления, появились за рубежом к концу ХIХ – началу ХХ вв. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно-обоснованными принципами, нормами и стандартами.

В развитии науки управления в обобщенном виде можно выделить ключевые положения семи главных школ, оставивших заметный след в современном понимании проблем науки управления и описанных в ряде трудов различных авторов. Среди них: школа научного управления, классическая или административная, школа человеческих отношений, поведенческих наук, количественного подхода, системного подхода, ситуационного подхода.

Период, предшествующий становлению и развитию управления персоналом как науки, выделен в истории как донаучный период. Донаучный период относится к 2465-2575 гг. до н.э. Опыт управления того времени наглядно демонстрирует пример сооружения пирамид Хиопса в Древнем Египте, потребовавший интеграции усилий тысяч людей. Эта организационная деятельность дала сильный толчок развитию управления человеческими ресурсами. Она предусматривала подачу блоков к месту строительства, координацию усилий при их установке. Отрабатывались вопросы учета рабочего времени, оценки индивидуального качества труда, размера его оплаты, прогрессивные методы совместной деятельности. В древнем Египте был создан механизм мотивации труда и наказаний в виде понижения в должности, прогрессивных форм труда.

V-VI вв. характеризовались низкой христианской мотивацией труда. Труд расценивался как недостойное для свободного человека занятие, рабское принуждение, божье наказание. Последующий период (до XI века) отличался протестантистским отношением к труду, придавшим ему высочайшую религиозную ценность, наполняя его нравственным содержанием, этикой, напряженной трудовой активностью, честностью, дисциплинированностью.

Новую эпоху в развитии теории и практики управления открыла промышленная революция конца XVIII и начала XIX века. Она потребовала применения научных методов, проектирующих элементы организации производства и труда: расчет потребности в оборудовании, архитектурное оформление производственного процесса, использование хронометража и формирование норм труда. Эти вопросы привлекли внимание ученых, философов. Общественных деятелей, внесших профессиональный вклад в развитие науки.

Так, например, Адам Смит (1723-1790) – шотландский философ, поражающий убедительностью и оригинальностью рассуждений в книге «Исследование о природе и причинах Богатства народов», приводит способы роста производительности труда и объясняет их. Он выявляет «пять условий» определяющих размер заработка при выполнении различных работ: приятность и неприятность занятий; трудность и стоимость обучения; сезонность занятий; доверие, оказываемое специалистам; уровень достигаемого успеха в профессии.

Много инноваций в работу с персоналом внес Роберт Оуэн (1771-1858) – капиталист-благотворитель, который впервые в истории на своем частном предприятии ввел школьное образование, фабричное жилье, бесплатные обеды, магазины с доступными ценами и запретил детский труд. Однако идеи Оукена в то время не были признаны.

Чарльз Бебидж (1792-1832гг.) – сын богатого банкира, обладавший высоким интеллектом, любознательностью к окружающему миру. Он изобрел «аналитическую машину» - прообраз вычислительной техники. В книге «Экономика машин и промышленных предприятий» Бебидж обосновал концепцию эффективности специализации.

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) сформулировал очень важные для управления персоналом двенадцать принципов производительности, суть которых изложил в книге «Двенадцать принципов производительности». К таким принципам он включил: цели, доводимые до персонала; здравый смысл; эффективные консультации; дисциплина, координирующая деятельность, честное ведение дела; объективное стимулирование труда; соблюдение стандартных правил выполнения работы.

Джордж Муни (1884-1949) исследовал вопросы эффективности координации, объединяющей усилия партнеров и представляющий важный принцип организации, повышающий потенциал, мобильность, экономическую устойчивость и развитие.

Основателем школы научного управления (научного менеджмента) был Ф. У. Тейлор – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Им были сформулированы четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих: научный подход к выполнению каждого элемента работы; научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего; кооперация с рабочими; разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Несмотря на то, что основным его концепциям были присущи существенные недостатки: трактовка механизма процессов управления (человек как придаток машины), установление норм с чрезмерной интенсивностью труда и др., созданная им система научного управления оказала большое влияние на последующее развитие теории управления.

Генри Ганнт (1861-1919) – приверженец идей Тейлора. Одна из его идей получившая практическую реализацию - применение премиальной системы оплаты труда, в виде вознаграждения за производительный труд.

Супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет внесли солидный вклад в рационализацию человеческой деятельности. Они упорно искали оптимальный способ любой работы, тщательно исследуя не только движение труда, но и его элементы. Супруги разработали систему кодирования движений, обеспечивающую поиск нерациональных, малопроизводительных элементов труда и их устранение.

Генри Форд (1863-1947) – основатель американского автомобилестроения. Издал свои научные положения по организации производства. Он установил 8-и часовой рабочий день, увеличил заработную плату в 2 раза, создал социальную лаборатирию для изучения условий труда, быта, досуга.

Другой известный специалист в области управления – А. Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях и сформулировал принципы управления, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций управления. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. Согласно концепции административного управления, функции управления обязательно должны складываться из предвидения, планирования, организации и контроля деятельности управляемого подразделения. Методология административного управления была положена в основу линейно-штабной организационной структуры, которая нашла успешное применение в построении аппарата управления, как предприятием, так и другими организационными системами.

Представители классической теории управления – Лютер Гьюлик (1892-1967) и Линдалл Урвик (1891-1969). Расширили принципы Файоля. В административную деятельность включают функции: планирование, организация. Укомплектование штата, руководство, координация, отчетность. Один из главных принципов – «соответствие людей структуре» - означает, что после разработки организационной структуры следует подбирать работников, а не наоборот.

Эпоха бюрократического управления открыта немецким социологом Максом Вэбером (1864-1920). Им был разработан «идеальный тип» администрации, который он назвал бюрократией. В начале XX вв. Вэбер сформулировал важнейшие принципы лежащие в основе управления кадрами государственных организаций:

Функционирование на принципах иерархии, предполагающей ответственность перед вышестоящими инстанциями каждого служащего за свои действия и подчиненных ему лиц.

Разработка стандартов, обеспечивающих рациональность и единообразие в выполнении каждого задания.

Устранение неоправданных уступок, способствующего эффективному управлению подчиненными.

Продвижение по службе с учетом квалификации, стажа, успешной деятельности, развивающее «корпоративный дух» организации.

Повышение производительности персонала за счет исключения личностных и эмоциональных факторов, поддерживающих справедливость отношений.

Бюрократическая система позволяет решать проблемы ежедневного усложнения выполняемых задач. Техническое превосходство бюрократической системы отличается точностью, четкостью, быстротой, строгостью отношений подчинения, предотвращением конфликтов, экономией затрат на материальные и человеческие ресурсы.

Условием сознательного подчинения сотрудников является авторитет руководителей. Формы авторитета: традиционный, правомочности руководителя, выдающейся личности.

Таким образом, классический менеджмент в представленных моделях может быть определен как культура управления, в практику которой внесена принципиальная основа производственной демократии. Это нашло свое отражение в категории «персонал предприятия», определяющей единый статус всех наемных работников.

Возникновение «доктрины человеческих отношений» связано с именем Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933). Это единственная женщина которая исследовала природу человека и мотивы его поведения, базирующиеся на положениях научной психологии, а не на рутинных представлениях о нем.

М. Фоллет выдвигает ряд следующих теоретических положений:

1. Отстаивает идею о «совместной власти», рассматриваемую как интегрирование деятельности всех звеньев организации, обеспечивающее максимальную эффективность и гармонизацию функционирования системы.

2. Вводит понятие «коммулятивной ответственности», проявляющейся во взаимодействии людей в подразделениях организации.

3. Пропагандирует целесообразность «участия рабочих в управлении», развивающего у них чувство индивидуальной и совместной ответственности, обеспечивающей максимальный вклад работающих в эффективность организации.

4. Рекомендует создавать на предприятии атмосферу «подлинной общности интересов» обеспечивающей эффективность организации посредством «интегрированного взаимодействия».

5. Выявляет психологическую реакцию людей на приказы, вызывающие в качестве ответной реакции сопротивление работников. Рекомендует использовать форму убеждения.

6. Уделяет в трудах значительное место «конструктивным конфликтам», доказывая, что их следует воспринимать как «нормальный процесс».

Школа «поведенческих наук» Исследователи теорий этого направления рассматривали вопросы социального взаимодействия, мотивации «власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, организационных структур. Принято считать, что развитие этих подходов привело к созданию в современных организациях особой функции «управление персоналом».

В соответствии с пониманием школы «поведенческих наук» важнейшими мотиваторами могут стать характер и содержание труда; оценка и признание достижений работников; представление ему творческой реализации и, наконец, возможность управлять своим трудом.

Ф. Герцберг по этому поводу отмечал что «лучшим новатором является сам труд». В современных условиях это утверждение приобретает реальное содержание. Оно обусловлено двумя группами факторов. Первая связана с изменением качества человеческих ресурсов: рост уровня культуры, образования, квалификации, повышения потребностей и изменения ценностных ориентаций; вторая – с характером и содержанием труда в современных организациях, отличающихся автоматизацией, роботизацией, компьютеризацией, что обусловливает необходимость творческого начала и расширения границ самоуправления.

Широкую известность получил метод «обогащение труда», базирующийся на «теории двух факторов Ф. Герцберга». В 50-х гг. автор – американский психолог – провел эксперимент с целью выяснения условий работы, оказывающих влияние на отношение индивидуумов к производственной деятельности. В соответствии с первой группой факторов важными для работника являются: условия труда, адекватность заработной платы, стиль управления, содержательность труда. В случае их несоответствия нормальным требованиям возникает эффект отсутствия заинтересованности в работе, что сдерживает активизацию трудового потенциала работающего. Вторая группа факторов: признание, продвижение, обогащение труда, возможность профессионального роста, ответственность, чувство собственного достоинства, - активизирует творческий потенциал, способствует обеспечению максимально возможного участия персонала в делах фирмы, принятию самостоятельных и ответственных решений на своем рабочем месте, участию в инновационных программах фирмы. Ученый предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

Важное значение для развития управления человеческими ресурсами имела теория «Х-У» Мак-Грегора, подробно рассматриваемая в курсе менеджмента. Эти две теории противоположны по содержанию и формируют две модели управления человеческими ресурсами. Теория «Х» базируется на традиционном автократическом стиле руководства. Теория «У» - на демократическом стиле.

Научный фундамент управления продолжает пополняться новыми знаниями. Примерно с середины 80-х годов в центре внимания теоретиков и практиков оказались проблемы культуры организации и инновационного менеджмента, а в 90-е на первое место вышли разработки по лидерству, с которым современные организации связывают надежды на будущее.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как «тихая управленческая революция». Ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а дополнять их, приспосабливая к новым условиям. Все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких экстренных решений, которые характеризуются как предпринимательские и учитывают непривычность и неожиданность будущего развития.