5.3. Система и методы стимулирования кадров.

Переменная заработная плата - система вознаграждения, при которой размер компенсации работни­ку не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его ра­боты, результатов работы всего подразделения или организации в целом.

Показатели, по которым выплачивается премия:

• объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с пре­дыдущим периодом,отклонение от плана);

• прибыль;

• величина издержек;

• рост курса акций компании;

• повышение качества.

Семь общих правил материального поощрения персонала:

• Система стимулирования должна быть проста и понятна каждому ра­ботнику.

• Система поощрения должна быть гибкой, легко реагировать на каждый положительный результат в работе.

• Размеры премии должны быть экономически и психологически обосно­ваны (больше и реже; меньше, но чаще).

• Стимулирование персонала важно организовывать по тем показате­лям, которые кажутся каждому работнику правильными.

• Система поощрений должна формировать у персонала ощущение спра­ведливости материальных вознаграждений.

• Эта система должна способствовать повышению заинтересованности работников не только в качестве собственной работы, но и в успехе функцио­нирования «деловых связок» с другими сотрудниками.

• В системе материального стимулирования персонал должен видеть чет­кую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы, осознавая то, к чему могут привести ошибки сотрудников и успехи каждого из них.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения ре­зультата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуваже­ние. Общение в процессе работы тоже можно считать элементом внутреннего вознаграждения.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организа­цией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Принципы политики вознаграждения:

создавать чувство уверенности и защищенности;

включать действенные средства стимулирования;

объединять систему наград и вознаграждений;

формироваться с долговременной перспективой.

Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда и бывает двух основных видов:

за качественное и своевременное выполнение работ;

за творческий вклад в общий результат деятельности организации.

Доплаты и надбавки персонифицированы. Все виды надбавок и выплат можно разделить на две группы:

• стимулирующие;

• компенсационные.

Бонус (премия) — форма вознаграждения, суть которого заключается в оп­ределении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на трех-, пятилетний период. Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждения (в форме на­личности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Фактор выплаты бонусов определяется как матричная функция от среднего роста продаж и среднего уровня отдачи на активы.

Три основные формы участия наемных работников в предпринимательстве:

участие в прибылях, участие в капитале, участие в управлении.

Формы участия персонала в капитале предприятия:

бесплатные акции;

обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций;

привилегированные акции без права голоса на общем собрании акцио­неров организации;

основание общества с долевым участием сотрудников;

опционы на акции;

акции по итогам деятельности и т.д.

Льготы — это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работ­ника.