50

Тема 1. Управление персонала в системе менеджмента предприятия

План лекции:

1.1. .Роль и значение науки управления персоналом

1.2. Основные элементы (подсистемы) управления персоналом

1.3. Этапы исторического развития управления персоналом

1. Роль и значение науки управления персоналом

Последние пятьдесят лет в мире наблюдается возникновение новых технологий, видов организации и моделей управления, которые помогают эффективнее строить бизнес, снижать риски предпринимательской деятельности, оптимизовать разные бизнес-процессы. Данное явление не обошло стороной и такую сферу бизнеса, как управления человеческими ресурсами. В 60-тые года XX ст. на Западе возникла прогрессивная теория человеческого капитала, которая позволила посмотреть на человеческие ресурсы по-иному, изменив взгляды на их роль в процессе производства, а также перераспределила акценты в их создании и воспроизведении.

Осознание значения связи между отношением работников к работе и эффективностью деятельности предприятия проявилась в многих областях. Так, концепция человеческого капитала заменила собою концепцию фактора работы, которая использовалась раньше в практической деятельности большинства организаций и игнорировала значение уровня квалификации, опыта и образования работников предприятий. Согласно этой концепции управление рабочей силой на предприятии осуществлялось в рамках собственного "внутреннего рынка работы".

На смену социологии работы пришла социология предприятия и его работников. Социологические исследования в данное время касаются не столько социальных последствий работы на предприятии и условий работы (социальных отношений, конфликтности), сколько самого предприятия как "действующей системы", что совместно реализует свою миссию на основе структуризации отношений подчинения, целостности и культуры.

Длительное время человеческие ресурсы выключались из управленческого анализа, их наличие и уровень развития не учитывались при создании моделей стратегического развития предприятия. Чаще всего работники фигурировали в них как затраты или факторы сопротивления изменениям, реже — как возможное преимущество в конкурентной борьбе, источник творчества и производительности. В данное время человеческий фактор превратился в решающий элемент конкурентоспособности предприятия.

В понятие управления человеческими ресурсами сегодня включается целый ряд видов деятельности: принятия на работу, заключения трудовых соглашений, определения политики оплаты работы, профессиональная подготовка и переподготовка высококвалифицированных кадров, оптимизация количественного и качественного состава персонала предприятия, налаживания внутренних связей, ведения коллективных переговоров и социального диалога.

Развитие теории человеческого капитала оказало содействие возникновению великого множества непривычных трактований этого явления, вследствие чего и в практической деятельности из управление персоналом появились понятия: лизинг персонала, амортизация человеческого капитала, инвестиции в человеческий капитал и др.

В наиболее общем виде мысль большинства авторов на этот процесс можно выразить следующим образом: "Управление человеческими ресурсами — функция предприятия, направленная на обеспечение эффективного и неспрерывного равновесия между наличием наемных работников и потребностями в них по численности и квалификации. Задачей такого управления является постоянная оптимизация компетенции персонала в интересах стратегии предприятия, в разработке которой оно принимает участие".

Таким образом, процессы управления персоналом можно охарактеризовать как взятые в своем единстве методы, процедуры, приемы влияния на работников предприятия с целью использования их потенциала для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предпри­ятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняю­щих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В даль­нейшем мы будем пользоваться термином "персонал" (регвоппеГ), как наиболее при­нятым в отечественной и зарубежной практике.

Персонал – все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персо­нала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, ка­тегории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятель­ность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготови­тельных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в веще­ственной- форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятель­ность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержа­ния или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководите­лем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения реше­ний. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юри­дическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отве­чающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, разли­чают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разде­лить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности кото­рых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых Является конст-рукторско-технологическая или проектная информация в области техники и техно­логии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектиров­щики и др.);

служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.