Тема 2. Предпосылки формирования и функциони-рования внутреннего экономического механизма.

Организационно-правовые предпосылки складываются по мере роста масштабов деятельности предприятия, что сопровождается усложнением его структуры. (Индивидуальное предприятие не требует координации. Семейные пред-ия требуют миним-ой координации труда, используя инструменты неэкономического характера. В хозяйственных товариществах, состоящих только из участников, использование эконом. инструментов координации ограничено правами участников, т.к. прибыль распределяется пропорционально доле в уставном капитале). Использование труда наемных работников создает эконом. предпосылки применения инструментов эконом-кой координации труда. Т.к. число лиц наемного труда увеличивается - разделение труда усиливается, изменяется характер ответственности собственников пред-я, сокращаются возможности их оперативного вмешательства в хоз. Деятел-ть. Возникает ситуация, когда собственник не может переложить ответств-ть за упущенную выгоду на наемного работ.

Экономические предпосылки формирования ВЭМ складываются в процессе развития рыночных отношений и необходимости целенаправленного стимулирования трудовой активности наемных работников. Переход от централизованной плановой экономики к рыночной сопровождается пересмотром критериев оценки хоз. деятельности предприятий. В числе этих критериев в плановой экономике были соблюдение дисциплины поставок и выполнение плана по товарной продукции. В рыночной экономике эконом-ие критерии являются определяющими. Поэтому трудно сопоставить экономические показатели работы предприятия и результаты деятельности его отдельных работников, если эти результаты не имеют эконом-ой оценки. Это означает, что частные критерии оценки деятельности, в основе которых лежит оценка исполнительности, не дают нужного результата. В этом заключен один из недостатков неэкономических инструментов по координации совместной деятельности персонала. Планирование работы подразделений предприятия на базе экономических показ-лей позволяет увязать цели пред-я и его структурных звеньев.

Частный характер присвоения результатов труда не ограничивает величину остаточного дохода, это определяет интересы собственника в результатах хоз. деятельности пред-ия. Эконом. интересы наемных работников в отношении остаточного дохода противоположны, поэтому они не будут работать с такой же отдачей как собственник. Это вызывает необходимость эконом. стимулирования труда на достижение целей предприятия. Формы реализации экономических интересов на уровне предприятия и отдельных работников различны.

Интересы предприятия (собственника): прибыльность, конкурентоспособность, финансовая устойчивость, производительность труда, доля рынка, сегменты рынка, качество товара, ассортимент.

интересы подразделения пред-ия изначально противоречат интересам собственника, т.к. представляют собой интересы наемных работников. Они ориентированы на рост: фонда оплаты труда, затрат, связанных с улучшением условий труда, объема соц. льгот.

В связи с этим руководитель в качестве одной из важнейших задач должен считать согласование интересов предприятия и его подразделений. Данная задача может быть решена путем увязки сумм затрат, реализующим интересы подразделений, с результатами работы предприятия. При этом важно не допускать обезличивания индивидуального вклада в коллективные результаты труда. Это осложняет задачу построения ВЭМ. Учесть эффект индивидуальных усилий в общем результате достаточно сложно, но это и не всегда целесообразно, т.к. результатом может стать разъединение коллектива, рост психологической напряженности, возникновение конфликтов. Поэтому при разработке положения о премировании целесообразно часть вознагражд-я ставить в зависимость от общих результатов работы.

интересы работников в значительной мере совпадают с интересами подразделения. Это рост: оплаты труда, превышение темпов роста оплаты труда над ростом производительности труда, льгот и компенсаций, обеспеченности отдельными предметами и материал.

Увязывать размер льгот, компенсаций и обеспеченности материалами с результатами работы подразделения нельзя т.к.: их нижняя граница обычно регулируется законом, а чрезмерный рост неоправдан. Поэтому остается - регулировать размер премиальных выплат. Сдельная система оплаты труда позволяет относительно просто увязать интересы работника и подразделения, т.к. имеется прямая связь качества и количества труда и размера его оплаты. Учет результатов труда работников, находящихся на повременной оплате сложнее. Оценить их индивидуальный вклад можно на основе выполнения нормированного задания, разработка которого достаточно трудоемко. Если нет базы для оценки труда повременщика, нередко имеет место снижение трудовой активности, интенсивности труда.