- •Раздел 1 теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии
- •Характеристика определений понятия «мотивация»
- •Семантический анализ составных элементов понятия «мотивация» в определениях различных авторов
- •Сравнительный анализ стимулирования и мотивации
- •1.2. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации
- •Гигиенические факторы и мотивация
- •Анализ теорий мотивации
- •1.3. Инструменты мотивации персонала на предприятии
- •Выводы по разделу 1
- •Раздел 2 анализ хозяйственной деятельности ао по «конти»
- •2.1. Общая характеристика и анализ организационно-управленческой деятельности в ао по «Конти»
- •Матрица swot кондитерской фабрики «Конти»
- •2.2. Анализ основных показателей деятельности предприятия
- •Анализ базисных отклонений показателей финансовой устойчивости и ликвидности компании «Конти»
- •Анализ базисных отклонений показателей рентабельности компании «Конти»
- •Данные о выручке и величине оборотных средств ао по «Конти»
- •2.3. Анализ системы мотивации персонала в ао по «Конти»
- •Тест «Удовлетворенность работой»
- •Анализ данных теста «Удовлетворенность работой»
- •Выводы по разделу 2
- •Раздел 3 методическое обеспечение системы управления мотивацией персонала на предприятии
- •3.1. Методический подход к мотивации карьерой
- •Анализ необходимых критериев для должности руководителя
- •3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в ао по «Конти»
- •3.3. Экономическое обоснование предложенных мероприятий
- •Анализ дохода компании «Конти» по полугодиям
- •Выводы по разделу 3
- •Заключение
- •Список использованных источников
- •2 Раздел
- •3 Раздел
- •Сводная таблица теста «Удовлетворенность работой»
Сравнительный анализ стимулирования и мотивации
Характеристика процессов |
Мотивация
|
Стимулирование |
Сфера влияния на человека |
Внутреннее побуждение работника |
Внешнее воздействие руководителя |
Потребности |
В заполнение нехватки чего-либо работником в своей деятельности |
Во власти и самореализации руководителя |
Интересы |
Усиливается внимание человека к работе, вырабатываются положительные эмоции |
Достижение больших результатов организации, в основном финансовых |
Ценностные ориентиры |
Осознанное представление работника о собственных ценностях |
Экономическая эффективность организации |
Ожидания |
Предвосхищение степени удовлетворенности при достижении цели |
Повышение качества труда и заинтересованности к работе |
Таким образом, по данным из таблицы 1.3 можно сказать, что мотивация это процесс, который напрямую касается только работника, и может иметь лишь косвенное положительное воздействие на организацию. Стимулирование является процессом, который подталкивает работника на те цели, которые выгодны для организации и вышестоящих лиц, то есть руководителей.
Иными словами, процесс стимулирования толкает, а иногда и заставляет подчинённого выполнять свою работу и достигать поставленных задач, а процесс мотивации побуждает изнутри выполнять работника свою деятельность.
Также стоит отметить дифференциацию понятий в том, что мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием. Стимулирование, в свою очередь, носит характер тактики решения проблемы и является ориентацией на фактическую структуру ценностных интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
1.2. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации
Кроме сложившегося разнообразия понятий мотивация и терминов, которые косвенно либо же напрямую связанных с ним, как следствие, в истории также сформировались различные теории мотивации.
Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.
Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950-1960-х гг. выделили основные потребности. При этом А. Маслоу и К. Альдерфер выдвинули теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность [21, с.64].
Все же большую популярность во многих сферах научных знаний имеет знаменитая пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. И исходя и з этого Маслоу распределил потребности по мере возрастания (рис. 1.1), объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании пирамиды – физиология. Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней – потребность в принадлежности к какой-либо социальной группе. Следующая ступень – потребность в уважении и признании. И последняя ступень пирамиды, наивысшая, – стремление к раскрытию внутреннего потенциала [22, с.59].
Рис. 1.1. Иерархия потребностей (Пирамида Маслоу)
Для удовлетворения потребностей следуя Пирамиде Маслоу, исходя из сферы организации труда можно использовать такие методы стимулирования:
- низшего порядка хороши: виды материального стимулирования;
- второго уровня – страхование;
- третьего уровня – с использованием видов сотворчества, активизации общения;
- четвертого уровня – в процессе привлечения к более сложной работе, делегирования полномочий, продвижения по службе;
- пятого уровня – привлечение работников к нестандартной для него деятельности (написание гимна компании, издание сборника творческих работ сотрудников, организация выставок произведений искусства, созданных работниками и прочие) [20, с.142].
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей, чувствовали себя особенно плохо?» [23, с.137].
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 1.4).
Таблица 1.4