4. Проведение собеседований с работающим персоналом.

Собеседование как метод изучения работников необходимо не только при приеме на работу, но и в процессе повседневной совместной деятельности, для проведения собеседований со своими подчиненными, руководителю следует составлять график, в соответствии с которым он готовится к встрече с каждым из них. Собеседование дает положительные результаты только в том случае, если подчиненные знают свои должностные обязанности.

Собеседование поэтому можно рассматривать и как средство повышения квалификации. Для этого руководитель должен знать перспективы дальнейшего продвижения каждого работника и какую помощь в повышении квалификации он может оказать своим сотрудникам. Многие руководители чувствуют "дискомфорт" при проведении собеседований. Этого можно избежать, если собеседование является логическим продолжением регулярных контактов между руководителем и подчиненным. Иными словами, речь идет о практике руководства и управления с высокой степенью участия самих работников. В большинстве случаев такая практика может быть внедрена в рамках традиционной культуры деловых взаимоотношений.

5. Особенности нтервьюирования. Схема интервью при приеме на работу.

Интервью - целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой. Интервью позволяет: - учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса; - гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы; - ставить дополнительные вопросы и т.д.

Различают свободные и стандартизированные интервью.

Ниже приводится несколько вариантов структурированного интервью, построенного в соответствии с психологическими принципами и методическими приемами для собеседования с кандидатами на работу.

Данный список можно сильно варьировать, дополнять. Каждый из вопросов можно расширять, уточнять, задавать дополнительные вопросы и т.д.

Для руководящих должностей необходимо больше задавать вопросов о стилях методах руководства, о взаимодействии с подчиненными, об умении организовать собственную деятельность и деятельность подчиненных.

А. Беседа о профессиональной деятельности кандидата, его профессиональных интересах, опыте, образовании, т.Е. О всей профессиональной биографии.

По ответам на нижеприведенные вопросы можно оценить следующее:

Какова основная мотивация при выборе профессии – собственный интерес к данной профессии, материальные соображения, влияние родителей, случайность и т.д. :

1. Почему вы пошли учиться именно этой специальности?

2. Чем вас привлекла работа по этому профилю?

3. Где бы Вы хотели работать вообще? Какая работа могла бы быть для Вас идеальной (вариант ­– назовите 3 наиболее приемлемые для Вас профессии и места работы)?

Причины перехода человека на новые места работы – конфликтность, поиск более высокой материальной обеспеченности, стремление реализовать себя и т.д.:

1. Чем отличалась работа в первой и второй организациях, где Вы работали? Где было интереснее? тяжелее?

2. Где был лучше коллектив – на каком из мест работы – и чем лучше?

3. Что Вы ожидаете от работы в нашей организации? Что бы Вы хотели получить и что Вы получите, по Вашему мнению, в реальности?

Установки кандидата при выполнении собственной деятельности – пассивное отношение к своей работе, зависимость – "начальство знает все, для работника важнее всего исполнительность", или активное, творческое, самостоятельность в принятии решений – "работник многое должен решать сам" (для разных видов деятельности в большей степени подходит одна из этих установок):

1. Каким должен быть руководитель организации для наиболее и наименее эффективного ее функционирования?

2. Какими качествами должен обладать эффективный рядовой работник – Вашей специальности и вообще любой эффективный работник?

Б. Беседа о личной жизни кандидата. Желательно плавно перейти от профессиональной деятельности к личной жизни кандидата, например, "Если я правильно Вас понял, работа для Вас – одна из важнейших сторон жизни, а что Вас интересует в жизни кроме работы?". В данном блоке можно установить общую жизненную позицию кандидата, его главные жизненные мотивы через анализ его интересов, характеристики эмоциональной, коммуникативной сфер и т.д.

Важно помнить, что в интервью можно проверить не все, например, познавательные процессы – память, внимание, уровень интеллекта, эффективнее проверяются с помощью специальных методик (объективных тестов). На собеседовании же легче анализировать эмоциональную, мотивационную сферы человека, его коммуникативные особенности.