4. Комплексный анализ оплаты труда и оценка состояния социальных условий работы коллектива

От уровня организации труда, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Комплексный анализ организации труда проводится с помощью расчета таких показателей, как:

• вооруженность труда;

• расстановка работников (соотношение между основными вспомогательными рабочими);

• научная организация труда (совершенствование форм и метода организации собственно труда на рабочем месте; повышение подготовки и обслуживания рабочего места; выбор оптимальных форм способов оплаты труда; обеспечение нормальных условий труда; выбор режима труда и отдыха; дисциплина труда);

• соответствие рабочих мест требованиям эргономики;

• создание благоприятных условий для дальнейшего развития различных форм активного, участия работников в управлении производством (производственные совещания, рационализация и изобретательство).

Показатели уровня организации труда показаны на рис. 5.6. Важной характеристикой уровня организации труда является вооруженность труда. Для целей аналитической работы могут быть использованы следующие показатели вооруженности труда: общая фондовооруженность труда, техническая вооруженность труда, фактическая потенциальная электровооруженность труда (табл. 6).

Рис. 6. Комплексный анализ и оценка уровня организации труда и социальных условий работы коллектива

Уровень технического развития производства, обеспеченности предприятия средствами труда находит отражение в показателях технической вооруженности труда. Техническая вооруженность труда характеризуется показателями фондовооруженности, которые отражают среднюю стоимость основных производственных фондов в расчете на одного рабочего (основного работника) предприятия.

Частным показателем энерговооруженности является электровооруженность, которая выражает степень вооруженности, не всеми энергетическими мощностями, а только важнейшими из них — электрическими:

Кп.э. = Qэ/rс

где Qэ — суммарная мощность энергетических установок, кВт;

r_с — число рабочих в наибольшей по численности смене.

Приведенные показатели вооруженности труда при их анализе изучают в динамике за ряд лет, а также сравнивают с аналогичными показателями других организаций.

Особое значение имеет сопоставление показателей вооруженности труда с показателями производительности труда. Повышение фондовооруженности является основой роста производительности труда, снижения затрат живого труда, улучшения условий труда, повышения интереса работников к труду.

Организация труда должна соответствовать уровню применяемой техники и технологии. В период высоких темпов развития техники все более важное значение приобретает научная организация труда. Она охватывает целый комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности производства. Весь этот комплекс мероприятий делится на совершенствование форм и методов, условий организации труда на рабочем месте, на повышение уровня подготовки и обслуживания рабочего места, на обеспечение нормальных санитарных условий (чистота воздуха, освещенность, температура, наличие шума, вибрации и т. д.) и режима труда, а также отдыха для высокопроизводительной работы.

Основной формой организации труда предприятий является производственная бригада. Она включает в свой состав сравнительно небольшое число рабочих, объединенных общим местом работы, связанных единством содержания труда и единым производственным планом. Бригадный метод облегчает руководство работами, играет большую воспитательную роль, способствует улучшению дисциплины труда, создает благоприятные условия для повышения квалификации рабочих, взаимной помощи, передачи передового опыта, облегчает возможность перевода организации на хозяйственный расчет.

Бригады могут быть специализированными и комплексными в зависимости от особенностей технологического процесса, а также сменными и суточными. В случае невозможности учесть результаты работы каждой смены переходят на суточную форму организации бригады. Рабочее место должно быть обеспечено нормальными санитарно-гигиеническими условиями (освещенность, состав и влажность воздуха, правильно поставленная вентиляция, нормальная температура, допустимая концентрация вредных газов и запыленность). Больше внимания должно уделяться борьбе с шумом и вибрацией и устранению тяжелого немеханизированного труда, соблюдению правил по охране труда и техники безопасности.

Вопросами, которые необходимо решить в процессе организации труда, также являются: количество человек в бригаде, звене и работающих индивидуально; количество рабочих, мест и средняя площадь одного места; планировка и оснащение рабочих мест; принцип осуществления взаимосвязи между рабочими местами (механически, вручную).

Одним из немаловажных вопросов организации труда является соответствие рабочих мест требованиям эргономики.

Следует знать, что для того чтобы протянуть руку на 150 мм, требуется 9—10 мин на 1000 движений, а чтобы совершить то же количество движений на 50—100 мм, требуется примерно 4—5 мин, или в 2 раза меньше. Чтобы наклонить корпус тела на 30% на 1000 наклонов требуется 9 мин, а ниже 30 — 17 мин. Для того чтобы выпрямить корпус из наклона до 30°, требуется 10 мин, а из наклона ниже 30- 19 мин. Чтобы написать на этикетке одно слово (номер партии, смены, фамилию исполнителя и т. п.), на 1000 надписей требуется 53 мин., а чтобы написать два обозначения (три партии и дату К п.), требуется 97 мин.

Приведенные примеры показывают, какое большое значение имеют рационализация рабочих мест, исключение ручной работы, лишних движений и т. д.

При оценке организации производства и труда необходимо учитывать наличие условий для максимального сокращения длительности производственного цикла и соответственно срока исполнения ус-Ню, а также рассматривать возможность равномерной работы (загрузки) организации. В этих целях большое внимание уделяется анализу прогрессивных форм организации и оплаты труда. Выбор прогрессивных форм организации труда и заработной платы в организации должен способствовать росту производительности труда, сокращению численности работников, занятых в производстве, экономии времени при выполнении услуги, снижению затрат на оплату 1да в себестоимости услуг.

К показателям специализации и рационализации труда относятся:

1. уровень разделения и рационализации труда;

2. уровень организации рабочих мест;

З) применение рациональных приемов и методов труда;

4) использование квалифицированных рабочих кадров;

5) уровень безопасности и санитарно-гигиенических условий

Показатели напряженности и нормирования труда включают:

1) состояние технического нормирования (удельный вес нормированных работ);

2) степень прогрессивности выполняемых норм (широта применения отраслевых, межотраслевых, групповых норм, данных технического обоснования и опытно-статистических норм);

З) уровень использования рабочего времени (средний процент выполнения норм выработки зависит от квалификации и стажа работы);

4) уровень напряженности труда.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Комплексный анализ обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий включает изучение состава и организацию труда таких работников (аппарат управления), который включает:

• характеристику процессов управления, функций управления, документов, схем документооборота;

• загруженность и условия труда работников аппарата управления;

• оценку качественного состава персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по этим признакам.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему персонала (К_пр):

К_пр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

2) коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

3) коэффициент текучести кадров (К_тк):

К_тк = Количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе руководства / Среднесписочная численность персонала

4) коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_ас):

К_ас = Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала

Необходимо выявлять причины увольнения работников. Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Комплексный анализ движения персонала в организации проведем по данным табл. 7.

По результатам данного анализа можно сделать вывод о том, что в рассматриваемой организации наблюдается относительная стабильность кадров. Стабильность кадров в данном случае обусловлена такими имеющимися в организации факторами, как достаточно высокая и стабильная заработная плата, частые премиальные выплаты, возможность карьерного роста, социальная защищенность работников и т. п.

организационный технический экономический показатель

Таблица 7

Анализ движения персонала в организации

Показатель	Предыдущий год	Отчетный год	Абсолютное отклонение
Среднесписочное число работающих в организации, чел.	90	94	+4
Выбыло работающих в организации, в том числе по собственному желанию, чел.	2 2	1 1	-1 -1
Принято в организацию в течение года, чел.	8	9	+1
Численность проработавших в организации Лечение года, чел.	85	89	+4
Коэффициент оборота по приему коэффициент оборота по приему	0,08	0,09	+0,01
Коэффициент оборота по выбытию	0,02	0,01	-0,01
Коэффициент текучести	0,02	0,01	-0,01
Коэффициент постоянства кадров	0,94	0,95	+0,01

Коэффициент оборота по приему на работу выше, чем коэффициент оборота по выбытию, что указывает, во-первых, на стабильность кадров, во-вторых, на развитие деятельности организации в усматриваемом периоде.

Большое значение для выявления степени эффективности использования трудовых ресурсов в организации в условиях рыночной экономики имеют показатели оценки производительности труда и рее рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности персонала), как индикатора степени использования рабочей силы.

Важное значение имеют анализ и оценка эффективности использования фонда оплаты труда. Под фондом оплаты труда (U) понимается н сумма выплат работникам организации, определяемых по тарифам, окладам, сдельным расценкам, включая прогрессивные доплаты, надбавки, премии, материальные поощрения и т. п. Величина фонда оплаты труда зависит от трех основных факторов

• численности работающих (R);

• количества часов (норма-часов), отработанных и оплаченных за анализируемый период (Т^час);

• среднечасовой заработной платы (3срч):

U=R * Т^час *3срч

Каждый из трех перечисленных факторов, в свою очередь, может быть представлен как ряд взаимодействующих показателей. Так, численность работающих (определенной категории) зависит от общей численности работающих и структуры персонала. Изменение количества отработанных человеко-часов можно рассматривать с учетом количества отработанных дней, средней продолжительности рабочего дня, потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, сверхурочно отработанного времени.

На среднечасовую заработную плату оказывают воздействие изменения минимального размера оплаты труда, квалификационного состава работающих, норм времени и норм выработки.

Фонд заработной платы может включать в себя переменную и постоянную части. Переменная часть представляет собой фонд заработной платы по сдельным расценкам и премии за высокие производственные результаты. В постоянную часть фонда заработной платы входят зарплата рабочих-повременщиков, специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, а также все виды доплат. Величина переменной части фонда оплаты труда зависит от объема реализации услуг, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. Величина постоянной части зависит в основном от численности работников и средней заработной платы за соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата рабочих-повременщиков также зависит от количества отработанных дней за анализируемый период, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы. Среднегодовая заработная плата специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала зависит от количества отработанного времени за анализируемый период и среднего размера оклада.

В качестве возможного варианта совершенствования оплаты труда на предприятии можно рассматривать бестарифную систему оплаты труда. По одному из возможных вариантов данной системы заработная плата каждого работника организации представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. всей организации. В этом случае фактическая величина заработной платы (U) каждого работника организации зависит от следующих факторов:

• квалификационного уровня работника (КУ);

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• фактически отработанного времени (Т^час):

и = КУ * КТУ * Т^час

Квалификационный уровень в данном случае является расчетной величиной. Он устанавливается всем работникам организации как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на минимальный уровень заработной платы, сложившийся в организации за тот же период. Квалификационный уровень работника может изменяться в течение всей его трудовой деятельности.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется каждому работнику организации за определенный период времени (месяц, квартал) по решению собрания (совета) трудового коллектива. В составе показателей для расчета КТУ могут учитываться такие параметры, как сложность и качество выполняемой работы, научный (творческий) подход к решению поставленной задачи, положительные (отрицательные) отзывы клиентов и др.

В отдельных случаях фонд оплаты труда работников организации представляет собой определенный процент от объема реализации услуг. Поэтому заработная плата каждого работника может корректироваться в зависимости от объема реализации услуг.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма оплаты труда, как участие в прибыли. В этом случае дополнительная прибыль, полученная в результате роста производительности труда или повышения качества услуг (продукции), распределяется между работниками и организацией в определенных долях. Как правило, доля прибыли, направляемая на оплату труда работников, тем выше, чем больше экономия, образуемая за счет снижения заработной платы в объеме реализации услуг (продукции).

В ходе комплексного анализа необходимо установить, у каких категорий работников организации имеются отклонения по фонду оплаты труда (экономия или перерасход), и определить причины этих отклонений.

В процессе анализа использования фонда оплаты труда важное значение имеет установление соответствия между темпами роста производительности труда (среднегодовой выработки на одного работающего основного работника) и темпами роста среднегодовой заработной платы одного работающего или основного работника. Для расширенного воспроизводства и получения прибыли нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход заработной рты, повышение себестоимости услуг и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Данные комплексного анализа организации и эффективности использования трудовых ресурсов показаны в табл. 8.

Анализируя данные табл. 8, необходимо заметить, что уменьшение численности ИТР и служащих является положительным моментом, что произошло в результате прогрессивных изменений его технико-организационного уровня.

Таблица 8

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов (рабочих), тыс. руб.

Показатель	Предыдущий год	Отчетный год	Темп роста, %	Изменение (+, -)
А	1	2	3	4
Объем реализации продукции, тыс. руб.	40 549	43 636	1,08	+3087
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.	4270	4562	1,07	+2507,72
Среднесписочная численность рабочих,	70	71	1,01	+1
Среднесписочная численность ИТР и служащих, чел.	20	15	0,75	-5
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	38 567	41 231	1,07	+2664
Среднегодовая выработка 1 работающего, тыс. руб.	579,27	614,59	1,06	+35,32
Производительность труда, тыс. руб.	450,5	507,4	1,13	+56,9
Среднегодовая заработная плата 1 работающего, тыс. руб.	162	169,2	1,04	+7,2
Рентабельность персонала, %	22	28	127,3	+6
Фондовооруженность, тыс. руб.	47,4	53,1	1,12	+5,7

Выявим влияние изменения численности рабочих (основных работников (R)) и производительности труда (среднегодовой выработки одного рабочего (D)) на увеличение объема реализации продукции и услуг. Для этого можно использовать способ абсолютных разниц в зависимости

N = RD:

— за счет изменения численности основных рабочих:

∆N_R= (71-70)579,3 = 579,28 тыс. руб.;

∆N_D= 71(614,6 - 579,3) = 2507,72 тыс. руб.

Баланс отклонений, т. е. ∆N, составил

579,28 + 2507,72 = 3087 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что увеличение объема реализации услуг в отчетном году произошло в результате увеличения численности рабочих анализируемой организации (создания дополнительных рабочих мест) и увеличения среднегодовой выработки рабочих.

В отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом наблюдается увеличение среднегодовой заработной платы одного рабочего на 4,4% при увеличении среднегодовой выработки на 6%. Из этого можно сделать вывод об эффективном использовании средств, направляемых на оплату труда.

О повышении эффективности использования фондов в отчетном году свидетельствует увеличение фондовооруженности труда. Прибыль в расчете на 1 работника в отчетном периоде увеличилась на 6 тыс. руб., о чем свидетельствует показатель рентабельности персонала.

Комплексную оценку эффективности использования трудовых ресурсов (рабочих) с помощью показателей табл. 5.8, где в расчете принимают участие прирост показателя среднесписочной численности рабочих, среднегодовой заработной платы, рентабельности персонала, фондовооруженности труда, осуществим по формуле

Kj = ,

Kj = √1.01*1.04*1.273*1.12 = √1.4976 = 1.106*100 = 110.6 %

Таким образом, влияние прироста показателя среднесписочной численности рабочих, среднегодовой заработной платы, рентабельности персонала, фондовооруженности труда комплексно оказало воздействие на повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рабочих) в отчетном периоде по сравнению с предыдущим на 110.6 %.

Уровень социального развития предприятия оценивается по таким показателям, как условия труда, системы социальных льгот и выплат и др.

К условиям труда можно отнести режим работы, наличие переры-1ри их продолжительность, освещенность рабочих мест, наличие кондиционеров и прочего оборудования на рабочих местах, наличие при необходимости оргтехники и вычислительной техники, наличие повой, буфета, медицинского кабинета, мест отдыха и т. п.

Особенно важно проанализировать режим работы с социальной точки зрения. Режим работы организации в целом, любого производственного комплекса, рабочего процесса — это установленные порядок и продолжительность производственной деятельности во времени. Необходима такая регламентация труда, которая создавала бы оптимальные условия для производительной работы. При разработке Кима труда и отдыха необходимо соблюдать требования охраны труда: продолжительность смены, среднемесячный и годовой балансы времени, равномерный и достаточный ежедневный и еженедельный, постоянный состав бригад, а также ряд других условий (учеба молодежи).

Взаимосвязь между основными элементами графика рабочей недели может быть представлена в виде уравнения

a / a + x * bm = φ

где a — число рабочих дней в периоде (тип рабочей недели);

х-средняя положительность отдыха между рабочими периодами,

ю а I (а +х) — коэффициент использования времени;

b — продолжительность рабочего дня, ч; т — календарное число дней в семидневной неделе (t — 7 дней);

φ — продолжительность рабочей недели, ч.

Пользуясь приведенным уравнением, можно определить режим труда и отдыха при любых заданных исходных данных: продолжительности рабочего дня и рабочей недели. При решении уравнения имеются все данные построения возможных вариантов организации режима рабочего времени, после чего выбирается оптимальный из них.

Следующей группой исследуемых показателей, с помощью которых оценивается социальный уровень развития организации, являет-1 система социальных льгот и выплат, которая включает: оплату Циничных листов, проезд к месту работы, обеды, предоставление мобильных и сотовых телефонов; выплату материальной помощи, дополнительных стипендий обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях; доплату к пенсиям; предоставление путевок в дома отдыха, санатории, детские оздоровительные лагеря; доставка к месту работы и домой; организацию культурного отдыха и др.

Также важными показателями, которые необходимо рассматривать в процессе комплексного анализа социального уровня развития организации, являются: показатели социальной стабильности, образования и квалификации кадров, среди которых:

• уровень стабильности кадров — определяется отношением числа работников, состоящих в списке организации более одного года, к среднесписочной численности работников;

• уровень образования — определяется отношением числа работников, имеющих образование, к среднесписочной численности работников;

• уровень квалификации — определяется отношением числа работников, выполняющих работу, соответствующую их квалификации,к среднесписочной численности работников;

• уровень профессиональной подготовки — определяется отношением числа работников, повышающих квалификацию, к среднесписочной численности работников.

Высокий уровень социального развития организации должен способствовать привлечению и сохранению в течение необходимого срока групп квалифицированных специалистов, стимулированию производительного труда, поддержанию конкурентоспособности предприятия на рынке труда.