3.2 Способы повышения эффективности кадровой политики организации и деятельности менеджера по персоналу

1. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в отеле «Байкал-Плаза» можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение менеджером по персоналу профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании менеджеру по персоналу необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

2. Процесс обучения – непрерывный процесс, и он должен стать частью системы управления каждой гостиницы. В результате обучения служащие гостиницы должны понимать свою принадлежность к организации и удовлетворение от своей работы, а это способствует лучшему обслуживанию гостей. Требуется внедрение эффективной программы обучения, которая должна содействовать развитию организации по восходящей спирали. Должным образом обученные служащие могут качественно обслужить гостей, что помогает создать желаемый имидж и привлечь большее количество гостей. Считается, что более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Менеджер по персоналу отеля «Байкал-Плаза» должен обращаться к следующим требованиям, обеспечивающим эффективность освоения программ обучения:

• для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обучения;

• должны создаваться условия, благоприятные для обучения;

• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер. Для этого рекомендуется создать обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.

3. Для эффективного стимулирования деятельности менеджеру по персоналу необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если он не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться.

Профессионализм менеджера по персоналу должен проявляться в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.

Каждый член коллектива имеет право получить возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать свои профессиональные знания, полностью проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации.

Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Менеджер по персоналу отеля «Байкал-Плаза» определяет мотивационные факторы работников с помощью интервью, тестирования, анкетирования.

Заключение

Для того чтобы эффективно управлять персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Главная цель деятельности менеджера по персоналу — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать.

Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.

Плюсы профессии:

• К службе персонала постепенно стали относиться как к важной: в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров;

• 80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров;

• Достаточно разнообразная и разноплановая работа;

• У людей этой профессии всегда есть работа

Минусы профессии:

• Необходимость сообщать кандидату, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор или, что компания больше не нуждается в его услугах;

• Высокая степень ответственности за работу с человеческим ресурсом, потому, что именно от правильности выбора HR-менеджера зависит дальнейший успех компании;

• Отсутствие математической и бизнес-подготовки для создания процедур в области оплаты и аттестации персонала.

Гостиничная индустрия приобретает все черты самостоятельности, характерные для работ в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления, увеличение объема и усложнения характера, выполняемых менеджерами работ. Существенно растет и ответственность за своевременность, и качество принимаемых решений. Все большое значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персонала, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и потенциале и по существу предопределяющим успех фирмы в достижении ее целей.

Для более эффективной работы кадров отеля «Байкал-Плаза» менеджеру рекомендуется:

1. при отборе и расстановке персонала применить профильный метод, который позволяет сравнивать предъявляемые требования и личные качества работника.

2. Вложить больше средств на обучение, подготовку и переподготовку персонала.

3. Уделить большее внимание процессам мотивации, так как есть риск снижения эффективности работы персонала.

Список используемой литературы

1. Базовый элемент работы кадровика. "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 5, май 2009 г.

2. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. и др. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. М.: ИНФРА-М, 2005.

3. Балашова Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. М.: ООО «Вершина», 2005.

4. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : Учеб. пособие .- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008

5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2001.

6. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник - М.: Проспект, 2008

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник.- М.: ИНФРА-М, 2006.

8. Лапшин А.В. Как управлять персоналом отеля // Управление персоналом, 2004.

9. Мухабетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата, «Камил», 2001.

10. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.

11. http://www.baikalplaza.com

12. http://www.hr-portal.ru

13. http://ru.wikipedia.org

14. http://www.psylive.ru

30