- •Содержание
- •1 Состояние вопроса и литературный обзор
- •1.1 Современный уровень качества лопастей несущего винта
- •1.3 Заключение к литературному обзору
- •2 Цель и задачи выпускной квалификационной работы
- •3 Анализ деятельности зао «Улан-Удэнский лопастной завод»
- •3.1 Краткая характеристика зао «Улан-Удэнский лопастной завод»
- •3.2 Анализ функционирования системы менеджмента качества зао «Улан-Удэнский лопастной завод»
- •4 Повышение качества продукции зао «Улан-Удэнский лопастной завод» на основе управления знаниями
- •4.1 Анализ существующих подходов к управлению знаниями на зао «Улан-Удэнский лопастной завод»
- •4.2 Структурно-функциональная модель повышения качества на основе управления знаниями
- •4.3 Реализация модели управления знаниями
- •5 Экономическая часть: расчет единовременных и текущих затрат на управление знаниями на зао «Улан-Удэнский лопастной завод»
- •6 Информационные технологии: разработка базы данных «Аттестация персонала»
- •7 Экологическая часть: разработка мероприятий по охране окружающей среды
- •7.1 Сведения о производственных процессах, как источниках образования отходов
- •7.2 Мероприятия по охране окружающей среды
4.3 Реализация модели управления знаниями
Модель управления знаниями, представленная в предыдущем параграфе, позволяет наглядно представить процесс управления знаниями и компетенциями персонала в организации. Практическая реализация такой модели подразумевает разработку и внедрение мероприятий по повышению качества продукции предприятия на основе повышения интеллектуального потенциала персонала, а так же инструментов поддержки и контроля процесса управления компетенциями персонала.
4.3.1 Планирование системы управления знаниями
При реализации модели управления знаниями будем придерживаться следующего плана, представленного в Приложении Ж.
Стратегия предприятия - это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, приводящее организацию к ее целям. Стратегия управления знаниями должна соответствовать приоритетным задачам бизнеса предприятия и быть направленной на достижение уровня знаний, необходимого для эффективной работы предприятия, а так же включать возможные пути обеспечения этого соответствия.
При разработке стратегии управления знаниями следует учитывать:
‑ области деятельности предприятия, в которых будут использованы принципы управления знаниями;
‑ способы управления знаниями (по участкам, направлениям, комплексному управлению);
‑ долгосрочную организационную политику (комплекс внутренних стандартов по управлению знаниями, поддерживаемых на предприятии);
‑ ограничения (финансовые, временные и т.д.);
- условия, при которых изменяется стратегия управления знаниями;
‑ анализ результатов управления знаниями;
‑ процедуру управления знаниями.
Управление знаниями – один из способов достижения стратегических целей. Во главе стратегии управления знаниями должна лежать стратегия бизнеса предприятия: миссия предприятия, направления и модель бизнеса. Таким образом, стратегия управления знаниями представляет собой план, согласованный по срокам и целям со стратегией организации.
Стратегия ЗАО «Улан-Удэнский лопастной завод» в области управления знаниями направлена на повышение технологической грамотности и интеллектуальное развитие персонала, с целью выпуска лопастей несущего винта вертолетов Ми и его модификаций, соответствующих требованиям утверждённой типовой сертифицированной конструкции.
При разработке стратегии следует руководствоваться следующими организационными принципами:
- Деятельность по управлению знаниями направлена на развитие предприятия и обеспечение его конкурентоспособности, генерацию новых идей и внедрение инноваций.
- На основе накопленных знаний предприятие сможет быстро реагировать на непредвиденные обстоятельства и реализовывать открывающиеся при этом новые возможности.
- Увеличение эффективности работы осуществляется за счет использования зафиксированного в базах знаний предыдущего опыта.
- Обучение сотрудников происходит без отрыва от основной работы, формируется культура передачи знаний между сотрудниками внутри предприятия.
Задачи системы менеджмента знаний:
- обеспечение соответствия между системами управления знаниями и конкретными бизнес-процессами;
- организационная динамика и устранение тех барьеров на пути совместного использования знаний, которые мешают развитию новаторского подхода;
- обеспечение возможности совместного использования знаний с помощью известных методов и средств.
Политика в области управления знаниями – пояснение целей и стратегий компании в области управления знаниями. Политика определяет критерии принятия решений, общие принципы поведения и правила поведения в типичных ситуациях относящиеся к УЗ. Политика в области управления знаниями представлена в приложении И.
4.3.2 Формирование и реализация мероприятий по управлению знаниями
При разработке системы управления знаниями были предложены и описаны следующие мероприятия:
- Формирование процесса управления знаниями;
- Назначение ответственных за ходом процесса;
- Создание корпоративного портала;
- Создание взаимосвязи «потребитель (предприятие) – поставщик (ВУЗ)»;
- Разработка документации на процесс.
Менеджмент знаний должен обеспечивать контроль за осуществлением в организации следующих процессов:
- создание новых знаний;
- использование имеющихся знаний при принятии решений;
- воплощение знаний в продуктах и услугах;
- передача существующих знаний из одной части организации в другую;
- обеспечение доступа к необходимым знаниям, защита знаний [20].
Процесс «управление знаниями», рекомендованный к внедрению на ЗАО «Улан-Удэнский лопастной завод» подразумевает наличие 6 этапов:
Этап 1 - Планирование и анализ знаний.
Данный этап подразумевает выявление существующих знаний в организации, и последующее планирование структуры знаний, оценку имеющихся и приобретение недостающих знаний.
Для выявления знаний в организации предлагается провести следующие мероприятия:
- Изучение всей имеющейся документации и других бумажных и электронных носителей информации, выявление фиксированных знаний;
- Анкетирование и интервьюирование сотрудников предприятия для оценки их интеллектуального потенциала и выявления существующего уровня знаний;
- Анализ полученной информации, выявление недостающих знаний;
- Разработка плана по сбору неявных знаний и переводу их в фиксированную форму;
- Разработка плана по организации хранения знаний;
- Приобретение недостающих знаний;
- Разработка мероприятий по организации повышения текущего уровня знаний сотрудников.
- Назначение сотрудников, ответственных за создание и функционирование системы управления знаниями;
Этап 2 - Сбор, систематизация и документирование.
После того, как разработаны планы создания и перевода знаний и определена начальная база, начинается непосредственная работа по сбору, систематизации и переносу знаний в удобную для восприятия форму. Для этого предлагается использовать семантические сети и карты знаний.
На данном этапе выделяют основные направления и понятия, разрабатывается структура представления информации, которая будет удобна пользователям и легко ими воспринимаема, разрабатываются мероприятия по организации хранения знаний.
Именно на этом этапе создается база знаний – основное хранилище всех знаний организации, ее структура, способы поиска необходимых для работы знаний и внесения новых знаний.
Неявные знания, личный опыт, наблюдения и умозаключения, полученные от сотрудников, анализируются и воплощаются в документах: стандартах предприятия, инструкциях, методических программах, статьях. После чего строго классифицируются. Важно отметить, что лучше всего классифицировать знания в нескольких направлениях.
- по типу документа (СТП, методика, ИП);
- по годам;
- по специфике информации (информация о потребителях, маркетинговые исследования, информация о кадрах и т.д.);
- по направлению использования (контроль качества, обучающие программы, внешние источники данных);
- по авторам (возможность поиска по именам авторов);
- по квалификационным группам (контролеры, фрезеровщики, руководители, обслуживающий персонал и т.д.)
Для удобного размещения накопленных знаний предлагается применить каталогизацию. Каталогизация - это инновационная информационная технология, направленная на повышение эффективности использования знаний и опыта всех сотрудников предприятия за счет единой системы идентификации, хранения и обращения в электронном виде информации явных знаний.
Определить возможность добавления новых каталогов: например каталог 010 – Контроль качества лопастей, 011 – контроль процесса склейки, 020 – управление персоналом и т.д.
На этом этапе так же создается корпоративный портал для удобного поиска информации. Система поиска должна быть простой и доступной. Порядок его создания приведен ниже по тексту.
Необходимо учитывать так же возможность поиска знаний по тегам.
Этап 3 – Распределение.
Процесс распределения знаний – непосредственная передача знаний сотрудникам. Обращаясь к корпоративному порталу или к репозитариям знаний, сотрудники получают необходимую им информацию.
На этом этапе начинают свою работу профессиональные сообщества, выступая инструментом прямого обмена знаниями от первых лиц. Важно организовать такой обмен должным образом – предоставить место для встреч и вспомогательные инструменты и ресурсы (канцелярские принадлежности, компьютеры, мебель), а так же организовать непрерывность процесса обмена знаниями. Проект «Положения о профессиональном сообществе» представлен в Приложении К.
Так же на этом этапе реализуется процесс непрерывного обучения персонала с применением современных методик и наставничества. Разработанная в рамках ВКР интерактивная методика обучения представлена в Приложении Л.
Этап 4 - Использование (применение).
Подразумевает применение знаний при решении поставленных задач. На этом этапе важно обеспечить фиксирование хода процесса применения знаний, для последующей их оценки и выявления узких мест.
Этап 5 - Контроль знаний.
Этап контроля предполагает постоянный мониторинг системы управления знаниями – проверку актуальности знаний, рациональности их применения. Своевременное реагирование при недостаточности знаний или их устаревании. Это так же проверка новых поступивших знаний на пригодность, понятность, доступность.
Разработка корректирующих и предупреждающих мероприятий при управлении знаниями.
Этап 6 - Создание новых знаний.
Постоянное пополнение базы знаний. Постоянная оценка персоналом каждой новой ситуации и способов ее решения. Занесение информации в доступной форме в базу знаний в соответствии с принятой системой классификации и каталогизации.
Наглядно взаимосвязь этапов перечисленных можно отобразить на схеме, представленной на рисунке 7.
ЭТАП
2. Сбор, систематизация и документирование
Выделение
основных понятий и направлений, структуры
представления информации, организация
сбора, хранения и подачи данных.
Классификация знаний и сохранение в
базе. Пополнение корпоративного портала.
ЭТАП
3. Распределение
Передача
данных из базы знаний (корпоративной
памяти) непосредственно их искателям
ЭТАП
1. Планирование и анализ знаний
Выявление
имеющихся знаний, планирование и
приобретение отсутствующих знаний
Корпоративный портал
ЭТАП
4. Применение
Применение
знаний при решении задач, проблем,
поиске идей, решений и их принятии, при
обучении различных категорий персонала
ЭТАП
6. Создание новых знаний
Путем
наблюдения, анализа, тестирования,
эксперимента выявляются новые знания.
Защита интеллектуальных ресурсов
ЭТАП
5. Контроль знаний
Оценка
знаний в процессе их работы
Рисунок 7 – Взаимосвязь этапов процесса управления знаниями
После того, как разработана схема процесса, следует задуматься о назначении ответственных лиц за ходом процесса, его организацией, поддержкой и контролем.
Ответственность за регулирование процессом «Управления знаниями» целесообразно разделить между несколькими специалистами. Состав ответственных может быть следующим:
- Инженер знаний - отвечает за преобразование явных знаний в инструкции, программные системы и приложения. Он сводит работу со знаниями к воспроизводимым процедурам, кодируя их. Инженер знаний пополняет корпоративные порталы, базы знаний, отвечает за классификацию и каталогизацию выявленных знаний. В качестве инженеров знаний могут выступать сотрудники предприятия, создающие знания.
- Аналитик знаний - отвечает за сбор, анализ и выявление знаний в организации. В его обязанности входит оценка актуальности уже существующих знаний в процессе их работы, определение потребности в новых знаниях и их создание и защита. На его плечи ложится работа по обслуживанию системы поиска и распространения знаний в организации. Аналитик целесообразно назначить сотрудника отдела кадров.
- Менеджер знаний (KM-менеджер) — это контролер и руководитель. Его задача — координировать усилия инженеров и аналитиков. Он отвечает за процесс повышения квалификации и интеллектуального уровня персонала предприятия путем регулирования системы управления знаниями. Обеспечивает процесс планирования знаний, а так же координирует работу сообществ практиков. Менеджера знаний можно нанять, а можно его обязанности на начальном этапе возложить на начальника отдела управления персоналом, прошедшего соответствующее обучение.
Как уже было сказано ранее, основным инструментом распределения знаний между сотрудниками может служить корпоративный портал. Создание корпоративного портала является закономерным этапом упорядочивания и стандартизации деятельности, представления информации, обеспечения ее доступности как для внутренних, так и для внешних потребителей. Создание корпоративного портала направленно на повышение эффективности деятельности сотрудников за счет централизованного предоставления высокоуровневых сервисов доступа к внешним и внутренним информационным ресурсам компании.
Корпоративный портал предназначен для решения широкого круга задач:
- Предоставление единой персонифицированной точки доступа к корпоративной информации, бизнес-приложениям, и прочим внешним и внутренним информационным ресурсам при обязательном соблюдении условий авторизации и жесткого разграничения прав доступа.
- Предоставление общекорпоративных функциональных сервисов, автоматизирующих рутинные операции;
- Поддержка безбумажного документооборота и прочих процессов по повышению качества, унификации и стандартизации корпоративных документов;
- Обеспечение эффективных коммуникаций и обмена опытом между сотрудниками и подразделениями компании, за счет формирования защищенной групповой и персонифицированной среды информационного взаимодействия на основе веб-технологий;
- Накопление и удержание интеллектуального капитала внутри компании - создание предпосылок для преобразования корпоративной информации в систему управления знаниями.
Сервисы портала должны иметь возможности контроля новых поступлений и оперативной нотификации пользователя, о появлении сведений, имеющих отношение к его деятельности. В таком новом качестве портал будет вносить свой вклад в ускорение и улучшение «информационного метаболизма» в организации.
Портал должен отвечать информационным потребностям основных категорий пользователей, главная страница корпоративного сайта должна позволять выбрать раздел, соответствующий интересам пользователя, пройти авторизацию и попасть в индивидуальное рабочее пространство [37].
Для полноценного обслуживания потребностей пользователей необходимо создание нескольких слоев представления информации на портале. Каждый из слоев информационного представления, являясь разделом корпоративного портала, должен конструироваться индивидуально, в соответствии с имеющимся пониманием потребностей соответствующей категорий пользователей.
Все сотрудники должны иметь возможность доступа к функциям портала (создание и размещение документов, их модификация, чтение, удаление, др.) в рамках согласованных регламентов и настроенных прав доступа.
Информация будет попадать в портал через персональные онлайновые рабочие места и/или из других систем (включая внешние системы, в тех случаях, когда это целесообразно). Доступ и правила использования этих данных должно определяться нормативной документацией, регламентирующей взаимоотношение всех субъектов корпоративного информационного портала. Информационные ресурсы портала должны представлять собой систему с регулируемой прозрачностью, зависящей от служебного статуса пользователя.
При создании представления корпоративного портала и его тематических и организационных подразделов необходимо определить: какие существующие в инфраструктуре портала информационные каналы и/или ресурсы должны быть использованы, каким образом компилируется содержание сайта из данных сведений, как распределена ответственность за содержание данного сайта и т. п.
Для создания проекта корпоративного портала следует привлечь специалиста в области IT-технологий. Положение о корпоративном портале представлено в Приложении М.
В рамках реализации процесса управления знаниями целесообразно разработать проект социального партнерства. Он подразумевает создание взаимовыгодных отношений с высшими и средними специальными учебными заведениями, колледжами. В свою очередь эти учебные заведения (на правах поставщиков) будут выпускать квалифицированные кадры, обладающие навыками и знаниями, определенными в выходных требованиях, предоставленных потребителем (предприятием).
Предприятие предоставляет учебным заведениям, технологическим колледжам:
- требования к специалистам, согласно образовательным стандартам и должностным инструкциям;
- компетентностные модели специалистов;
- места прохождения практик с возможным последующим трудоустройством;
Учебные заведения предоставляют предприятиям:
- перечень специальностей;
- списки успешных студентов;
- рекомендательные письма;
- учебные материалы и информацию;
- проводят обучение и семинары по повышению квалификации.
Высшему руководству предприятия важно знать, что работник соответствует его требованиям, имеет достаточный запас знаний, активен и обладает необходимыми навыками для выполнения работы и продвижения по службе. Именно поэтому целесообразно разработать компетентностные модели по основным специальностям, существующим на ЗАО «Улан-Удэнский Лопастной завод»:
- Токарь;
- Фрезеровщик;
- Контролер ОТК;
- Дефектоскопист УЗК.
Компетентностные модели представляют собой перечень необходимых знаний и навыков, а так же личных качеств будущего сотрудника. Ниже представлены модели по 4 названным специальностям. Следует отметить, что данные специальности имеют разделение навыков в соответствии с разрядом, однако компетентностные модели, представленные ниже, отражают полный перечень необходимых навыков [17, 4, 2, 3].
Рисунок 8 – Компетентностная модель специалиста «Токарь»
Рисунок 9 – Компетентностная модель специалиста «Фрезеровщик»
Рисунок 10 – Компетентностная модель специалиста «Контролер ОТК»
Рисунок 11 – Компетентностная модель специалиста «Дефектоскопист УЗК»
Представленные компетентностные модели были разработаны на основании федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессионального образования по представленным специальностям.
Создание взаимовыгодных отношений с ССУЗами г.Улан-Удэ, выпускающими специалистов по заявленным специальностям, как никогда актуально в связи с указами президента от 17 мая 2012 года о повышении квалификации специалистов. Данное сотрудничество позволит выпустить уже подготовленных специалистов, с практическими и теоретическими навыками, знающих предприятие, технологию, умеющих обращаться с технологическим оборудованием. Это позволит сократить затраты на обучение новых работников, отказаться от поиска и внедрения новых методов обучения, позволит сократить количество брака в производстве по причине неопытности и некомпетентности персонала, повысить производительность труда.
Кроме этого ЗАО «У-УЛЗ» имеет право предоставить будущим специалистам места для прохождения всех видов практик на основании договора о сотрудничестве. В этом случае должна быть разработана «Программа прохождения всех видов практик», согласованная с учебными заведениями, предоставляющими будущие рабочие кадры. Проект такой Программы представлен в Приложении Н.
Документацию, регламентирующую процесс управления знаниями на ЗАО «У-УЛЗ», целесообразно представить в виде Инструкции на процесс. Данная инструкция разработана в рамках процессного подхода, принятого на предприятии, и оформлена в соответствующей форме. Разработанная инструкция на процесс управления знаниями представлена в приложении П.
4.3.3 Разработка критериев оценки СУЗ как фактора повышения качества
Ранее была представлена организационно-функциональная модель управления знаниями, четвертый и последний блок которой – оценочный – содержит в себе критерии оценки системы управления знаниями. Наиболее полное описание этих критериев представлено в таблице 9. Данные критерии помогают наиболее точно оценить эффективность управления знаниями на ЗАО «Улан-Удэнский Лопастной завод».
Таблица 9 – Критерии оценки эффективности системы управления знаниями
-
Направление
Показатели
Условное обозначение
Тенденция
Новаторство
Число патентов
Пi
Рост
Доля сотрудников, вносящих новые предложения, идеи, знания
Qс.н.п.
Рост
Время создания нового знания
Tр.н.з.
Сокращение
Квалификация сотрудников
Число сотрудников в профессиональных сообществах
Qч.п.с.
Рост
Число сотрудников, повысивших квалификацию
Qч.п.к.
Рост
Число идентифицированных экспертов
Qэксп.
Рост
Выполнение плана повышения квалификации персонала
-
В полном объеме
Финансы
Затраты на качество
Зкач
Сокращение
Затраты на послепродажное обслуживание
Зпп.о.
Сокращение
Трудовая дисциплина
Выполнение плана качества
-
В полном объеме
Выполнение требований регламентирующей документации и тех процессов
-
В полном объеме
Число несоответствий вследствие халатности сотрудника
Чн.х.
Полная ликвидация
Данные критерии разработаны с учетом степени их влияния на процесс повышения уровня интеллектуального капитала сотрудников и соответствующее повышение качества производимой продукции. Представленные критерии помогут оценить эффективность внедренной системы управления знаниями и помочь в разработке дальнейших мероприятий по улучшению системы.