- •Управление человеческими ресурсами
- •Тема 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •1.2. Предпосылки возникновения концепции управления человеческими ресурсами в современном менеджменте
- •1.3. Теории человеческого и социального капитала
- •1.4. Школа управления человеческими ресурсами как современное развитие теории и практики менеджмента
- •1.5. Международные аспекты управления человеческими ресурсами в контексте процессов глобализации
- •Тема 2. Отличия концептуальных основ «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»
- •2.1. «Управлением персоналом» как элемент «управления человеческими ресурсами»
- •2.2. Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории деятельности
- •2.3. Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории постиндустриального общества
- •2.4. Эволюция становления концепции «управления человеческими ресурсами»
- •2.5. Подходы к реализации концепции управления человеческими ресурсами
- •Тема 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •3.1. Определение стратегического управления человеческими ресурсами
- •3.2. Модели стратегического управления человеческими ресурсами
- •Часть II. Практические основы стратегического управления человеческими ресурсами
- •Тема 4. Формирование и реализация стратегии управления человеческими ресурсами
- •4.1. Подходы к разработке стратегий управления человеческими ресурсами
- •4.2. Модели формирования стратегии управления человеческими ресурсами
- •4.3. Методы разработки стратегии управления человеческими ресурсами
- •4.4. Соотнесение стратегии управления человеческими ресурсами с бизнес-стратегией организации
- •4.5. Проблемы реализации стратегии управления человеческими ресурсами
- •Тема 5. Стратегический вклад управления человеческими ресурсами в повышение эффективности организации
- •5.1.Стратегические возможности управления человеческими ресурсами при формировании дополнительной ценности организации
- •5.2. Стратегические возможности управления человеческими ресурсами при создании конкурентного преимущества организации
- •5.3. Влияние управления человеческими ресурсами на эффективность организации
- •Тема 6. Стратегическая роль службы человеческих ресурсов в развитии организации
- •6.1. Цель деятельности и требования к компетенциям специалистов службы человеческих ресурсов
- •6.2. Ключевые роли службы человеческих ресурсов
- •6.3. Стратегическая роль директора службы человеческих ресурсов
- •Глоссарий
- •Список использованной литературы
6.3. Стратегическая роль директора службы человеческих ресурсов
Директора служб ЧР играют ключевую роль в стратегическом УЧР, особенно если они являются (как это и должно быть) членами совета директоров. Их роль в команде руководителей состоит в разработке методов интеграции с деловой стратегией, составлении стратегических планов и контроле за их выполнением. Они должны играть ключевую роль в организационном развитии и управлении изменениями и в достижении целостности различных аспектов политики в области ЧР.
Директора службы УЧР, которые, вероятнее всего, будут играть стратегическую роль деловых партнеров, в полной мере должны обладать следующими характеристиками:
активно участвовать в работе высшей управленческой команды;
быть вовлеченными в процесс бизнес-планирования и интеграции планов в области ЧР с деловыми планами; занимать хорошую позицию для оказания влияния на способы организации, управления и обеспечения кадрами предприятия с целью достижения стратегических целей;
профессионально разбираться в техниках ЧР; однако ценность вклада директоров будет в основном зависеть от их делового чутья, умений и навыков, а также способности играть полноценную роль в качестве члена высшей управленческой команды; участвовать в обеспечении ресурсами на высшем и среднем организационных уровнях и при этом иметь сильную позицию для повышения организационной эффективности и, следовательно, прибыльности;
обладать способностью убеждать других в необходимости проведения изменений и действовать в качестве поборников изменений и эффективных проводников изменений; участвовать в формировании корпоративной культуры и ценностей;
полностью осознавать необходимость разработки видения того, для чего существует служба УЧР, определения ее миссии, осуществления лидерства и руководства для ее членов (не погружаясь, однако, глубоко в рутинные детали вопросов ЧР) и сохранения качества поддержки, которую служба УЧР оказывает линейным менеджерам;
оказывать помощь в достижении конечных результатов посредством использования инновативного подхода к повышению организационной эффективности и вмешательства по любым вопросам, имеющим отношение к ЧР и его влиянию на эффективность;
сочетать знание теории УЧР с прагматическим подходом для решения вопросов о том, что нужно и что будет работать в организации;
обладать способностью эффективно определять и достигать требуемых результатов.
Вопросы для самопроверки
Какая основная цель деятельности службы человеческих ресурсов?
Какие необходимые действия должна предпринимать служба человеческих ресурсов для повышения качества своей работы?
Какими принципами должна руководствоваться служба человеческих ресурсов для повышения эффективности своей работы?
Какими компетенциями должны обладать специалисты службы человеческих ресурсов?
В чём заключается роль службы человеческих ресурсов как стратегического партнера?
В чём заключается роль службы человеческих ресурсов как делового партнера?
В чём заключается роль службы человеческих ресурсов как инноватора?
В чём заключается роль службы человеческих ресурсов как проводника перемен?
В чём заключается роль службы человеческих ресурсов как административного эксперта?
В чём заключается роль службы человеческих ресурсов как защитника сотрудников?
Какая стратегическая роль директора службы человеческих ресурсов?