3. Управление кадрами (персоналом)

Управление кадрами (персоналом) - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах, обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалифи­кационного и должностного продвижения кадров, эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплаты; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфорт­ного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные ру­ководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры.

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управ­ления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исхо­дя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбы­та; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, пла­нируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство меро­приятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудо­емкости производимой продукции или работ.

Обоснование роста производительности труда на многих действу­ющих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. Численность работников предприятия (только для предприятий со стабильным плавным изменением производственной программы) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб х Iq + Э ,

где: Чпл — среднесписочная плановая численность работающих, чело­век;

Чб — среднесписочная численность работающих в базисном пе­риоде, человек;

Iq — индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э — общее изменение (уменьшение "-", увеличение "+") исход­ной численности работающих, человек.

Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой чис­ленности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости работ, по нормам выработки, по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) — это нор­мативная численность рабочих для выполнения производственного задания по выпуску продукции.

Чяв =Тр / ( Тsm х Dр x S x Kvn )

где Тр — трудоемкость производственной программы, нормо-час.;

Тsm — продолжительность рабочей смены или сменный фонд ра­бочего времени одного рабочего, ч;

S — число рабочих смен в сутках;

Dр — число суток работы предприятия в плановом периоде;

Kvn — плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены 2 основных метода: по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв х Ксп ,

где Ксп — коэффициент среднесписочного состава.

Ксп =Fn / f

где Fn — номинальный фонд рабочего времени (количество календар­ных рабочих дней);

f — действительный фонд времени работы одного рабочего (пла­нируемое число рабочих дней).

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предпо­лагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уво­ленных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает вли­яние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гости­ничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в произ­водственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

С текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на сниже­ние текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами (менеджмента): улучшение условий труда и его оплаты, максимально полное использование способностей работников, совершенствование коммуникаций и обучения, проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот, постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработ­ной платы, повышение степени привлекательности от выполняемых видов де­ятельности и др.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия (фирмы), как ухудше­ние репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива), дисциплинарные проступки (опозда­ния, недисциплинированность), сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение про­изводственной программы и др.).

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществля­ется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - ва­кансии. На базе описания работы определяются требования к работникам, выполняющим эту работу: уровень образования; физические возможности, включая возраст; опыт работы; способности и склонности к выпол­нению данной работы; интересы, инициатива и энергичность.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудова­ние, применяются новые технологические процессы, осуществляется ре­организации производства и управления.

Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются 3 основных вида подготовки: подго­товка новых рабочих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, рас­ширения их профиля или потребностей производства) и повышение ква­лификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии).

Условия труда — это часть производственной обстановки, в кото­рой работники предприятия осуществляют свою трудовую деятель­ность. Они определяются особенностями производственных процес­сов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напря­женностью труда, воздействием внешней среды на организм работ­ников, режимом труда и отдыха, психологическим климатом в коллективе. Поэтому на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по облегчению условий труда.

МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (за­работной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражении. Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было остановлено, что самыми главным их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и ува­жении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации — стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутрен­ней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, и др. Современные теории мотивации в значительной степени основа­ны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделя­ются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

На рис.1 приведена одна из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей — иерархия потребностей по А. Маслоу.

Рис.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребность в самовыражении - это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образо­вания детей и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уваже­нии других людей, престиже, славе и др.; социальные потребности — это потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность безопасности — это потребность в защите и порядке; к физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.

Согласно теории Маслоу 5 приведенных основных типов потребнос­тей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классифи­кации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и социальные). Теория потребностей Маслоу и его последователей (Херцберг, Макэегор и др.) находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования) труда. Поэтому основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотно­шение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогич­ных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалифика­ции, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более); предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачива­емых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалифика­ционный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема от­чуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных струк­тур управления является организационной основой для мотивации ра­ботников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение ста­тусных, административных, психологических барьеров между отдельны­ми группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри кол­лектива. Образование различных неформальных функциональных групп ра­ботников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и по­высить его конкурентоспособность на рынке.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизвод­ственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как "зарплата" и "жалованье". Обычно под зарплатой пони­мают вознаграждение работников физического труда, а под жалова­ньем - вознаграждение работников умственного труда. Оба этих тер­мина в связи с расширением социальных условий постепенно сбли­жаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена от­носительно коротким сроком (1 день, 1 ч) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных пе­реговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособ­ности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом ком­пании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от сле­дующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет симулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы: осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превы­шение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда;

нормирование труда;

установление тарифной системы;

определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности пред­приятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкрет­ные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, и является самой распространенной на рос­сийских предприятиях. Она состоит из следующих основных элемен­тов:

тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие раз­личия в стоимости жизни в различных природно-климатических усло­виях (регионах);

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профес­сий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между ве­личиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организацион­ных условий производства и результатов труда.

На большинстве предприятий действуют 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тариф­ной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует преж­де всего повышение квалификации работающих и укрепление дисцип­лины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на уве­личение выпуска продукции, который определяется прежде всего произ­водительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходи­мые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесооб­разно в следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронумеровать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является ос­новным показателем.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам на­числяется по заранее установленным расценкам за каждую единицу вы­полненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема про­изводства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно приме­нять при:

1. наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

2. возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполнен­ных работ;

3. необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполня­емых работ;

4. возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

5. применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опас­ность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный ха­рактер.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выпол­ненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивает­ся премия за выполнение и перевыполнение установленных количест­венных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

работа по технически обоснованным нормам выработки;

снижение трудоемкости изготовления продукции;

снижение брака;

сдача продукции с первого предъявления и др.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх той нормы — по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачива­ются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде все­го выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работа­ющих и в более короткие сроки. Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установ­ленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она бли­же к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месяч­ный или годовой оклад. Установленные показатели и условия преми­рования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям ра­ботающих является фонд заработной платы, средства которого форми­руются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть оп­ределена различными способами: