Документы кадрового агентства "***"

ЧЕК-ЛИСТ

старшего рекрутера кадрового агентства "***"

Ф. И. О. _______________________________________________________

	Задача	Выполнено	Примечания
1.	Получена заявка на выполнение заказа от директора агентства
2.	Назначены стажер и консультант, которые будут подбирать сотрудников фирме-заказчику
3.	Стажер и консультант оповещены о сроках поиска потенциального сотрудника для фирмы-заказчика
4.	Организована встреча менеджера по работе с клиентами с представителем фирмы-заказчика и обсуждены с ним требования к сотруднику
5.	Заполнена вместе с ними форма «Требования к сотруднику»
6.	Заполненный файл «Требования к сотруднику» передан консультанту
7.	Определена форма проведения собеседования консультантом
8.	Составлено расписание собеседований совместно с консультантом

Дата заполнения _______________________ Подпись _________________

Медиаплан рекламной кампании

Где? В каких номерах?	На каких страницах	Вид печати (ч/б, цвет)	Вид объявления (вставка картинки)	Стоимость одного выхода объявлении	Итоговая стоимость

Вопросы, часто задаваемые офис-менеджеру

Каков режим работы агентства?

Ответ: режим работы нашего агентства с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00.

На какие вакансии вы можете помочь устроить? Какая есть работа?

Ответ: следует пригласить звонящего в агентство для заполнения анкеты или же предложить человеку прислать резюме по факсу или e-mail

Где находится агентство?

Ответ: наше агентство находится по адресу: … Режим работы с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00.

Составляете ли вы резюме?

Ответ: да, мы можем составить вам профессиональное резюме. Для этого вам нужно подъехать к нам в агентство по адресу: … Режим работы с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00.

* * *

Итак,

В любом опыте ценен только ИТОГ. Поэтому надо дать способному работнику уже готовый рецепт для его работы, чтобы работник не изобретал колесо, действовал строго по готовому проверенному лекалу (инструкции).

Поэтому одна из задач собственника (хозяина) – найти этот готовый опыт.

А также, отбирать кандидатов УБ не по опыту, а по способностям данного УБ.

Т.о. в работнике (только УБ) ценится способность применять уже готовый рецепт!

Только на этом этапе отбора рассматриваются уже отобранные кандидаты по:

- физическим данным

- образованию (чтобы было)

- способностям в узком (профессиональном) смысле

- привычкам (это – очень важно!)

Какие привычки УБ+ важны? – которые, ближе всего к его естественным способностям в профессии. Важна уже некая данность, например, привычка перепроверять за собой во избежание ошибки или хороший вкус.

Пример подбора кандидатов в бордель – кто хорошо танцует с любым партнером.

Пример подбора кандидатов на производство электроники – кто ставит чашки на блюдца без звона, аккуратно.

Пример подбора кандидатов в курьеры – кто не берет со стола конфеты без спроса.

Ваши идеи?

Цель – проверка кандидата в игровой ситуации, в недорогих условиях для собственника.

Когда хозяин знает, чего хочет, какие качества надо найти в кандидате, то

- выявляются свои «фишки», особенности рабочего процесса

- ищется дешевый (недорогостоящий контекст) для выявления искомых качеств в кандидате (расстановка чашек и прочее). Хорошо создать условия, чтобы это делалось на скорость, чтобы некогда было думать, и человек делал все привычным, естественным для него образом.

Примером на профпригодность может служить запрет (в игровой форме) выйти в туалет в течение 5 часов – на некоторых видах работ именно это важно.

Пример требований (качеств) к работнику склада (УБ+), заменившему опытного товароведа (были выведены опытным путем):

- пожилая женщина

- ни с кем не дружит (характер)

- требовательная

- все делает строго по программе

В итоге на данную должность подходят …пожилые завучи на пенсии!

Кстати, завучи – золотая жила для построения младшего состава предприятия!

Т.о., когда руководитель знает, какой работник ему нужен (набор качеств), то надо искать только в соседних сферах, областях. В итоге, и УБ получат больше (гарантии, стабильный заработок, и даже больше, чем они получали раньше, в своей сфере), и собственник, т.к. ЗП работника все равно будет ниже рыночной на аналогичной работе!

Это взаимная выгода и для работника, и для хозяина – каждый получает то, что желает больше всего – УБ – гарантии и стабильность в ЗП, хозяин – прибыль и стабильность на производстве.

Хорошо использовать правила-инструкции-комиксы, где производственный процесс разбит по номерам, как в инструкции по сборке мебели, которую можно купить в ИКЕЕ.

Любопытно, что когда работники подобраны таким естественным для их природы образом (по их природным склонностям), то не нужны усилия собственника по командообразованию или мотивации!

Производственный процесс таким работникам выполнять априори НЕ сложно.

Т.о. нужна не очевидная профпригодность, а специальные проверенные навыки к данному виду работы!

(пример, с подбором кандидатов на спец-водителя в экскорт, где водительнские права изначально не обязательны, в отличии от знания этикета, языков и прочее).

Как эти фишки достигаются, т.е как выявляются особенности раб процесса?

1. надо исследовать что специалист в данной области делает, что у него получается лучше всего (например, умеет расположить к себе клиентов или как особенно кладет кирпич)

2. как, по каким признакам это можно определить, зафиксировать, проверить повторить, т.е. надо подобрать и описать процесс работы специалиста в измеряемых категориях (время, количество, др.)

3. весь процесс работы разбить на фрагменты и вычленить те фрагменты работы, где действительно нужен квалифицированный специалист (высокооплачиваемый мастер), а где работу по готовому лекалу (инструкциям) может делать не специалист, работник без квалификации, заменяемый в любой момент (уровень ПТУ).

Не спец

Не спец

мастер

Не спец

Не спец

мастер

Не спец

Не спец

Итак, надо:

- отобрать УБ

- из них отобрать тех, подходящие качества для данной работы

- проверяем кандидатов в дешевом контексте на наличие полезных привычек.

Итого на данный момент имеем:

- есть люди (только УБ)

- причем за меньшие деньги, чем аналогичные работники на рынке подобных услуг

- с процедурой отбора (только УБ+)

- с испытательным сроком (заложено в контракте)

- люди делают то, что уже умеют делать, их не надо переучивать

- уже на данном этапе – большая экономия денег

- уже на данном этапе фирму можно продать, т.к. бизнес уже может быть воспроизводим!

Итак, есть люди – УБ, которые готовы работать за меньшие деньги, чем среднерыночный уровень, но их надо искать со строгой процедурой отбора, и нанимать с испытательным сроком (чтобы обезопасить свой бизнес от случайностей кадровых промахов).

Эти люди делают то, что уже умеют, их не надо переучивать.

Уже на этой стадии работы фирмы ФИРМУ МОЖНО ВЫГОДНО ПРОДАТЬ, т.к. есть нужные воспроизводимые люди, дешевая и при этом квалифицированная для данного производственного процесса рабочая сила (отлаженный процесс отбора нужных кадров).

Однако, если мы хотим еще более удешевить процесс успешного функционирования бизнеса, то надо оптимизировать сам РАБОЧИЙ ПРОЦЕСС.

Рабочий процесс – это конвеер.

В то же время – это принцип в любом производстве.

Лучше 100 человек по 5 долл, чем 5 человек по 100 долл. – меньше риска!

Не надо нанимать светил за пультами, лучше птушник с инструкцией.

Не надо изобретать ЧТО делать, надо просто СЛЕДОВАТЬ ИНСТРУКЦИЯМ.

Этот принцип получен опытным путем. Это – оптимизирует производство и приносит доход.

Признак того, что на фирме не все хорошо – прием нестандартных и финансово рисковых заказов.

Т.е. для малого и среднего бизнеса «хороший стандарт» приносит серьезные деньги!

Деньги делают на ширпотребе, а не на уникальных проектах.

Итак, деньги приносит стандарт.

Смысл рабочего процесса – отделить квалификацию от людей, т.е.

Квалификация должна принадлежать фирме, иначе будет нестандартное ведение дел, что приведет к удорожанию процесса производства.

Поэтому, д.б. отлаженный рабочий процесс и его грамотное использование.

В этом состоит основная функция руководства.

Такую фирму с таким пакетом документов можно легко продать.

Каждый работник должен выполнять строго свою функцию (аналог армейского устава).

Тогда легко можно:

- контролировать

- менять сотрудников

- использовать минимально квалифицированный труд на рабочем месте

Важно:

В основном каждый работник тратит много сил не на производство, а на то, чтобы показать, как много он делает!

Из чего складывается рабочий процесс:

- спереть проверенные стандарты прошлых лет из равитых стран

- взять логотип у соседа не-конкурента

- аутсорс – временный наем квалифицированного работника, чтобы с него содрать производственный процесс.

Важно:

- Не предлагать писать рабочую инструкцию самим УБ, т.к. они будут писать под себя. (Можно поручить ее написать к-л работнику со следующим рефреном – тебя это не коснется, но покажи как другие (такие же как ты) меня дурят! – выявление слабых моментов в управлении).

- Не предлагать писать рабочую инструкцию начальникам УБ, т.к. не захотят ее делать, пока не будут знать, как ее обходить (аналог – написание брачного контракта в свою пользу каждой из сторон).

- Не заказывать написание инструкции на стороне.

- Не вступать во франчайзинговые отношения (= франшиза), т.к. это – аналог получения полу-совладельца со всеми вытекающими сложностями.

- Писать инструкции к рабочему процессу на своем производстве ТОЛЬКО САМОМУ!

Как самому разрабатывать Рабочий процесс:

- писать с КОНЦА, т.е. что мы хотим получить в конце? Это относится и к финансовому и к технологическому процессу.

- как правило, прописывается 12-20 уровней.

- прописываются и все промежуточные результаты

- чтобы это была реальная работающая схема, расписывается каждая связка по промежуточному результату

Самая хорошая инструкция – комикс или цифровое фото (наглядно, просто).

Проверка инструкции – дать отработать по ней 2-3 работникам, после чего еще раз учесть в инструкции все нюансы и прописать их в окончательном варианте.

Этот процесс может быть длительным, но сделать его надо, т.к. по такой инструкции можно будет работать несколько лет.

Важно:

Большинство нормальных УБ рады такому прописанному регламенту, т.к. это исключает для них возможность произвола руководства (УБ хотят стабильности и уважения).

После этого инструкция «режется» на фрагменты, чтобы каждый сотрудник знал и выполнял НЕ весь производственный процесс от начала до конца (вероятность того, что он будет плохо знать его целиком или может уйти с ним к другому хозяину, открыть свое производство). Нужно соблюдать принцип тетриса – каждый сотрудник знает только свой фрагмент производственного процесса.

При такой ситуации, когда сотрудник хочет уйти или требует повышения ЗП, можно его отпустить=фактически уволить («…ты, видимо, перерос наш уровень!»),

а потом его покаянное письмо с просьбой о возвращении дать почитать оставшимся сотрудникам для их мотивации (работать добросовестно и безропотно).

Итак,

ИНСТРУКЦИИ + КРИТЕРИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА = УСПЕХ ФИРМЫ!

КАК НАБИРАТЬ ЛЮДЕЙ?

Шаг 1 – объявление:

- контекст по телефону - важно в объявлении лишнюю информацию НЕ давать, только казенная информация, встреча в стандартном месте – так уже идет отсев ненужных кандидатов;

- общий критерий – свободное владение рус яз, др;

- четкая информация о том, кто нанимает – адрес, название

Шаг 2 – отбор на УБ

Шаг 3 – отбор на УБ+

Важно:

Шаг 2 и 3 – проходит в форме «как бы» предварительного собеседования и тестирования!

Шаг 4 – собеседование с теми, кого мы отобрали к этому моменту.

Задача на этом этапе – продать СЕБЯ как фирму фактически уже отобранному нами кандидату (просто он об этом еще не знает!). Поэтому здесь кандидату дается прочитать Должностная инструкция, чтобы кандидат успокоился.

На собеседовании мы уже не отбираем, а вербуем уже отобранного подходящего кандидата.

Т.О., отсев кандидатов идет ДО живого отбора, поэтому отпадает в будущем потребность увеличивать эффективность персонала на фирме.

Традиционное резюме несет фактически 0 информации, т.к. не связано в реальным отбором по нужным для фирмы критериям.

Т.е. на отборе смотрим на кандидата в условиях «реальной» жизни, в подстроенных ситуациях, а не информацию из резюме.

Кстати, самые яркие резюме могут быть у ХП.

Шаг 5 – и вот только теперь, после отбора, наступает момент их обучения.

Важно:

Необходимость вносить поправки в пошаговые инструкции и прочие документы наступает примерно каждые 3 года.

Этот же срок совпадает с регулярностью налоговых проверок фирм в нашей стране, поэтому разумно каждые 3 года «закрывать» свою фирму и открывать как бы новую фирму (для налоговых органов), фактически фирму-приемник предыдущей фирмы. При этом может меняться даже сфера деятельности, вводиться инновации.

Под это дело легко увольняются старые неэффективные сотрудники, не оправдавшие требований собственника.

Т.о. работает следующий цикл:

…0,5 года реструктуризация + 2,5 года стабильная работа + 0,5 года реструктур…

Важно:

- для малого и среднего бизнеса инновации = финансовый убыток

- на творчестве денег не делают, творчество и убыток – в М и С бизнесе – удел неудачников

- это относится и к коучингу в малом бизнесе (коучинг=творчество=потеря денег=противоречие с целями бизнеса)

ОБУЧЕНИЕ

Обучение – это то место, где наша интеллектуальная деятельность сталкивается с реальностью.

Новые сотрудники:

- единичные – поступают в распоряжение старшего по подразделению – новичку достаточно 2 раза прочесть Инструкцию и ответить на вопросы, касающиеся важных нюансов производственного процесса – под наблюдением старшего 2-3 раза выполнить сложные моменты производственного процесса, т.е. довести их до автоматизма – 1-3 раза новичок делает сам пр процесс целиком под наблюдением

- их много (7-12 человек) – выделяется спец должность (как сержант в армии) – в его обязанности входит прогнать новичков несколько раз по нашим инструкциям – такой сержант может быть свой (внутри фирмы), а может быть нанятый, но обучающий строго по нашим внутрифирменным инструкциям. Главное – это не должен быть нанятый Тренер (что часто предполагает откаты, снижение дохода фирмы, доведения до новичков ненужной=вредной информации, т.е. НИКАКОГО КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ ИЛИ МОТИВАЦИИ!).

Важно:

Брать только стандартную базу данных.

Торговому представителю нужна ТОЛЬКО хорошая память, чтобы повторять текст по новому продукту и развивать эту тему с покупателем.

Все сотрудники:

- всех старых уволить после набора новых кандидатов, главное это делать не в сезон, не в разгар пр процесса, когда много заказов. Сторожей можно оставить. Хорошего гл бухгалтера тоже можно оставить.

- всех «напугать» («как раньше не будет!»), т.е. с ростом стабильности на работе всегда снижается управляемость персонала, растут их внутренние требования и недовольство, поэтому надо снизить их ощущение стабильности и тем самым повысить их управляемость. Например, можно сообщить, что грядет банкротство предприятия и т.п., или запустить дезу, что «шеф – в панике». Важно при этом заранее предупредить ключевых партнеров, что «на самом деле у нас все хорошо!». В таком напряженном состоянии продержать коллектив 3-4 дня, повторяя фразу «да, у нас кризис, руководство принимает меры». Через 3-4 дня можно собрать менеджеров и раздать им Инструкции на следующий день, продемонстрировав им свой неадекват. Так сделать еще 2 раза. При этом важно поставить условие, что новые инструкции с коллективом можно изучать ТОЛЬКО после рабочего дня (это – проверка сотрудников на лояльность). Можно устроить чтение инструкции «по ролям», изучая новый текст. Так делать несколько раз в течение 1,5 недель!!! Далее идет старт нового проекта. При этом сотрудники уже знают что делать. Поняли и согласились, из-за чего у кого-то вычли из ЗП и т.п.

Так длится 1,5 месяца, каждый день, после работы.

Важно помнить:

Сотрудники – НЕ твоя семья, поэтому их жалобы направлены на то, чтобы что-то себе урвать за твой счет.

Через 1,5 месяца собрать оперативку, принять постепенное само-увольнение 0,5 коллектива и спокойно работать еще 2,5 года!

Что происходит с ростом размера фирмы?

Что такое «мелкий и средний бизнес»:

- 10-100 млн руб в год

- от руководства зависит все

- решаются только бизнес-задачи

На крупной фирме могут решаться не только бизнес задачи, там уже другой подход к управлению и стратегия руководителя.

Менеджер НЕ работает сам, он организует рабочий процесс.

Рабочий процесс на мелком и среднем производстве:

Руководитель - Основной исполнитель - Поощрения и Наказания

- Материальные (только Деньгами; Деньгами за его выполненную работу; без коллективной ответственности, т.к. «моя работа = моя ответственность!», т.к. для УБ важно знать за что платят; лишние Деньги от фирмы в форме подарков, премий, корпоративов и др. портят УБ; «хозяин должен быть скупой!»; «не штрафовать за нарушения = платить за несделанную работу!»; «единственный способ увеличить заработок работнику = дать ему больше работы», банкет=корпоратив – только для выгодных клиентов фирмы)

- Нематериальные (благодарность, личное приветствие хозяина, и то минимально)

С ростом производства меняется схема рабочего процесса:

Руководитель – Управляющий(ие)=Миддл-менеджер – Основной исполнитель

При этом возрастает количество промежуточных инструкций и риск искажения производственного процесса.

Важно:

Т.к. друзей и родственников увольнять труднее, то не брать их на работу, не дружить на работе, на работе – только работа!

Итак, для выросшего производства становятся более значимы нематериальные формы поощрения-наказания работников, ОСОБЕННО ДЛЯ МИДЛ-МЕНЕДЖЕРОВ.

ТЕХНОЛОГИ УПРАВЛЕНИЯ

1. Идея – кто делает то, что нужно, ему можно гораздо больше, например,

- лучшего клиента – ему,

- льготный график работы - ему,

- отпуск в удобное для него время года,

- можно брать отпуск за свой счет,

- можно брать отгулы,

- более новое оборудование рабочего места – ему в первую очередь,

- лучшее рабочее место в помещении – ему, т.е. аналог правилам ЗК: есть место у параши, а есть совсем наоборот,

2. Настроение шефа – тоже инструмент для управления, т.к. УБ больше волнуется из-за угрозы и меньше из-за наказания, т.е. для УБ страшна угроза. Поэтому это надо контролировать = «уметь работать лицом», воздействуя своим настроением на сотрудников. Это – навык руководителя. Поэтому важно уметь играть РОЛИ и НАСТРОЕНИЯ. Это – прямая работа руководителя!

3. Неписанные правила фирмы – это показатель качества корпоративной культуры данной фирмы, например, правила сверх официальных инструкций:

- экономить расходные материалы на работе (бумагу и прочее)

- беречь имущество фирмы

- привлекать клиентов

- хвалить фирму и шефа (вне стен компании) пусть шутливо, но с позитивом

Важно, чтобы неписанных правил было не более 5.

Цель таких правил – «мы за результат, за который поучаем деньги на фирме» или «мы не за правду, а за справедливость!».

Важно:

Дисциплина и порядок должны определяться должностными инструкциями.

Требовать от сотрудников, чтобы они что-то делали без роста ЗП – глупо.

При этом всегда, непрерывно, единично увольнять к-л, т.е. «ни с кем навсегда».

Производственный коллектив – НЕ семья!

Неписанные правила НЕ должны быть прописаны, надо чтобы сотрудник сам догадался о них.

Не напрягать людей больше, чем это требуется для работы.

Поэтому, если опоздание на работу НЕ влияет на качество работы, то это может быть не принципиальным моментом в работе на данном производстве.

Руководить фирмой НЕ значит быть Хозяином фирмы!

Мидл-менеджер ДОЛЖЕН ИМЕТЬ НЕПИСАННЫЕ ПРАВИЛА – не сделал, не подумал – уволен (не повезло).

Инструкции для мидл-менеджеров должны объединять в себе инструкции всех его подчиненных,

плюс обязанности по обучению (по инструкциям),

плюс руководство,

плюс отбор сотрудников в его подразделение.

Еще одно и главное неписанное правило в малом и среднем бизнесе – СТУЧАТЬ:

стучать руководству о рабочем процессе.

Причина: первое лицо как правило хуже всех знает истинное положение дел на производстве («…все хорошо, прекрасная маркиза…»).

Цель такого негласного правила – стучать должны все, как можно быстрее.

Важный элемент работоспособности коллектива – круговое доносительство, т.е. под угрозой разоблачения лени, вранья, брака, нерадивости (в случае информированности руководства), работники будут строго соблюдать выполнение соседями по цеху своих прямых производственных обязанностей.

Т.е. человеческие неформальные отношения в коллективе не поддерживаются руководителем и даже пресекаются. Только работа.

Интересно, что именно СБ (если он будет работать на фирме) будут против доносительства (гласности, прозрачности), т.к. в мутной воде (отсутствие информированности руководства) легче спрятаться.

Кстати, неформальные человеческие отношения могут спровоцировать возникновение на фирме профсоюза работников, и тогда исчезновение периодических увольнений (профсоюз будет этому препятствовать) снизит заинтересованность работников в оберегании своего рабочего места от конкуренции новых кандидатов на это место (безработных). Производительность труда, его качество снизится, доходы предприятия (= хозяина) упадут.

В итоге, руководство получает объемную (из разных источников) достоверную информацию, сохраняется адекватность информации, ее объективность. Работники уже сами отберут важную информацию для руководства («кто с кем против кого начал дружить»).

Это важно для того, чтобы мидл-менеджер не подталкивал руководителя фирмы к выгодным для него (мидл-менеджера) решениям.

Важное условие: все должны стучать напрямую шефу.

Это главное неписанное правило.

УБ – по природе своей прирожденные ябеды – они проверяют сами правильно ли они сами поняли правило:

- поощрять наблюдение за отступлением не по делу

- не должно быть человеческой реакции и интереса от шефа, только все связанное с работой на фирме.

Для этого должно выполняться следующее обязательное для руководства правило - начальство как человек не сподличает и полученной от сотрудников информацией будет пользоваться только в производственных целях. Всегда.

Таким образом, стучать на фирме = создавать условия для прозрачности дел на фирме. Только это!

«Демократия – это когда жулики следят за жуликами».

Отсюда вытекает правило для руководства – систематически увольнять тех, кто не стучит (т.е. не информирует руководство).

Отсюда вытекает позитивное для производственного коллектива обстоятельство – нет смысла интриговать, т.к. все все знают,

нет смысла воровать, т.к. все все знают.

Поэтому на фирме честным людям – хорошо!, главное – своевременно информировать руководство (мульт Нестандартный ребенок).

Главное для руководства – соблюдать морально-этическую грань и не использовать получаемую информацию в человеческих, личных целях.

Только информация про фирму и на благо фирме.

Объективная информация = стабильность фирмы = УБ живет стабильно (к чему и стремится).

Традиции гуманизма здесь не работают, поэтому «дай человеку волю, но поставь сразу прожектор!».

Задача мидл-менеджера – действовать по инструкциям и напрягать других работников, чтоб делали правильно (подгонять, похвалить).

Мидл-менеджер – собака в овчарне.

Как искать мидл-менеджеров – это те, кто других поправляет, указывает как надо. Правила для них – святое. Это – практически завуч.

Командовать – это другая работа.

Важно: мидл-менеджер не вырастает снизу по карьерной лестнице, у мидла уже есть природная склонность именно к такой работе.

Т.е. есть УБ+ (т.е. готовые работники для данного производства) и есть УБ+с дополнительным функционалом (это мидлы).

Работа наемного директора в крупной фирме = работа мидл-менеджера, задача которого- командовать текущей работой.

Мидл – это УБ, поэтому не любит работать без начальства, с принятием неожиданных решений, плохо себя чувствует в неясной обстановке.

Мидл не = Топ, т.к. мидл ищет постоянства, он хорош для налаженного стабильного бизнеса, а топ ищет чего-то нового, он хорош для бизнеса в кризисной ситуации.

Для среднего и крупного бизнеса уже нужен Топ.

Топ м.б. наемным, либо на аутсорсе.

Функция Топа – принять верное решение в условиях недостатка информации (нет инструкции), довести ее до исполнителя в понятной для него форме.

Топ сам вводит правила, чтобы выиграть. Топ – «везучий», мидл – «невезучий».

Главное для хозяина=собственника бизнеса – выбирать и мидлов, и топов ТОЛЬКО ИЗ УБ+!

УБ-Топ – это почти фанатик (Ф.Дзержинский) – это ИДЕЙНЫЙ Топ, который работает не за деньги, а за идею.

1

ТФ – легко быть хозяином 1 УБ – сложно быть хозяином

1

1

------------------- 0 -------------------

1

1

СБ м.б. хозяином только для отмыва 1 ХП не захочет быть хозяином

1

Получается следующая пирамида:

Руководитель=хозяин=собственник=ТФ

!

Идейный – УБ-Топ

(«Работа ради идеи!», «Миссия!», «Мы меняем мир!»)

УБ-Мидл-менеджер

(Рабочий процесс + Неписанные правила, «Я знаю тайные правила!»)

УБ+

(Рабочий процесс + Инструкции, (о Миссии нет и речи!), «С ним (хозяином) надежно!», «Честно отработал – получил деньги в кассе – и домой!»)

Важно:

УБ легко выстаивается под систему, но и ломается легко.

Может быть плановый убыток в бизнесе.

Не критиковать хозяина или учредителя.

Если несколько учредителей в бизнесе, то правильно сначала договориться (и прописать) на каких условиях будете расходиться.

Хозяин – это функция. Хозяин может быть только один (даже если несколько учредителей).

Некоторые отступления от темы:

В РФ – бюрократия ограниченная коррупцией.

В Канаде – разгул бюрократии.

Про рекламу (как не надо):

В кризисной ситуации реклама – балласт для фирмы, поэтому его можно и нужно убрать первым.

Рекламу можно делать только при наличии лишних денег на фирме.

В РФ рекламе верят менее 4% населения.

Реклама гарантирует упоминаемость, узнаваемость, креативность, но НЕ гарантирует рост продаж, т.е. она не гарантирует результативность бизнеса, продаж при даже хорошей рекламе может не быть совсем.

Поэтому с точки зрения бизнеса, реклама – пустая трата денег.

Реклама будет работать только при следующих условиях:

- именно этот товар ищут вообще

- именно этот товар ищут где-то здесь (территориально)

Т.е. реклама в этом случае работает лишь как указатель, вывеска над входом.

Когда и как действительно работает реклама (пример для фирмы по установке бронированных дверей):

1. заплатить участникам рекламной компании об информировании населения об усилении криминагенной обстановке в районе (в идеале – участковому)

2. через 2 дня дать объявление об установке дверей

Или чуть изменить название фирмы или продукта компании, чтобы название чуть отличалось от уже раскрученного и покупаемого бренда.

Некоторые выражения в тему:

      Не помню, кто автор, поэтому считаю, что я!

      Настоящее желание относится к себе и переживается радостно.

      Если знаете, как делать, делайте, как знаете. Если не знаете - делайте, как учили.

      Проблема - это то, что переживается как проблема.

      Обычно самый правильный ответ – «не знаю».

      Я не знаю правильных ответов, но, быть может, знаю правильные вопросы.

      Всякое бывает.

      Сказки - самая конкретная информация.

      Между людьми не бывает понимания. Бывает только иллюзия понимания.

      Когда люди начинают понимать друг друга, они перестают понимать друг друга.

      Лучше всего подражать - себе в будущем.

      Здоровье, дом, круг любимых и хорошая работа вместе дают если не счастье, то как минимум благополучие.

      Человек называет любовью то, что в данный момент больше всего хочет получить.

      Надо покупать самое дешевое из самого дорогого.

      Деньги тоже помогают.

      Прошлое и будущее бывают только в настоящем.

      Практика всегда дает пинка теории.

      Не планируйте. Помните цель и делайте первый шаг. Снова и снова.

      Логика - это выведение неправильного знания из другого неправильного.

      Думать для головы вредно.

• Принципы - это всегда неприятно.

* * *

86