2. Анализ методик по оценке профессиональных качеств руководителя на примере факультета «Управление персоналом» Сибирского государственного университета путей сообщения

1. Определение методик по оценке профессиональных качеств руководителя

Для определения уровня развития профессиональных качеств руководителя (интеллектуальные способности; организаторские способности; мотивационно-волевые качества) выберем из имеющихся методик по измерению данных качеств по три методики.

Такое профессиональное качество руководителя как интеллектуальные способности можно определить по методикам:

1. «Тест структуры интеллекта» (автор Р. Амтхауэр);

2. «Культурно-свободный тест интеллекта» (автор Р. Кэттел);

3. «Тест интеллекта» (автор Г.Айзенк).

Основные показатели данных методик сведем в таблицу 2.1.

Таблица 2.1 – Основные показатели методик по измерению интеллекта

Методики	Количество вопросов	Время проведения, мин.	Количество шкал
«Тест структуры интеллекта» (Р. Амтхауэр)	176	90	1
«Культурно-свободный тест интеллекта» (Р. Кэттел)	46	30	1
«Вербальный тест интеллекта» (Г.Айзенк)	40	30	1

Как следует из таблицы 2.1 наибольшее количество вопросов (176) имеет методика автор Р. Амтхауэра, наименьшее (40) – автора Г. Айзенка.

«Тест структуры интеллекта» Р. Амтхауера - один из типичных тестов на интеллект и позволяет получить полное, целостное представление об интеллекте человека. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики – IST.

Тест состоит из девяти субтестов, ориентированных на исследование основных составляющих вербального и невербального интеллекта: лексический запас, общая осведомленность, способность к абстрагированию, способность к обобщению, математические способности, комбинаторное мышление, пространственное воображение, способность к кратковременному запоминанию наглядно-образной информации, на общую осведомленность и понимание прочитанного текста.

Время на выполнение каждого субтеста ограничено и колеблется в зависимости от субтеста от 6 до 10 мин. Тест валидизирован на максимально широкой профессиональной выборке и предназначен для испытуемых от 13 до 60 лет.

«Культурно-свободный тест интеллекта» — тест интеллекта, предназначенный для измерения уровня интеллектуального развития, независимого от влияния факторов окружающей среды (культуры, образования и т. д.), т. н. «чистого» интеллекта. Опубликован Р. Кэттелом в 1958 г. Методика состоит из четырех субтестов. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики — CF 2A.

«Вербальный тест интеллекта» Г. Айзенка. Данная методика предназначена для оценки интеллектуальных способностей, определения, в какой мере испытуемый обладает нестандартным мышлением. Для исследования людей от 18 до 50 лет, имеющих образование не ниже среднего.
Тест IQ позволяет количественно оценить уровень интеллекта человека по сравнению со среднестатистическим человеком и выразить результат в цифровом виде.

Рассмотрев вышеприведенные методики нами для оценки интеллекта руководителя выбирается методика автора Р. Амтхауэра «Тест структуры интеллекта». В данной работе будет использоваться «Субтест 3: Поиск аналогий». Данный субтест входит в комплекс вербальных субтестов и помогает выявлять способность комбинировать, подвижность и непостоянство мышления, понимание отношений, обстоятельность мышления, удовлетворенность приблизительными решениями. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики — IST AN.

Следующее качество — «Стиль руководства» можно определить по:

1. Методике «Управленческая решетка Блейка-Моутона»;

2. Методике «Оценка служебно-рационалистического стиля руководства» (автор М. Вебер);

3. Методике «Оценка ролевых предпочтений в группе» (автор М. Белбин).

Для более тщательного анализа выбранных методик представим их основные показатели в таблице 2.2.

Таблица 2.2 — Основные показатели методик по определению стиля руководства

Методика	Количество шкал	Количество вопросов	Время проведения, мин.
«Управленческая решетка»	2	18	12
«Оценка служебно-рационалистического стиля руководства»	1	20	10
«Оценка ролевых предпочтений в группе»	8	196	10

Из таблицы 2.2 видно, что наибольшее количество вопросов имеет методика «Оценка ролевых предпочтений в группе» - 196 вопросов, а наименьшее количество вопросов - 18, имеет методика «Управленческая решетка Блейка-Моутона».

Рассмотрим вышеприведенные методики более подробно.

Для определения стиля руководства можно использовать методику «Управленческая решетка Блейка-Моутона» Данная концепция была разработана в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства, представленных на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Интерпретация направленности руководителя в зависимости от показателей шкал «Забота о производстве» и «Забота о людях»

Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Метод способствует определению двух измерений: а) заботу о людях и б) заботу о производстве. Данный метод имеет и другие названия «решетка менеджмента», «управленческая таблица» [2]. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики — УПР.

Если испытуемый имеет высокие показатели по шкале «ориентация на задачу», то он: действует как представитель коллектива; поощряет применение единообразных способов работы; поддерживает высокий темп работы; разрешает возникающие в коллективе конфликты; все решения принимает сам; уделяет основное внимание показателям производственной деятельности; распределяет поручения подчиненным, исходя из собственной необходимости; тщательно планирует работу коллектива; убеждает подчиненных, что его намерения и действия для их пользы.

Когда испытуемый имеет очень высокий уровень поведения, ориентированный «на персонал», то его поведение: характеризуется в предоставлении полной свободы действий в выполнении работы и решении задач оптимальным способом; побуждении членов коллектива к большому напряжению в работе; направлении помыслов людей на выполнение производственных заданий; способствовании разным изменениям в производственном коллективе; предоставлении подчиненным возможность устанавливать свой режим работы.

Следующая методика «Оценка служебно-рационалистического стиля руководства». Рационалистический (формально-бюрократический) стиль – один из типичных стилей руководства. Выраженный в большей или меньшей степени, он характеризует «рациональные» (по М.Веберу) организации. Данная методика может использоваться для выявления склонностей руководителя (уже состоявшегося или будущего) к определенному стилю руководства (типу служебного поведения), при выборе профессии и места работы, а также при оценке персонала. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики — СРС.

Последняя методика — «Оценка ролевых предпочтений в группе». Автор методики Мередит Белбин — американский психолог, который свыше десяти лет посвятил изучению условий, необходимых для успешной деятельности управленческих команд.


Предположение Белбина состоит в том, что каждый член рабочей группы играет двойную роль. Первая роль, функциональная, связана с формальной спецификой деятельности группы. 
Вторая, которую Белбин назвал «командной ролью», гораздо менее очевидна, однако именно она важна для успешной деятельности группы.
Ему удалось создать модель, подтверждённую необычайно большим массивом экспериментальных данных.

В результате масштабных и тщательно спланированных экспериментов с рабочими группами он выделил и описал восемь командных ролей, которыми характеризуется всё «ролевое разнообразие» группы.


Эти восемь ролей условно были названы следующим образом:


1. «исполнитель»;


2. «председатель»;


3. «координатор»;


4. «генератор идей»;


5. «исследователь ресурсов»;

6. «критик»;


7. «душа компании»;

8. 
«доводчик»
[8].

При подборе команды следует включать в неё людей, личностные характеристики которых охватывают диапазон качеств, необходимых для того, чтобы все восемь ролей могли быть реализованы. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек, кто-то может совмещать психологические роли, главное - чтобы все функции выполнялись.


Полная ролевая структура создаёт предпосылки для эффективного партнёрского взаимодействия, обеспечивающего результаты трудовой деятельности, соответствующие интересам команды проекта.


В случае, если группа работает неэффективно, полезно проанализировать её состав в свете рассматриваемых восьми ролей. Возможно, что в коллективе не хватает сотрудника, который мог бы играть какую-либо из важных ролей.
Тогда необходимо подобрать такого человека или попытаться обучить других членов группы выполнять соответствующие функции.



Методика предназначена для диагностики коллектива (группы) как команды, способной максимально эффективно выполнять поставленные перед ней задачи и действовать слаженно и, по возможности, бесконфликтно [7]. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики — РПГ_м.

Рассмотрев вышеприведенные три методики нами для оценки стиля руководства выбирается методика «Управленческая решетка Блейка-Моутона».

Рассмотрим последнее профессиональное качество «мотивационно-волевые качества руководителя», которое можно определить по следующим методикам:

1. «Опросник терминальных ценностей» (автор Сенин И.Г.);

2. «Методика определения силы воли» (автор Немов Р.С.).;

3. «Тест мотивации достижения» (автор А. Мехрабиан).

Для более тщательного анализа выбранных методик представим их основные показатели в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Основные показатели методик по определению мотивационно-волевых качеств руководителя

Методика	Количество вопросов	Количество шкал	Время проведения, мин.
«Опросник терминальных ценностей»	80	13	40
«Методика определения силы воли»	20	1	10
«Тест мотивации достижения»	Форма А(муж) - 32 Форма Б(жен) - 30	7	20

Методика «Опросник терминальных ценностей» предназначена для диагностики жизненных целей (терминальных ценностей) человека. В компьютерной программе Психометрика краткое название методики — ОТеЦ.

Опросник основывается на двух предположениях: во-первых, что жизненные сферы, в той или иной мере представленные в жизни каждого человека, обладают для разных людей различной степенью значимости, а во-вторых, что в каждой из них реализуются различные для каждого человека желания и стремления, которые являются одним из компонентов направленности его личности.

Тест основан на теоретических положениях М. Рокича о структуре человеческих ценностей. Методика позволяет оценить общую выраженность каждой из восьми терминальных ценностей:

1. собственный престиж,

2. высокое материальное положение,

3. креативность,

4. активные социальные контакты,

5. развитие себя,

6. достижения,

7. духовное удовлетворение,

8. сохранение собственной индивидуальности.

А также и их представленность в различных сферах жизни человека:

1. сфера профессиональной жизни,

2. сфера обучения и образования,

3. сфера семейной жизни,

4. сфера общественной жизни,

5. сфера увлечений [8].

Методика определения силы воли автора Немова Р.С. предназначена для определения уровня волевой саморегуляции. В компьютерной программе Психометрика краткое ее название – ОСВ (оценка силы воли). Методика имеет одну шкалу – «Определение силы воли».

Методика «Тест мотивации достижения» предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов.

Тест представляет собой опросник, имеющий две формы — мужскую (форма А) и женскую (форма Б). В компьютерной программе Психометрика краткое название методики — ТМД_м (мужская форма) и ТМД_ж (женская форма) [9].

Рассмотрев вышеперечисленные методики, для определения мотивационно-волевых качеств руководителя будет использоваться методика «Опросник терминальных ценностей» автора Сенина И.Г.

Следовательно, нами для оценки профессиональных качеств руководителя Сибирского государственного университета путей сообщения выбираются методики:

1. «Тест структуры интеллекта» (автор Р. Амтхауэра);

2. «Управленческая решетка Блейка-Моутона»;

3. «Опросник терминальных ценностей» (автор Сенина И.Г.).

Данными выбранными методиками осуществим оценку уровня развития профессионально важных качеств руководителя: интеллект, стиль руководства, мотивационно-волевые качества.

2. Проведение практического исследования по оценке основных профессиональных качеств руководителя и его анализ

В данном подразделе осуществим тестирование руководителей факультета «Управление персоналом» по выбранным нами методикам:

1. «Тест структуры интеллекта»;

2. «Управленческая решетка Блейка-Моутона»;

3. «Опросник терминальных ценностей».

Перед обследованием руководителей нами был подготовлен весь инструментарий.

Качество руководителей «Интеллект» определим с использованием компьютерной программы Психометрика [3].

Методика «Тест структуры интеллекта» состоит из девяти субтестов, но в данной работе мы будем использовать только один субтест — субтест «Поиск аналогии». В компьютерной программе Психометрика он называется IST AN. Субтест предназначен для изучения вербальных способностей.

Решение данного типа задач предполагает высокий уровень развития операции обобщения. Высокие результаты только по данному субтесту часто бывают у быстрых, сообразительных, но менее успевающих испытуемых. Чехословацкие исследователи объясняют этот факт отсутствием необходимости усвоения большого количество готовой информации при хороших способностях к обобщению. Считается, что этот субтест должен выступать в качестве основного в процессе профессионального консультирования, так как он хорошо определяет уровень развития сло-весно-логического мышления. По данным этого субтеста можно судить о потенциальных возможностях испытуемого.

Методика состоит из 20 вопросов, каждый из которых имеет 5 вариантов ответа. Обследование проводилось по бланкам, имеющихся в Программе, один из которых представлен на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 — Бланк фиксации результатов испытуемых по методике «Тест структуры интеллекта. Субтест: Поиск аналогий» ( Р. Амтхауэр)

Испытуемым выдавался опросник методики по определению уровня интеллекта, приведенный в приложении А.

Показатели заполненных бланков испытуемыми заводились нами в компьютерную Программу. В дальнейшем нами в окно компьютерной Программы «Параметры» заводились основные данные испытуемого. После заведения данных компьютерная Программа осуществляет обработку и выводит результат (интерпретацию), представленный на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 — Интерпретация результатов исследования по методике «Тест структуры интеллекта. Субтест: Поиск аналогий» обследуемого А.В.

По данным исследования мы видим, что обследуемый имеет средний уровень (выше среднего) шкалы «Поиск аналогий». Это говорит о том, что у обследуемого средний уровень (выше среднего) понятийно-логического мышления. Средние с тенденцией к выше средним способности:

• выделять связи между явлениями, событиями;

• выделять логику в происходящих изменениях;

• находить аналогии в различных явлениях;

• абстрагироваться от конкретного содержания.

Улавливает логические закономерности, умеет оперировать обобщенными категориями, выявляет связи в происходящих изменений. Средний уровень способности комбинировать, подвижности мышления, понимания отношения мышления.

Рассмотрим закономерность в целом по обследуемой группе.

По данной методике выборка обследуемых составила 18 человек. Представим основные показатели распределения в таблице 2.4.

Таблица 2.4 — Основные показатели распределения по методике «Тест структуры интеллекта. Субтест: «Поиск аналогий»

	Среднее	Отклонение	Распределение	Мода	Min	Max
AN	10,73	3,38	-	11	4	15

Из 20 возможных баллов максимальное количество набранных баллов равно 15 (высокий уровень развития интеллекта), а минимальное — 4 (низкий уровень развития интеллекта). Большее количество обследуемых (5 человек) набрали 11 баллов, средний балл по группе равен 10,73 (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 — Гистограмма распределения частот по методике «Тест структуры интеллекта. Субтест: Поиск аналогий»

Можно сделать вывод, что в группе большинство людей (10 человек) имеют средний уровень интеллекта (от 9 до 12 баллов), от среднего (ниже среднего) до среднего (выше среднего) уровня. Низкий уровень развития интеллекта наблюдается у двух человек, а высокий уровень развития интеллекта имеют 5 человек.

Следующее профессиональное качество - «Стиль руководства». Данное качество мы будем определять по методике «Управленческая решетка Блейка-Моутона». Данная методика предназначена для изучения индивидуального стиля руководства в соответствии с теорией Блейка-Моутона о двух типах направленности руководителя: на взаимодействие и на задачу.

Методика состоит из 18 вопросов, каждый из которых имеет 5 вариантов ответа. Нами были также подготовлены бланки фиксации ответов и опросник. Стандартный бланк методики, выполненный в Психометрике, приведен на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Бланк фиксации результатов испытуемых по методике «Управленческая решетка Блейка-Моутона»

Испытуемым выдавался опросник методики по определению стиля руководства, приведенный в приложении Б.

Показатели заполненных бланков испытуемыми заводились нами в компьютерную Программу. В дальнейшем нами в окно компьютерной Программы «Параметры» заводились основные данные испытуемого. После заведения данных компьютерная Программа осуществляет обработку и выводит результат в виде, представленный на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Результат обработки методики «Управленческая решетка Блейка-Моутона», обследуемого А.В.

Далее Программа выводит интерпретацию на обследуемого «А.В.»:

Средний уровень ориентации поведения на персонал. Испытуемый имеет средний уровень поведения, ориентированного на персонал в:

- предоставлении полной свободы действий в выполнении работы и решении задач оптимальным способом;

- побуждении членов коллектива к большому напряжению в работе;

- направлении помыслов людей на выполнение производственных заданий;

- способствовании разным изменениям в производственном коллективе;

- предоставлении подчиненным возможность устанавливать свой режим работы.

Способен дать деловую оценку персоналу, участвует в обеспечении безопасности, управляет поведением персонала в организации и социальным развитием.

Средний уровень ориентации поведения на задачу. Испытуемый имеет средний уровень поведения, ориентированного на задачу в:

- действиях как представитель коллектива;

- поощрении применения единообразных способов работы;

- поддержании высокого темпа работы;

- разрешении возникающих в коллективе конфликтов;

- решении самим, что и как должно быть сделано;

- уделении основного внимания показателям производственной деятельности;

- распределении поручения подчиненным, исходя из собственной необходимости;

- тщательности планирования работы коллектива.

Управленческий стиль поведения руководителя, уделяющего умеренное внимание персоналу и результатам производства.

Управленческий стиль поведения руководителя, старающегося занять позицию золотой середины между методами управления «жестких» и «мягкий» управленцев. Стремиться во всем достичь компромисса, стремиться работать надежно, получать стабильный средний результат. Это желание спокойно работать не дает ему возможности использовать целиком имеющиеся у него ресурсы - «половина возможного при половинной же заинтересованности в труде».

Тестирование прошло 25 человек. В таблице 2.5 представим основные показатели распределение по двум шкалам. Представим гистограммы распределения по шкале «Ориентация на персонал» (рисунок 2.6 и по шкале «Ориентация на задачу» (рисунок 2.7).

Таблица 2.5 - Основные показатели распределения

Параметр	Распред	Асим	Эксц	Мin	Мax	Среднее	Отклон	Мода
Ориентация на персонал	0,9	0,02	-0,21	1	7	3,80	1,54	4,0
Ориентация на задачу	1,2	-0,31	0,48	4	9	6,89	1,09	7

Рисунок 2.6 - Гистограмма распределения по шкале «Ориентация на персонал»

Рисунок 2.7 - Гистограмма распределения по шкале «Ориентация на задачу»

Делая вывод, можно сказать, что превалирует такой стиль руководства как «Организация», то есть это стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние.

Применяя стиль руководства «организация», руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства.

Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

Но есть тенденции к сдвигу данного стиля руководства к такому стилю как «команда». В нем, благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Рассмотрим последнюю методику — «Опросник терминальных ценностей». По результатам данной методики мы можем определить мотивационно-волевые качества руководителя. Для прохождения данного теста мы также подготовили бланки фиксации ответов (рисунок 2.8) для обследуемых и инструкции с вопросами методики (приложение В).

Рисунок 2.8 — Бланк фиксации результатов испытуемых по методике «Опросник терминальных ценностей» И. Г. Сенина

Показатели заполненных бланков испытуемыми заводились нами в компьютерную Программу. В дальнейшем нами в окно компьютерной Программы «Параметры» заводились основные данные испытуемого. После заведения данных компьютерная Программа осуществляет обработку и выводит результат в виде, представленный на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 — Результат обработки методики «Опросник терминальных ценностей», обследуемого А.В.

Далее Программа выводит интерпретацию на обследуемого «А.В.»:

Средний (выше среднего) уровень шкалы «Собственный престиж».

Стремление человека к признанию, уважению, одобрению со стороны других наиболее значимых лиц, к чьему мнению он прислушивается и на чьё мнение ориентируется в своих суждениях, поступках и взглядах. Заинтересован во мнениях окружающих о себе, так как нуждается в социальном одобрении своего поведения.

Средний (выше среднего) уровень шкалы «Высокое материальное положение».

Выраженное стремление к возможно более высокому уровню своего материального благосостояния. Убеждение в том, что материальный достаток является главным условием жизненного благополучия. Высокий уровень материального благосостояния для таких людей часто оказывается основанием для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки.

Средний (ниже среднего) уровень шкалы «Креативность».

Незначительно выражено стремление к реализации своих творческих возможностей, внесению различных изменений во все сферы своей жизни.

Средний (выше среднего) уровень шкалы «Активные социальные контакты».

Выраженное стремление к установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми. Высокая значимость всех аспектов человеческих взаимоотношений, сильная убежденность в том, что самое ценное в жизни - это возможность общаться и взаимодействовать с другими людьми.

Средний (выше среднего) уровень шкалы «Развитие себя».

Высокая заинтересованность в объективной информации об особенностях своего характера, своих способностях, других характеристиках своей личности. Выраженное стремление к самосовершенствованию, вера в то, что потенциальные возможности человека почти не ограничены и что в первую очередь в жизни необходимо добиваться наиболее полной их реализации.

Низкий уровень шкалы «Достижения».

Незначительное выраженное стремление человека к достижению конкретных и ощутимых результатов в различные периоды жизни. Недостаточно тщательно планирует свою жизнь, ставя конкретные цели на каждом ее этапе. Достигнутое количество жизненных достижений служит основанием для высокой самооценки.

Средний (выше среднего) уровень шкалы «Духовное удовлетворение»

Стремление к получению морального удовлетворения во всех сферах своей жизни. Считает, что главное - это делать только то, что интересно и что приносит внутреннее удовлетворение.

Средний (выше среднего) уровень шкалы «Сохранение собственной индивидуальности».

Стремление человека к независимости от других людей. Считает, что самое важное в жизни - это сoxpaнить неповторимость и своеобразие своей личности, своих взглядов, убеждений, своего стиля жизни, стремясь как можно меньше поддаваться влиянию массовых тенденций.

Средний (выше среднего) уровень шкалы «Сфера профессиональной жизни».

Значима сфера его профессиональной деятельности. Отдаёт достаточное количество времени своей работе, включается в решение производственных проблем, считая при этом, что профессиональная деятельность является основным содержанием жизни человека.

Средний (выше среднего) уровень шкалы «Сфера обучения».

Достаточное стремление человека к повышению уровня своей образованности, расширению кругозора. Считает, что самое главное в жизни - это учиться и получать новые знания.

Средний (ниже среднего) уровень шкалы «Сфера семейной жизни» Достаточная значимость для человека всего того, что связано с жизнью его семьи. Отдаёт много сил и времени решению проблем своей семьи.

Средний (ниже среднего) уровень шкалы «Сфера общественной жизни» Достаточная значимость для человека проблем жизни общества. Вовлекается в общественно-политическую жизнь, считая, что это важно для человека.

Средний (выше среднего) уровень шкалы «Сфера увлечений». Достаточное место в жизни занимают увлечение, хобби. Отдаёт своему увлечению свободное времени и считает, что без увлечения жизнь человека во многом неполноценна.

Тестирование прошло 15 человек. По результатам исследования можно сделать выводы:

1. Важнейшими терминальными ценностями для группы обследуемых являются: духовное удовлетворение, развитие себя и высокое материальное положение.

2. Для обследуемых значима сфера их профессиональной деятельности. Они отдают достаточное количество времени своей работе, включается в решение производственных проблем, считая при этом, что профессиональная деятельность является основным содержанием жизни человека. Также мы можем заметить, что у обследуемых достаточное стремление к повышению уровня образованности, расширению кругозора.