Факторы группового поведения

Исследования показали, что групповая норма производитель­ности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха. Это было доказано самой жизнью и в ходе быстрого строительства промышленных предприятий, особенно в предвоенные и после­военные периоды отечественной истории 30—50-х гг., в практике хозрасчетных и подрядных бригад с оплатой по конечному резуль­тату в 70-80-х гг. XX в. [34, с. 71]

Выделяют следующие основные факторы группового поведе­ния:

1) профессиональная сработанность группы, которая формиру­ется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоот­ветственности и др.;

2. морально-психологическая сплоченность: наличие норм взап мопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе;

3. межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;

4. целеустремленность и демократичность — в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может навя­зываться руководством или вырабатываться сообща всеми сотруд­никами. Демократизм отношений может проявляться в совмест­ном обсуждении управленческих решений и в стимулировании инициативных предложений, исходящих от группы;

5. продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, который показывает, насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны тру­довые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам.

Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать перемен­ными:

• групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение результатов;

• квалификационный потенциал;

• требования к конечному результату, который определяет каче­ство групповой работы;

• степень взаимодействия с другими профессиональными груп­пами;

• половозрастной состав группы;

• внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить ка­чество;

• позиции, которые могут быть единоличными или перемен­ными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;

• постоянство профессиональной группы или временный харак­тер ее работы.

Групповая норма производительности — самый важный пере­менный фактор работы группы, ось всех внутригрупповых отно­шений.

5.2. Формирование сплоченной группы

Что же такое трудовой коллектив, в чем его сущность? Прежде всего — это социальная группа, представляющая собой элемент социальной структуры, первичную ячейку общества.

Основы теории психологии коллектива и управления им раз­работал известный русский педагог и психолог А.С. Макаренко. Его теоретические положения основаны на осуществленных им экспериментах по формированию коллектива и воспитанию но­вого типа личности. По определению Макаренко, «коллектив — это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управ­ления, дисциплины и ответственности»¹.

Трудовой коллектив можно определить как организованную группу людей, объединенных социально значимой целью и сис­темой непосредственных взаимоотношений в процессе труда.

Первичный трудовой коллектив характеризуется соответству­ющими структурами и выполняет определенные функции. Его развитие происходит в соответствии с социально-психологичес­кими процессами групповой динамики, основными из которых яв­ляются:

• общение работников;

• сплоченность коллектива;

• трудовые конфликты;

• руководство и лидерство и т.д.

Трудовые коллективы могут классифицироваться по:

а) месту в общественном разделении труда: сфера материаль- ного производства, обслуживания, наука, культура и т.п.;

б) отраслевому признаку: промышленное строительство, сель- ское хозяйство, сфера услуг и т.п.;

в) численности работающих в коллективе: большие, средние, малые (первичные);

г) месту в системе управления: коллектив бригады отдела, цеха, предприятия.

Трудовой коллектив выполняет следующие функции:

1. целевая — основная функция, ради которой организован кол­лектив;

2. интегративная — процесс объединения сотрудников, их раз­розненных действий в единый сплоченный коллектив;

3. функция развития личности — одна из важнейших задач кол лектива, которая заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей преподавателей и сотрудников;

4. воспитательная — создание условий для усвоения каждым преподавателем групповых норм поведения.

Первичный трудовой коллектив — это структура, не имеющая дальнейшего административного деления, часть трудового кол­лектива организации (например, на заводе или стройке первичным трудовым коллективом является бригада рабочих).

В первичном трудовом коллективе процессы достижения про­изводственных и воспитательных целей конкретизируются, связь личных, групповых (коллективных) и государственных интересов выражается непосредственно, осуществляются наиболее частые и устойчивые межличностные контакты, складываются отношения коллективизма.

Члены первичного трудового коллектива работают в непо­средственном контакте и взаимодействии, непосредственно кон­тактирует с каждым из подчиненных и руководитель данного кол­лектива.

В первичном трудовом коллективе формируются социально-психологические характеристики данного коллектива: ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально-психологический климат.

Ценностная ориентация группы — социально обусловленная направленность сознания и поведения группы, имеющая обще­ственную и групповую значимость, выражающуюся в предпочти­тельности отношений к тем или иным объектам.

Социальная установка — готовность коллектива к определенной оценке ситуации и способу деятельности в ней, предрасположен­ности к тем или иным событиям, людям, предметам.

Традиция — способ реализации устойчивых общественных от­ношений, поддерживаемых силой общественного мнения, кол­лективных привычек и убеждений.

Морально-психологический климат — преобладающий в коллек­тиве относительно устойчивый эмоциональный настрой, в кото­рый включаются настроения людей, их эмоциональные пережи­вания и волнения, отношения друг к другу, окружающим собы­тиям.

В социальной психологии различают понятия формального и неформального лидера коллектива. Формальный лидер — это офи­циальный руководитель коллектива, неформальный лидер — это человек, не наделенный формальными полномочиями руководи­теля, но в значимых ситуациях способный оказывать существенное влияние на поведение остальных членов группы.

Любая организация, как уже говорилось, формируется из раз­личных людей, различающихся возрастом, полом, уровнем обра­зования, типом темперамента, профессией, квалификацией, спо­собностями, другими типологическими признаками и личными качествами.

Проблема руководителя коллектива — организовать из этих разных людей коллектив единомышленников, способный сла­женно, дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи. Таким образом, речь идет о формировании сплоченного коллектива.

Сплоченность — одно из наиболее важных качеств, определя­ющих эффективность групповой деятельности. Детерминантами сплоченности являются:

1. время существования группы: слишком короткий срок не по­зволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня;

2. численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение спло­ченности;

3. возраст членов группы: более сплоченными считаются кол­лективы, члены которых являются ровесниками;

4. внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчез­новение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплочен­ности;

5. предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплоченность, а неудачи, напротив, снижают ее. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы.

Нельзя забывать, что высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и престижность группы делают ее более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способ­ствуют демократичность процедур, участие членов группы в при­нятии решений.

Эффективность совместной деятельности связана: • с эмоциональной близостью участников совместной деятель­ности, которая, однако, не должна переходить определенные границы;

• с участием членов группы в установлении целей совместной деятельности;

• с взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков, значимость каждого участника для группы и выполнения общей задачи;

• со своевременным и умелым разрешением конфликта;

• с отказом от сокрытия конфликтов, откровенным обменом мнениями при их разборе, поиском решений истинного согла­сия;

• с особенностями руководства группой, которые предполагают способность лидера отказаться от лишних амбиций, служить примером для других, соблюдать определенную дистанцию с подчиненными;

• со сплоченностью группы.

Сплоченный коллектив отличают прежде всего общность чувств и желаний его членов; стремление быть вместе, трудиться со­вместно; наличие общегрупповых норм, ценностей и общей по­ложительности цели; способность воспитательного воздействия на членов коллектива, слаженность в любой обстановке, чувство взаимной ответственности и взаимопомощи.

Следовательно, задача руководителя заключается не столько в том, чтобы укомплектовать организацию необходимым количе­ством людей, сколько в том, чтобы она стала сплоченным коллек­тивом, способным решать высокие задачи. При этом следует иметь в виду, что коллектив — это не просто совокупность разных людей, обладающих индивидуальными способностями. В каждом коллек­тиве вырабатываются собственные нормы, установки, ценности, традиции, поэтому управление коллективом — особая и более сложная задача, чем управление каждым подчиненным в отдель­ности.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор ее состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная куль­тура членов коллектива, тем выше социальные потребности, ак­тивность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Эффективность работы организации во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессио­нальных навыков менеджера, его умения формировать благопри­ятный морально-психологический климат, организовать произ­водственный процесс и от многих других его качеств как руково­дителя.

Основная задача руководителя — организация слаженной и ритмичной работы на основе равномерной загрузки всех работ­ников, взаимопомощи и взаимозаменяемости, соблюдения режима труда и отдыха и обеспечения на этой основе выполнения произ­водственных заданий.

Если руководитель избран коллективом организации, соответ­ствует предъявляемым к нему со стороны коллектива требованиям и оправдывает ожидания подчиненных, то сотрудники организа­ции охотно будут выполнять его советы и распоряжения.

Оптимальная численность коллектива должна определяться нормами управляемости, возможностью руководителя держать в поле зрения внутренние взаимосвязи между членами коллектива и управлять людьми, обеспечивая решение производственных и социальных задач.

Сплоченность и совместимость людей в коллективе, морально-психологический климат определяются и правильным подходом к формированию коллектива с учетом социально-психологических факторов: численности, возраста, пола, уровня образования, типа темперамента и др_к

В первую очередь, определенный предел должна иметь не только максимальная, но и минимальная численность коллектива. Замечено, что каждый член коллектива обычно стремится иметь в своем коллективе два-три особо близких человека, с которыми можно было бы откровенно поделиться личными заботами. Возможность такого выбора, по мнению А.С. Макаренко, обеспе­чивает минимальная численность коллектива в 7—8 человек. При большей или меньшей численности люди будут искать друзей вне коллектива, а это уже центробежные силы, ослабляющие коллек­тив.

По возрастному признаку члены коллектива могут быть также разнообразны, и тогда они дополняют друг друга: так, молодежь более энергична, более работоспособна, но профессиональное мастерство ее явно невысокое; кадровые работники обеспечивают высокое качество работы за счет опыта и накопленных знаний, но зачастую менее инициативны.

Однако искусственное соединение в одном коллективе моло­дежи и кадровых работников, как правило, не приводит к успеху: образуются две группы людей, имеющие различные вкусы и взгляды на жизнь и своих неформальных лидеров.

Психологическую совместимость молодежи и кадровых раб01 ников может обеспечить наличие в организации людей промежу­точных возрастов, играющих роль своеобразных психологических мостов.

Различен характер взаимоотношений в мужских и женских кол­лективах. В разнополом коллективе отношения товарищеской взаимопомощи развиваются благоприятней; в однополых коллек­тивах ниже уровень дисциплины и производительность труда, выше потери рабочего времени. Естественно, что руководить сме­шанным коллективом легче.

Объединение в организации людей с разным уровнем образо­вания стимулирует членов коллектива повышать профессиональ­ное мастерство, делает их контакты более привлекательными, более интересными.

Большое значение при формировании коллектива имеет учет типов темперамента людей: как правило, людьми одного типа тем­перамента руководить очень сложно, между ними трудно обеспе­чить психологическую совместимость. Нужно так комплектовать коллектив, чтобы недостатки одного работника (в психологичес­ком плане) компенсировать достоинствами другого: например, холерик может активизировать флегматика, а флегматик стабили­зировать холерика.

У коллективов, как и у людей, есть свой характер, и их поведе­ние невозможно точно предсказать, но по мере развития коллек­тивы обычно проходят определенные стадии [18, с. 250—253]:

1) «притирка». На первый взгляд, новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить свою степень заинтересованности в его создании.

Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает свой авторитет, а взаимодействие происходит в привычных фор­мах. Обсуждение целей и методов работы почти отсутствует. Люди зачастую не интересуются коллегами и почти не слушают друг друга, фактически не занимаясь творческой и воодушевленной коллективной работой;

2) «ближний бой». Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки и разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают большое значение, проявляются сильные и слабые стороны отдельных индивидов. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за ли­дерство;

3. «экспериментирование». Потенциал коллектива возрастает, и он начинает решать, как использовать имеющиеся теперь способ­ности и ресурсы. Часто коллектив работает рывками, однако у него имеются энергия и стремление понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспери­ментировать, принимаются меры по повышению производитель­ности;

4. «эффективность». Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании ресурсов, времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице», к проблемам относятся реалисти­чески и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому, в зависимости от кон­кретной задачи;

5. «зрелость». В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраня­ются. Коллектив превращается в благополучную ячейку обще­ства — команду и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех этих стадий развития: уточняет задачи, предла­гает порядок действий, ставит ориентиры, поощряет сотрудников поближе познакомиться друг с другом. Иногда это приходится делать напористо и властно. Дальнейшее развитие коллектива включает рост открытости, обеспечение комплексного анализа, подготовку к распределению информации и элементов процесса принятия решений.

Лидер коллектива должен уметь предвидеть наступление очеред­ного этапа развития коллектива и вести группу вперед. С повыше­нием качества работы коллектива расширяются и возможности внедрения новшеств в процесс управления. Разные сотрудники мо­гут курировать то или иное задание по очереди, в зависимости от своего опыта. Расширяется делегирование полномочий, и все больше людей участвуют в планировании и принятии решений. Лидер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого как личный пример, так и полномочия.

Формированию сплоченного и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и эко­номические факторы: высокий уровень организации труда; нали­чие мобилизующей высокой цели, наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности и т.д.; хорошая орга­низация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива и др.

1 Макаренко А.С. Соч. в 7 т. Т. 7. — М.: Изд-во АПН РСФСР, 1952. — С. 16. 124

121

1