Тема 7. Развитие персонала в организации.

Изучение данной темы следует начать с уяснения того, что ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития персонал, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей. Умений работников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей. Рассматривая вопрос о процессе обучения, необходимо определить цели и необходимость обучения, содержание обучения, принципы обучения, основные составляющие процесса обучения. Особое внимание следует уделить изучению разнообразных методов обучения.

Работа с кадровым резервом является элементом системы развития персонала и тесно связана с профессиональным ростом сотрудников и процессом управления деловой карьерой. Наличие кадрового резерва позволяет заранее подготовить кандидатов на вакантные или вновь создаваемые должности на предприятии, спланировать и осуществить все этапы по их подготовке: обучение, стажировку, ротацию.

Процесс управления карьерой позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами, которые ставит перед собой организация. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до его предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. На практике, в большинстве организаций возможности карьерного роста очень ограничены, что существенно снижает возможность удерживания в компании перспективных сотрудников. Одним из методов мотивации так их специалистов является так называемая карьера по горизонтали — ротация.

Тема 8. Оценка и аттестация персонала.

При изучении данной темы следует уяснить, что оценка персонала в организации преследует две основные цели: 1) помочь работникам повысить свою результативность путем наиболее полного использования своих потенциальных возможностей и 2) обеспечить информацией работников и менеджеров для принятия решений, относящихся к работе Основные характеристики системы оценки - это релевантность, чувствительность, надежность, приемлемость и практичность. Процедура оценки включает в себя несколько последовательно осуществляемых этапа.

Все методы оценки персонала можно разделить на две группы: методы, ориентированные на оценку поведения работников; методы, ориентированные на оценку достигнутых результатов.

Впервые Центр оценки как процедуру кадровой работы применили в 1954 году в рамках исследовательской программы, а с 1958 года его стали постоянно использовать для оценки готовности персонала к управленческой деятельности.

Основные характеристики метода «Центр оценки» создается система оценки, направленная на выявление потенциала кадров; участники проходят испытания различными упражнениями и техниками; оценивается наблюдаемое поведение испытуемых, а не гипотезы о стоящих за ним причинах; каждый участник оценивается несколькими специалистами; фазы «наблюдение» и «Оценки» разнесены во времени для достижения большей объективности.

Следует обратить внимание на то, что своеобразной оценкой работника и его индивидуального вклада в конечный результат деятельности предприятия является аттестация. Она может быть разных видов. Процедура аттестации четко определена и регламентирована.