- •1. Структура личности
- •2. Динамика личности
- •3. Практическое применение
- •1. Структура личности
- •2. Динамика личности
- •3. Практическое применение
- •1. Структура личности
- •2. Динамика личности
- •3. Практическое применение
- •1. Структура личности
- •1.1 Психика
- •1.2 Типология
- •2. Динамика личности
- •3. Практическое применение
- •1. Структура личности
- •2. Динамика личности
- •3. Практическое применение
- •Что такое личность (по Мак-Клелланду)
- •1. Структура личности Мыслительные (когнитивные) схемы и ценности
- •Потребности и мотивы
- •Личностные черты
- •2. Динамика личности
- •2.1 Что движет личностью
- •Расхождения прогнозов (уровень активации)
- •Позитивный и негативный аффект
- •2.2 Этапы/стадии развития личности
- •Интенсивность мотивов
- •3. Практическое применение
- •3.1 Нормы и патология — здоровая личность
- •3.2 Методы работы
- •Когнитивные схемы
- •Изменение схем
- •10 Самых жестоких экспериментов в истории психологии
- •Часть 1 — о важности среды.
- •Часть 3 — о мыслительных стандартах
- •Часть 4 — поведенческий процесс
- •Часть 5 — управление своим поведением вот это реально сложно мне было написать.
- •Искусство вопросов в коучинге
- •Каков вопрос — таков ответ
- •Закрытые вопросы вопрос на «да»/«нет»
- •Альтернативный вопрос
- •Открытые вопросы
- •Специальные коучинговые приемы
- •Зондирующие вопросы
- •Вскрывающие вопросы
- •Качество вопросов
- •Примеры хороших вопросов
- •1. Почему я
- •Внесение коучем предложений
- •Stop: коучинг поиска решений
- •Goal — Oписывает желаемый результат
- •Reality — Описывает текущую ситуацию и ресурсы
- •[ Obstacles - Описывает препятствия на пути достижения цели ]
- •Options — Описывает вариант действия
- •Way (Will) — Описывает путь достижения результата.
- •Go: коучинг исполнения
- •Цикл обучения: пути создания путей
- •Стили обучения
- •Цикл обучения
- •Переходы в цикле
- •Содержание цикла
- •Цикл и конкуренция
- •В обратную сторону
- •Коучинг цикла
- •Цели в коучинге
- •Люди и цели
- •Необходимые условия
- •Путь 1.
- •Путь 2.
- •Мотивация и время
- •Пространство времени
- •Индивидуальный структурный профиль
- •Структура
- •Мотивационные объекты
- •Социализация будущего
- •Зачем это
- •Стадии развития личности
- •Что же придумал Кеган?
- •Их было 6
- •Гуманизм — способ мышления
- •Причины
- •Мышление «обрати внимание» Восприятие информации
- •Ориентация в собраной информации
- •Стиль интерпретации событий
- •Коммуникация
- •Принятие решений
- •Как действуют
- •Эффекты такого мышления
- •Конфликты в конфликтологии
- •Сложность описания
- •Определения
- •Объект конфликта
- •Разрушительная мощь конфликта
- •Конфликтная динамика
- •Стадии конфликтного взаимодействия
- •Зарождение конфликта
- •Расхождение сторон
- •Противостояние/кризис
- •Катастрофа/завершение
- •Постконфликтный период
- •Управление конфликтами
- •Конфликтогенная коммуникация
- •Постдефицитная экономика
- •Как становятся Великими
- •Основная идея
- •Руководитель как прообраз работника
- •Всё компании
- •Работники и есть компания
- •Думающие работники, признающие реальность
- •Ёж Коллинза (метафора)
- •Три пересекающихся круга
- •Замечания
- •Всего лишь ещё один шаг
- •Запустить снежный ком
- •Вайвейшн ® (дыхательная техника)
- •Сравнение с известным мне другими Вайвейшн и Холотропное дыхание
- •Вайвейшн и Аутентичное движение (ад)
- •Вайвейшн и Трансовое сопровождение (гипноз)
- •Вайвейшн и Аутогенная тренировка (ат) Шульца
- •Вайвейшн и Созерцание одной точки (свечи)
- •Мои личные выводы
Как становятся Великими
25. Апр, 2012
Одна из самых спорных бизнес книг последних 10 лет, о которой я слышал много как лестных отзывов, так и опровержений — «Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... and Others Don't», Джим Коллинз. Я прочитал и хочу поделится. По моему модель хорошая. Хотя не до конца понятны условия в которых она адекватна.
Что это
В книги даны выдуманные принципы, которые группа исследователей заметила у отобранных по жестким критериям 11 компаний и которые по их мнению помогли этим компаниям от просто хороших стать великими (уйти в стабильный долговременный отрыв по прибыли минимум в три раза чем похожие по отрасли) и не нашла у компаний из списка сравнения (начинали на одинаковом уровне с теми 11-ю, но на нём и остались).
Все компании из Америки до 2000 года. По идеи это можно применить на любые социальные группы, которые согласованно работают в установленном направлении.
Пару интересных замечаний есть уже в финале книги. Главное: в хороших и в великих компаниях работали похожие трудолюбивые люди — это не бездельники. Они работали практически одинаковое количество часов в неделю и вкладывали практически одинаковое количество сил. То есть вложения и там и там одинаковые, а результат разный. «Так зачем тогда не быть великим?» — спрашивает нас Джим.
Основная идея
Хотя прямо про это автор не говорит у меня возникло стойкое впечатление, что основная идея (кроме «для того чтобы быть стабильно успешными надо быть стабильно последовательными») вот в чем.
Есть такая типология по направленности личности(см опросник Басса):
на себя,
на других людей, общение,
на дело, процесс.
Чтоб компания стала великой в ней должны собраться на многие года люди с профилем Д-Л-Я.
То есть в первую очередь они всё должны делать ради дела и компании — для них это самое важное. Онигорды тем, что часть этого великого — что у них есть такая общая цель и вера в жизнь ради неё. Во вторую очередь им важно с кем они работают, какие у них отношения и к кому они каждый день приходят. Они горды и вдохновленные этими людьми. Они каждого человека считают достойными. И уже в самую последнюю очередь они подумают о себе, личной выгоде.
Руководитель как прообраз работника
Всё мне
Коллинз это постоянно подчеркивает и для негоантипод великой компании это компания «новый шеф — новый курс». Компания с одним Я-лидером. Краткосрочным героем на пьедестале. Обычно пришедшем со стороны. Он харизматичен, он буксир-тягач и если у него есть сильное бизнес чутье, то компания очень быстро взмывает вверх и может даже перегнать великую компанию (которой для подобных показателей может понадобиться больше 15 лет).
Талантливый Я-руководитель быстро понимает компанию. Он уверен в себе, в своих решениях: строит подчиненных как в лагере и заставляет выполнять его волю. В идеале команда это послушные марионетки, которые не должны иметь своего мнения. Они не должны думать — думает Я-руководитель. Используется негативная власть, наказания и страх. Это где-то диктат («пока в человека тычешь калашниковым он очень активно работает, но стоит тебе повернутся к нему спиной...»).
Я-руководитель и окружение топ-менеджеров себе подбирает подобное. Они все стараются максимально красоваться и подчеркивать себя. Накачивать свой авторитет. В СМИ дают интервью и всякой роскошью за счет компании. Они быстро отсасывают финансовые потоки от компании в свою выгоду и компания начинает чахнуть. А как только исчезает этот руководитель (найдя в другом месте личную выгоду побольше) — компания разваливается.
Много лет компания может быть хорошей и давать небольшую прибыль, а один такой руководитель своим приходом лет за 5-10 поднимает её, забирает почти всё себе, уходит. Компания исчезает.