![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Управление персоналом
- •Введение
- •Теоретико-методологические основы управления персоналом организации
- •1. Персонал организации как объект и субъект управления
- •1.1. Персонал: понятие и структура
- •1.2. Персонал как субъект и объект управления
- •2. Управление персоналом как система: цели, принципы, функции и методы
- •2.1. Сущность и концепции управления персоналом организации. Построение системы управления персоналом
- •2.2. Цели, принципы и функции управления персоналом организации
- •2.3. Методы управления персоналом
- •2.4. Кадровое, информационно-техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •3. Модели управления персоналом
- •3.1. Модели организационного поведения
- •3.2. Выбор модели управления персоналом
- •4. Стратегическое управление персоналом организации
- •4.1. Стратегия и кадровая политика организации
- •Система управления
- •4.2. Кадровый аудит. Диагностика стиля руководства
- •5. Кадровое планирование
- •5.1. Сущность, цели, задачи и содержание кадрового планирования в организации
- •5.2. Уровни, методы и виды кадрового планирования
- •5.3. Анализ и проектирование работы как исходный пункт кадрового планирования
- •Пример профессиограммы претендента а
- •Инструменты и технологии управления персоналом организации
- •6. Формирование человеческих ресурсов организации
- •6.1. Набор (наем) персонала
- •6.2. Отбор среди кандидатов на рабочее место
- •6.3. Прием персонала
- •7. Использование человеческих ресурсов организации
- •7.1. Адаптация новых сотрудников.
- •7.2. Управление мотивацией персонала
- •7.3. Управление коммуникациями
- •7.4. Оценка персонала
- •8. Развитие человеческих ресурсов организации
- •8.1. Обучение персонала организации
- •8.2. Управление карьерой
- •8.3. Формирование кадрового резерва
- •8.4. Ротация персонала
- •8.5. Организационная культура и развитие персонала
- •8.6. Управление сопротивлением переменам и конфликтами
- •9. Оценка эффективности управления персоналом
- •9.1. Сущность и показатели эффективности деятельности службы управления персоналом
- •9.2. Комплексная оценка управленческого труда
- •Литература
- •Содержание
9.2. Комплексная оценка управленческого труда
Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ) позволяет определить вклад конкретного подразделения организации (цеха, участка, отдела, службы, бюро, лаборатории) в конечные результаты деятельности организации. Она дает возможность подвести итоги соревнования между подразделениями, организовать премирование работников по итогам хозяйственной деятельности с учетом их личного вклада, мобилизовать коллективы подразделений на выполнение плановых показателей, повысить трудовую дисциплину.
Все показатели предлагается2 разделить на экономические, социальные и организационные,а также на а) основные показатели, характеризующие общую эффективность работы организации; б) дополнительные показатели, отражающие специфику работы конкретного структурного подразделения и содержащиеся в статистической отчетности, в других подразделениях они, как правило, не используются; в) вспомогательные показатели, характеризующие социальную эффективность персонала, они содержатся в оперативной отчетности и одинаковы для всех подразделений.
Чтобы определить показатели КОУТ следует:
выделить наиболее важные показатели эффективности работы персонала (путем опроса руководителей и специалистов);
построить матрицу распределения показателей между структурными подразделениями организации (показатели – по строкам, подразделения – по столбцам);
определить весовые коэффициенты показателей (используя экспертные оценки или корреляционно-регрессионный анализ), которые отражали бы их вклад в комплексный показатель КОУТ;
определить математическую функцию стимулирования для каждого частного показателя эффективности, чтобы обеспечивалось выполнение контрольных цифр годового плана предприятия, экономических и социальных нормативов.
Распределить базовые показатели между подразделениями предприятия предлагается следующим образом1.
Показатель |
Руководство организации |
Функциональные подразделения |
Производственные подразделения |
Показатели, характеризующие достижение конечных результатов | |||
Балансовая прибыль |
Директор |
Бухгалтерия |
Начальник цеха (участка) |
Доход |
« |
« |
« |
Себестоимость продукции |
Зам. директора по экономике |
Плановый отдел |
« |
Уровень рентабельности |
« |
« |
« |
Затраты на 1 руб. продукции |
« |
Бухгалтерия |
« |
Затраты на управление |
Зам. директора по экономике |
Бухгалтерия |
Начальник цеха (участка) |
Объем товарной продукции |
Директор |
Плановый отдел |
« |
Объем выпущенной продукции |
« |
« |
« |
Выручка от реализации продукции |
Зам. директора по маркетингу |
Отдел маркетинга |
Начальник отдела сбыта |
Качество продукции |
Главный инженер |
Производственно-технический отдел |
Начальник цеха (участка) |
Внедрение НТП |
« |
« |
« |
Кредиторская и дебиторская задолженность |
Зам. директора по экономике |
Бухгалтерия |
Начальник отдела сбыта |
Показатель |
Руководство организации |
Функциональные подразделения |
Производственные подразделения | |||
Показатели результативности и качества труда и использования ресурсов | ||||||
Производительность труда |
Главный инженер |
Производственно-технический отдел |
Начальник цеха (участка) | |||
Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы |
« |
« |
« | |||
Частота производственного травматизма |
« |
« |
« | |||
Потери рабочего времени на 1 работника |
Зам. директора по кадрам |
Отдел по работе с персоналом |
Руководители подразделений | |||
Фонд оплаты труда |
Зам. директора по экономике |
Плановый отдел |
Руководители подразделений | |||
Фонд материального поощрения |
Директор |
« |
« | |||
Средняя заработная плата на 1 работника |
« |
« |
« | |||
Фондоотдача ОПФ |
Главный инженер |
Производственно-технический отдел |
Начальник цеха (участка) | |||
Обязательные отчисления и платежи |
Директор |
Бухгалтерия |
« | |||
Амортизация оборудования |
Главный инженер |
« |
« | |||
Материальные затраты |
« |
Производственно-технический отдел |
« | |||
Накладные расходы |
Директор |
Бухгалтерия |
« | |||
Налоги |
« |
« |
« | |||
Запасы материальных ресурсов |
Зам. директора по маркетингу |
Отдел маркетинга |
Руководители подразделений | |||
Показатели социальной эффективности | ||||||
Текучесть кадров |
Зам. директора по кадрам |
Отдел по работе с персоналом |
Руководители подразделений | |||
Уровень трудовой дисциплины |
« |
« |
« | |||
Соотношение рабочих и служащих |
« |
Плановый отдел |
« | |||
Надежность работы персонала |
« |
Отдел по работе с персоналом |
« | |||
Коэффициент равномерности загрузки персонала |
« |
« |
« | |||
Качество труда персонала |
« |
« |
« | |||
КТУ |
« |
« |
« | |||
Социально-психологический климат |
« |
« |
« |
Численные значения показателей рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному и свидетельствуют о степени достижения конечного результата.
Наиболее часто применяются 4 основные функции стимулирования:
1) стимулирование по восходящей; применяется для таких показателей, как прибыль, производительность труда, объем товарной продукции;
2) стимулирование по нисходящей – поощряется достижение результата с наименьшими затратами; применяется для таких показателей, как затраты на 1 руб. товарной продукции, фонд заработной платы, текучесть персонала, потери рабочего времени;
3) стимулирование по «пирамиде» – когда поощряется стопроцентное достижение конечного результата, но не поощряется недовыполнение или перевыполнение;
4) обратное стимулирование; применяется для таких показателей, как брак, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины.
Для ранжирования значимости частных показателей эффективности и устранения разнонаправленности 7 интересов различных групп, вводятся весовые коэффициенты, которые определяются методом экспертных оценок.
Комплексный показатель эффективности работы персонала получается путем суммирования значений частных показателей.