![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Управление персоналом
- •Введение
- •Теоретико-методологические основы управления персоналом организации
- •1. Персонал организации как объект и субъект управления
- •1.1. Персонал: понятие и структура
- •1.2. Персонал как субъект и объект управления
- •2. Управление персоналом как система: цели, принципы, функции и методы
- •2.1. Сущность и концепции управления персоналом организации. Построение системы управления персоналом
- •2.2. Цели, принципы и функции управления персоналом организации
- •2.3. Методы управления персоналом
- •2.4. Кадровое, информационно-техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •3. Модели управления персоналом
- •3.1. Модели организационного поведения
- •3.2. Выбор модели управления персоналом
- •4. Стратегическое управление персоналом организации
- •4.1. Стратегия и кадровая политика организации
- •Система управления
- •4.2. Кадровый аудит. Диагностика стиля руководства
- •5. Кадровое планирование
- •5.1. Сущность, цели, задачи и содержание кадрового планирования в организации
- •5.2. Уровни, методы и виды кадрового планирования
- •5.3. Анализ и проектирование работы как исходный пункт кадрового планирования
- •Пример профессиограммы претендента а
- •Инструменты и технологии управления персоналом организации
- •6. Формирование человеческих ресурсов организации
- •6.1. Набор (наем) персонала
- •6.2. Отбор среди кандидатов на рабочее место
- •6.3. Прием персонала
- •7. Использование человеческих ресурсов организации
- •7.1. Адаптация новых сотрудников.
- •7.2. Управление мотивацией персонала
- •7.3. Управление коммуникациями
- •7.4. Оценка персонала
- •8. Развитие человеческих ресурсов организации
- •8.1. Обучение персонала организации
- •8.2. Управление карьерой
- •8.3. Формирование кадрового резерва
- •8.4. Ротация персонала
- •8.5. Организационная культура и развитие персонала
- •8.6. Управление сопротивлением переменам и конфликтами
- •9. Оценка эффективности управления персоналом
- •9.1. Сущность и показатели эффективности деятельности службы управления персоналом
- •9.2. Комплексная оценка управленческого труда
- •Литература
- •Содержание
Теоретико-методологические основы управления персоналом организации
1. Персонал организации как объект и субъект управления
1.1. Персонал: понятие и структура
Персонал – совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности.
К персоналу организации мы относим работников, которые:
заключили с организацией как с юридическим лицом трудовой договор (контракт);
обладают характеристиками, позволяющими этим работникам обес-печивать достижение целей организации (профессией, квалификацией и т.п.).
Если коротко, то персонал организации – это совокупность ее наемных работников плюс работающие собственники и совладельцы. Это наиболее общее название всех работников организации.
В экономике и социологии труда, теории и практике управления предприятием часто используются термины «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «кадры».
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики способности населения участвовать в трудовой деятельности. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны (ее регионов). Трудовые ресурсы включают в себя: а) работающих, б) неработающих, но способных трудиться.
Качественные характеристики рабочей силы, а именно способности человека к трудовой деятельности, его знания, квалификация, опыт, навыки и т.п. могут рассматриваться как человеческий капитал, позволяющий получить доход на рынке труда. Человеческий капитал – это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные способности и таланты (сила, выносливость, сообразительность и т.п.), так и приобретаемые в течение жизни человека качества, так или иначе отражающиеся на его продуктивности.
Человеческий капитал – это своего рода актив, а деятельность, которая повышает качество рабочей силы и ее способность приносить доход, может рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции осуществляет как работник, так и организация, в которой он работает.
Термин «кадры» взят из армейского лексикона. В немецком и французском языках он первоначально описывал профессиональных военных (рядовых, командный состав и резерв). Сегодня этот термин используется реже и более ограниченно, часто применительно к отдельным группам работников (например, «кадры управления»). Когда говорят о кадрах, то имеют в виду, прежде всего, постоянный (штатный) состав работников, т.е. ядро персонала – наиболее компетентную и подготовленную его часть.
Понятие «человеческие ресурсы» наиболее емко характеризует отношение к работнику не только как к фактору производства, а как к самой большой ценности – личности, от свойств и поведения которой более всего зависит существование и развитие любой организации.
Как видим, все эти термины дополняют друг друга, акцентируя внимание на различных характеристиках людей, их места и роли в экономических процессах. Во многих случаях понятия «кадры», «работники» и «персонал» можно рассматривать как синонимы.
Структура персонала организации – совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
Для классификации персонала по категориям используются различные подходы (критерии), в результате мы получаем следующие структуры персонала организации:
организационная структура;
функциональная структура;
штатная структура;
социальная структура;
ролевая структура.
Понятно, что структура самой деятельности организации, наличие в ней тех или иных бизнес-единиц (управлений, подразделений, цехов, отделов) обусловливает структуру персонала.
По характеру участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций персонал подразделяется на следующие категории1:
руководители, осуществляющие функции общего руководства. Их обычно подразделяют на три уровня:
высший – директор (гендиректор, управляющий) и его заместители;
средний (руководители структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);
нижний (те, кто работает непосредственно с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера).
Руководители наделены правом принятия решений, у них есть подчиненные. Различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.
Специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и иные функции; они имеют, как правило, высшее и среднее специальное образование. К ним относятся инженеры-технологи, инженеры-конструкторы и инженеры-механики, юристы, бухгалтеры, инженеры по кадрам и т.д.;
другие служащие (технические исполнители), осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, – это агент по закупкам, кассир, табельщик, секретарь-стенографистка и т.д.;
рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают производственные услуги, как правило, это работники преимущественно физического труда. Различают основных и вспомогательных рабочих.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры предприятия, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым и жилищно-коммунальным обслуживанием персонала).
В промышленности руководители, специалисты, технические исполнители и рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.
Деление персонала на категории проводится в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.
Штатная структура описывает персонал по конкретным должностям и их взаимосвязям. В штатный состав входят, как правило, постоянные работники (не учитываются временные и сезонные работники, совместители, внештатный персонал). Должность определяет для каждого работника его права и обязанности. Система должностей должна обеспечивать рост работников как по вертикали, так и по горизонтали. В штатном расписании дается перечень должностей постоянных работников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Пример штатного расписания дается в табл. 11.
Социальная структура многообразна, поскольку представляет различные социальные группы работников. Сюда мы можем отнести профессиональную (соотношение работников различных профессий) и квалификационную (соотношение работников различного уровня квалификации) структуру персонала, половозрастную структуру (соотношение работников по полу и возрасту) и структуру персонала по стажу работы, уровню образования, по уровню доходов и семейному положению.
Т а б л и ц а 1
Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих
акционерного общества на 2005 год
Наименование подразделений и должностей |
Кол-во штат. единиц |
Должностной оклад в месяц, руб. |
Надбавки к окладу |
Зарплата, руб. |
Номер и дата приказа |
Управление предприятием | |||||
Директор |
1 |
По срочному контракту |
- |
|
|
Заместитель директора |
1 |
5000 |
2000 |
|
|
Отдел управления персоналом | |||||
Начальник отдела |
1 |
4000 |
- |
|
|
Инженер по организации труда |
1 |
3000 |
300 |
|
|
Сложно описать ролевую структуру персонала организации, поскольку каждый работник может исполнять несколько ролей на одной и той же должности.
Управление развитием организации направлено на формирование трудового потенциала ее работников (определенного объема и качества человеческих ресурсов).
Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Трудовой потенциал включает в себя:
социально-демографические характеристики: пол, возраст, семейное положение и др.;
психофизиологические характеристики: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, коммуникабельность, способности и склонности человека (таланты и увлечения), тип нервной системы, особенности мышления и др.;
социокультурные характеристики:
личностные: отношение к труду, дисциплинированность, активность (инициативность), ценностные ориентации, мотивация, нравственность и др.;
профессиональные: образование, квалификация, знания и навыки, творческие способности и др.
Оценка трудового потенциала проводится с использованием системы взаимоувязанных показателей. Одни из них легко определяются количественно: это пол, возраст, уровень образования, стаж работы, состояние здоровья. Другие можно измерить с помощью балльной оценки: знания и навыки, творческий, интеллектуальный и инновационный потенциал и т.п. Объем трудового потенциала измеряется через совокупный фонд рабочего времени.