- •Управление персоналом
- •Введение
- •Теоретико-методологические основы управления персоналом организации
- •1. Персонал организации как объект и субъект управления
- •1.1. Персонал: понятие и структура
- •1.2. Персонал как субъект и объект управления
- •2. Управление персоналом как система: цели, принципы, функции и методы
- •2.1. Сущность и концепции управления персоналом организации. Построение системы управления персоналом
- •2.2. Цели, принципы и функции управления персоналом организации
- •2.3. Методы управления персоналом
- •2.4. Кадровое, информационно-техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •3. Модели управления персоналом
- •3.1. Модели организационного поведения
- •3.2. Выбор модели управления персоналом
- •4. Стратегическое управление персоналом организации
- •4.1. Стратегия и кадровая политика организации
- •Система управления
- •4.2. Кадровый аудит. Диагностика стиля руководства
- •5. Кадровое планирование
- •5.1. Сущность, цели, задачи и содержание кадрового планирования в организации
- •5.2. Уровни, методы и виды кадрового планирования
- •5.3. Анализ и проектирование работы как исходный пункт кадрового планирования
- •Пример профессиограммы претендента а
- •Инструменты и технологии управления персоналом организации
- •6. Формирование человеческих ресурсов организации
- •6.1. Набор (наем) персонала
- •6.2. Отбор среди кандидатов на рабочее место
- •6.3. Прием персонала
- •7. Использование человеческих ресурсов организации
- •7.1. Адаптация новых сотрудников.
- •7.2. Управление мотивацией персонала
- •7.3. Управление коммуникациями
- •7.4. Оценка персонала
- •8. Развитие человеческих ресурсов организации
- •8.1. Обучение персонала организации
- •8.2. Управление карьерой
- •8.3. Формирование кадрового резерва
- •8.4. Ротация персонала
- •8.5. Организационная культура и развитие персонала
- •8.6. Управление сопротивлением переменам и конфликтами
- •9. Оценка эффективности управления персоналом
- •9.1. Сущность и показатели эффективности деятельности службы управления персоналом
- •9.2. Комплексная оценка управленческого труда
- •Литература
- •Содержание
8.2. Управление карьерой
Управление карьерой позволяет увязывать планы профессионального роста сотрудников с задачами организации.
Карьера – это продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Это продвижение вперед по выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Различают следующие виды карьеры1:
профессиональная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей и уход на пенсию. Все эти стадии работник может пройти в разных организациях;
внутрифирменная карьера – последовательная смена ступеней и занимаемых должностей в рамках одной организации. Внутрифирменная карьера реализуется в трех основных направлениях: 1) вертикальная карьера – подъем на более высокую ступень структурной иерархии; 2) горизонтальная карьера – это либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей формального закрепления в организационной структуре (например, руководитель проекта, временного трудового коллектива), или расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени; 3) центростремительная карьера – это движение к ядру (руководству) организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи и совещания, доступ к неформальным источникам информации, важные поручения руководства.
Различают карьеру специалиста (ориентированную на профессиональный рост) и управленца (ориентированную на должностной рост в управленческой иерархии).
Выделяют виды карьеры в зависимости от содержания изменений в процессе карьерного перемещения: (1) властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации; (2) квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки профессии; (3) статусная карьера – рост статуса работника в организации, выражается в присвоении очередного ранга за выслугу лет, почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы; (4) монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника: уровня оплаты труда, объема и качества социальных льгот.
Управление деловой карьерой означает, что с момента принятия работника в организацию и до его увольнения организуется планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Для конкретного работника разрабатывается наиболее вероятная схема замещения должностей: должностной рост или ротация. Должностной рост – это замещение должности более высокого уровня по сравнению с занимаемой. Ротация – это назначение работника («по горизонтали») на должность одного уровня, но с дополнительной материальной и моральной мотивацией.
Исходный пункт планирования карьеры – пятилетнее и текущее планирование потребности организации в кадрах. Индивидуальные планы развития карьеры разрабатываются по ключевым должностям и специальностям, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. По остальным развитие карьеры осуществляется по плану работы с кадровым резервом.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности1.
Т а б л и ц а 17
Потребности людей на разных этапах карьеры
Этапы карьеры |
Возраст |
Потребности достижения целей |
Моральные потребности |
Физиологические и материальные потребности |
Предварительный |
до 25 |
Учеба, испытание на разных работах |
Начало самоутверждения |
Безопасность существования |
Становления |
до 30 |
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя |
Самоутверждение, начало достижения независимости |
Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты |
Продвижения |
до 45 |
Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации |
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
Сохранения |
до 60 |
Пик совершенствования квалификации. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи |
Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения |
Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода |
Завершения |
после 60 |
Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии |
Стабилизация самовыражения, рост уважения |
Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
Пенсионный |
после 65 |
Занятие новым видом деятельности |
Самовыражение в новой сфере деятельности |
Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Таким образом, управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей и склонностей, а также из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Процесс управления внутрифирменной карьерой работника можно представить следующим образом (см. рис.18)1.
Нет
Да
Рис. 18. Процесс управления карьерой