- •Управление персоналом
- •Введение
- •Теоретико-методологические основы управления персоналом организации
- •1. Персонал организации как объект и субъект управления
- •1.1. Персонал: понятие и структура
- •1.2. Персонал как субъект и объект управления
- •2. Управление персоналом как система: цели, принципы, функции и методы
- •2.1. Сущность и концепции управления персоналом организации. Построение системы управления персоналом
- •2.2. Цели, принципы и функции управления персоналом организации
- •2.3. Методы управления персоналом
- •2.4. Кадровое, информационно-техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •3. Модели управления персоналом
- •3.1. Модели организационного поведения
- •3.2. Выбор модели управления персоналом
- •4. Стратегическое управление персоналом организации
- •4.1. Стратегия и кадровая политика организации
- •Система управления
- •4.2. Кадровый аудит. Диагностика стиля руководства
- •5. Кадровое планирование
- •5.1. Сущность, цели, задачи и содержание кадрового планирования в организации
- •5.2. Уровни, методы и виды кадрового планирования
- •5.3. Анализ и проектирование работы как исходный пункт кадрового планирования
- •Пример профессиограммы претендента а
- •Инструменты и технологии управления персоналом организации
- •6. Формирование человеческих ресурсов организации
- •6.1. Набор (наем) персонала
- •6.2. Отбор среди кандидатов на рабочее место
- •6.3. Прием персонала
- •7. Использование человеческих ресурсов организации
- •7.1. Адаптация новых сотрудников.
- •7.2. Управление мотивацией персонала
- •7.3. Управление коммуникациями
- •7.4. Оценка персонала
- •8. Развитие человеческих ресурсов организации
- •8.1. Обучение персонала организации
- •8.2. Управление карьерой
- •8.3. Формирование кадрового резерва
- •8.4. Ротация персонала
- •8.5. Организационная культура и развитие персонала
- •8.6. Управление сопротивлением переменам и конфликтами
- •9. Оценка эффективности управления персоналом
- •9.1. Сущность и показатели эффективности деятельности службы управления персоналом
- •9.2. Комплексная оценка управленческого труда
- •Литература
- •Содержание
6.2. Отбор среди кандидатов на рабочее место
Какие общественные группы или субъекты рынка оказывают сильное влияние на процесс отбора претендентов? Это: собственники фирмы, ее топ-менеджеры, линейные руководители, служба управления персоналом, коллектив или подразделение, в котором образовалась вакансия, эксперты (консультанты), соискатель, посредники на рынке труда, государственные органы управления и профсоюзы.
В процессе отбора внимание уделяется таким качествам претендентов на рабочее место, как:
квалификация (образование, профессиональная подготовка, опыт работы);
мотивация (деньги, безопасность, престиж, власть, мастерство, решение проблем);
условия (обстоятельства) работы;
способности (технические, математические, общаться и т.п.);
физические данные (рост, телосложение, возраст, состояние здоровья, внешний вид и т.п.);
ум (интеллект);
интересы (решение интеллектуальных проблем, практические/конструк-тивные интересы, общественные, художественные и др.);
характер (способность работать с разными людьми, влиять на них, полагаться на себя, получать удовольствие от напряженной работы, обладать определенным набором качеств);
особые склонности.
Результаты оценки можно представить следующим образом (табл. 13)1.
Т а б л и ц а 13
Оценка пригодности претендента
Претендент ________________________________________________________________ фамилия, имя, отчество
| ||||
Наименование характеристики |
Уровень характеристики (в баллах) |
Противопоказания | ||
Макс. |
Средн. |
Мин. | ||
Квалификация |
|
|
|
|
Мотивация |
|
|
|
|
Условия работы |
|
|
|
|
Способности |
|
|
|
|
Физические данные |
|
|
|
|
Ум (интеллект) |
|
|
|
|
Интересы |
|
|
|
|
Характер |
|
|
|
|
Особые склонности |
|
|
|
|
По каждой из этих характеристик следует определить2, что является:
существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;
желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;
противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками.
Источники информации о претенденте на рабочее место:
заявление, резюме, рекомендательные письма;
автобиография, листок по учету кадров (анкета);
фотографии;
интервью (собеседование);
тесты;
материалы научных исследований;
детектор лжи (полиграф);
медицинское обследование.
Самые распространенные способы получения информации о претенденте – это тестирование и собеседование. Из них более распространено собеседование.
Этапы процесса отбора при использовании внешних источников персонала:
1) поиск претендентов: реклама в СМИ, объявления, которые размещаются в тех местах, где они могут быть прочитаны, контакты с учебными заведениями, обращение в кадровые агентства и службы занятости, личные контакты и т.д.;
2) сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование, заполнение листка по учету кадров («Сведений о кандидате»), анкеты, прием резюме и рекомендаций;
3) проверка полученной от кандидатов информации: информация с прежних мест работы и учебы, проверка всех рекомендаций и сведений;
4) оценка кандидатов: личностные вопросники, тесты интеллектуальных способностей, тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний, групповые методы отбора, решение проблемных ситуаций и др.;
5) серия последовательных интервью (углубленные беседы): со специалистом кадровой службы, с руководителем подразделения, со специальной комиссией;
6) предложение работы или отказ.
Критерии отбора кандидатов можно представить следующим образом:
рабочие требования: соответствие требованиям на занимаемую должность, готовность к работе и желание взяться за нее;
адаптивность: умение приспосабливаться к изменениям в работе, способность работать с разными людьми;
мотивация: устойчивое желание работать в данной сфере, на данном предприятии, улучшать качество работы, престижность работы, возможность добиться уважения;
энергичность: умение работать быстро и качественно, правильно использовать свои силы и энергию;
внешний вид, соответствующий обстановке – как показатель организованности и понимания делового этикета;
пунктуальность (дисциплинированность): нет опозданий, на него можно положиться – работа будет выполнена вовремя и качественно, ответственность, внимание ко всем деталям в работе, дисциплинированность;
честность: ему можно доверять, за ним не нужно присматривать, как правило, говорит правду, даже в не очень удобных ситуациях.
Профессионально важные качества работников и методы их оценки.
Чтобы разработать и постоянно использовать сложные и надежные методы отбора требуется много времени и средств. Это целесообразно делать при большом количестве вакантных рабочих мест и кандидатов на эти места.
Вот типичные методы отбора персонала:
анализ и оценка заявительных документов: заявлений, автобиографий, резюме, рекомендаций, анкет, фотографий, трудовых испытаний;
тестирование: тест производительности, на интеллект, личностный тест;
собеседование: анализ выразительности поведения, рабочего поведения, социального поведения;
групповая дискуссия: анализ выразительности поведения, рабочего поведения, социального поведения;
графологическая экспертиза; анализ личностного портрета;
центр оценки: работа в лабораторных условиях (деловая игра, анализ конкретных ситуаций, экзамен), анализ отношений в условиях стресса (критической ситуации, конфликта), наблюдение и оценка со стороны опытных менеджеров.
Т а б л и ц а 14
Профессионально важные качества и методы их оценки
Оцениваемые качества |
Методы оценки |
Показатели |
1. Профессиональные знания:
|
Экзамены по тест-вопросам (тест-заданиям) |
Оценка по 5-балль-ной шкале |
2. Деловые качества:
|
Экспертные оценки по специально разработанным анкетам изучения деловых качеств |
Усредненные экспертные оценки по 5-балльной шкале |
3. Индивидуально-психологические и личностные качества:
|
Опросник отношений, СМИЛ* Краткий ориентировочный тест Методики «Сложные аналогии», «Выявление общих понятий», тест Р. Кэттэлла Опросник Г. Айзенка, методика «Прогноз», СМИЛ, тест Люшера, тест Кэтэлла Корректурная проба, методика Мюнстенберга, черно-красная таблица (ЧКТ) |
Ведущий мотив, наличие конфликтующих мотивов Время выполнения тестов, количество правильных ответов Значения соответствующих шкал
|
4. Психофизиологические качества:
|
Опросник Г. Айзенка, СМИЛ Опросник Я. Стрелку Инструментальные методы измерения Тесты на ПСМР и ССМР Реакция на движущийся объект, инструментальные методы измерения Инструментальные методы измерения |
Степень отклонения от нормативных значений Время реакции – число ошибок Количество точных реакций Степень отклонения от нормативных значений |
СИМЛ – стандартизированный многофакторный метод исследования личности
ДМО – метод «диагностики межличностных отношений»
ПСМР – простая сенсомоторная реакция
ССМР – сложная сенсомоторная реакция.
Более подробно профессионально важные качества и методы их оценки представлены в табл. 141.