8.5. Организационная культура и развитие персонала

Развитие персонала – это процесс, в котором происходит как восприятие работником организационной культуры (внутренняя интеграция), так и трансформация организационной культуры при изменении стратегии развития предприятия (адаптация к внешней среде).

Организационная культура – многогранное явление. Это психологические активы предприятия, которые могут быть его долгосрочным конкурентным преимуществом. Вот несколько наиболее распространенных определений организационной культуры.

Организационная культура – это общие укоренившиеся ценности организации, проявляющиеся в ритуалах, мифах, героях и символах. Организационная культура – это система распространившихся в организации ценностей, убеждений и норм поведения. Организационная культура – это совокупность основных убеждений сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образца восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам¹.

Различают несколько уровней организационной культуры: 1) ценности; 2) ритуалы; 3) герои; 4) символы.

Символы – это слова, картинки, объекты, связанные с данной организацией.

Герои – живые или уже умершие люди, которые служат образцами для поведения в данной организации.

Ритуалы – коллективные действия, церемонии награждения, собрания, приветствия и т.п.

Ценности – это то, что заставляет других предпочитать одни действия, одни вещи по сравнению с другими. Организации только тогда способны действовать эффективно, когда у их работников существуют коллективные ценности.

Ценности – это сознательные желания людей, которые определяют их поведение. Это представления о том, что хорошо или что плохо. Ценности передаются от одного поколения к другому через семью, систему образования, религию, общество и организации.

Ценности и нормы организации включают в себя²: (1) предназначение организации, ее «лицо»: высокий уровень технологии, высшее качество, лидерство в отрасли, новаторство; (2) старшинство и власть; (3) значение различных руководящих должностей и функций (их роли и полномочия); (4) отношение к сотрудникам: забота об их нуждах, беспристрастное отношение, привилегии. уважение к правам, обучение и повышение квалификации, справедливость при оплате, мотивация; (5) критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; (6) организация работы и дисциплина; (7) стиль руководства и управления; (8) процессы принятия решений: кто и как принимает решения, индивидуально или коллективно и т.д.; (9) распространение и обмен информацией - информированность сотрудников; (10) характер контактов: личные или письменные, возможность контактов с высшим руководством, нормы поведения на собраниях и т.п.; (11) характер социализации: кто с кем общается во время и после работы, существующие барьеры и условия общения; (12) пути разрешения конфликтов: желание избежать конфликта, идти на компромисс, участие высшего руководства в разрешении конфликтов; (13) оценка эффективности работы: реальная или формальная, открытая или скрытая, кем осуществляется и как используется.

В основе организационной культуры лежат ценности общества. Эти ценности различаются по регионам и странам.

Традиционно выделяются следующие типы организационных культур: органическая, предпринимательская, бюрократическая и партиципативная. При этом следует учитывать, что современные организации представляют собой поликультурные образования, их организационная культура – уникальная смесь из различных типов организационных культур.

Покажем типологию организационных культур Р. Акоффа.

Т а б л и ц а 18

Типология культур Акоффа

	Низкая степень привлечения работников к установлению целей	Высокая степень привлечения работников к установлению целей
Низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей	Корпоративный тип культуры: Отношения автократии –традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой	Консультативный тип культуры: Отношения «доктор - пациент» – институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения
Высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей	«Партизанский» тип культуры: Отношения автономии – кооперативы, творческие союзы, клубы	Предпринимательский тип культуры: Отношения демократии – группы и организации, управляемые по «целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»

Основные этапы формирования организационной культуры¹:

1) выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения);

2) изучение сложившейся организационной культуры, определение степени ее соответствия стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей;

3) разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

4) целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии;

5) оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых корректив.

Методы и способы изучения организационной культуры: (1) интервью. Задаются такие вопросы: какие представления лежат в основе сложившейся в организации практике управления? что самое важное в этом? существуют ли специальные термины, слова, которые понятны только членам организации? люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в организации? каких правил и традиций придерживаются члены организации? какие события отмечаются в организации? что люди приветствуют и осуждают? какие изменения в организации работы работники хотели бы видеть?; (2) косвенные методы (проекционные). Например, подобрать пословицы и поговорки, характеризующие преобладающие ценности, установки и приоритеты; (3) анкетирование; (4) изучение устного фольклора (легенд, мифов), который передается из уста в уста. Так, истории про «героев» показывают достижимость успеха, ролевые модели для подражания, устанавливают стандарты работы и мотивируют исполнителей; (5) изучение документов, в процессе которого выявляются реальные, а не декларируемые представления руководства: есть ли расхождение между словом и делом? какие ценности отражены в документах? отношение к людям? насколько целенаправленно формируется организационная культура?; (6) изучение сложившихся в организации правил и традиций (формальных и неформальных): церемоний, процедур, ритуалов, какое влияние они оказывают на поведение персонала и в какой мере поддерживают стратегию организационного развития; (7) анализ сложившейся практики управления, наблюдение: насколько в компании преобладает авторитарное управление? как принимаются решения (узким или широким кругом работников)? преобладающие системы контроля? степень осведомленности работников о положении дел в организации?