trudovoe

классификация:

удержания в силу закона, не требующие решения работодателя или иных компетентных органов (подоходный налог)

удержания на основании исполнительного документа)

по заявлению работника

по распоряжению работодателя

ТЗ устанавливает также ограничения размера удержаний из зар/платы (ст.138 ТК РФ): общий размер удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных ФЗ, 50% зар/платы. Эти ограничения не распространяются на удержания при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний в этих случаях не может превышать 70%

В59

Средний заработок по ТП: Общие правила исчисления.

Под средним заработком понимается исчисленный по специальным правилам размер зар/платы работника, отражающий регулярные систематические выплаты, обусловленные системой оплаты труда и являющиеся типичным нормальным характерным для данного работника.

Существуют общий и специальный (для исчисления размеров пособия по безработице и стипендии за время обучения по направлению органов службы занятости; для исчисления трудовой пенсии; для исчисления размеров страховых выплат при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании) порядок исчисления среднего заработка.

Общие правила урегулированы ст.139 ТК

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у данного работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда. Такие, как материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг и другие.

Расчет среднего заработка работника не зависимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работников сохраняется средняя заработная плата.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной в расчетном периоде (12 месяцев) на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (12 месяцев), на 12 и на средне месячное число календарных дней (29,4).

Средний дневной заработок для отплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы в расчетный период на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда не может быть менее установленного ФЗ МРОТ.

В60

Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч.1 ст.164 ТК РФ).

Среди юридических гарантий важное место занимает производство денежных выплат в предусмотренных законодательством случаях.

Гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы за периоды, когда работник по уважительным причинам фактически не исполнял свои трудовые обязанности. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей. Размер гарантийных выплат определяется законодательством или решением общественного объединения (чаще всего речь идет о сохранении среднего заработка работника, иногда это часть заработка).

Гарантийные доплаты работники получают в процессе своей трудовой деятельности, когда по ряду причин не могут в полном объеме выполнять свои трудовые обязанности. Как и гарантийные выплаты они направлены на сохранение обычной заработной платы работника, но в отличии от гарантийных выплат, доплаты:

непосредственно связаны с выполняемой работником трудовой функции

если гарантийные выплаты производятся взамен з/п, то доплаты полностью з/п не заменяют, а суммируются с ней

В61

Компенсационные выплаты (КВ) – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими ФЗ (ч.2 ст.164 ТК).

КВ не являются вознаграждением за труд, не учитываются при исчислении среднего заработка, устанавливаются законодательством, вместе с тем, работодатели вправе самостоятельно устанавливать компенсационные выплаты, не предусмотренные законом и определять их размеры, а также увеличивать размеры компенсаций, установленные законом.

КВ следует отличать от надбавок и доплат, компенсационного характера, которые входят в структуру з/п.

КВ производятся:

при служебных командировках

Педагогическим работникам образовательных

при переезде на работу в другую местность

за подвижной разъездной характер работы

Компенсационные (амортизационные) выплаты при использовании личного имущества работника

в связи с обучением в образовательных учреждениях

В62

Эффективность труда может быть обеспечена только при наличии четкого трудового распорядка у каждого работодателя.

Внутренний трудовой распорядок или трудовой распорядок (ТР) – это порядок поведения, взаимодействия с одной стороны работников между собой, с другой – работников с работодателем в процессе трудовой деятельности у конкретного работодателя, определяемой трудовым законодательством, иными НПА.

Подчинение работников ТР, установленному работодателем является одним из признаков трудового правоотношения и ТД (ст.15 и 56 ТК).

ТР определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.189 ТК). Привила внутреннего ТР – это локальный НА, принятие которого работодателем является обязательным.

Правила ТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа, профсоюзной организации - ст.190 ТК).

Работодатель обязан ознакомить работника с ПТР под роспись при приеме на работу до подписания ТД (ч.3 ст.68 ТК).

ПВТР в соответствии с ТК и иными ФЗ регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон ТД, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания применяемые к работникам, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч.4 ст.189 ТК).

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые ФЗ. В частности, на ж/д, речном, морском транспорте, в связи, на некоторых особо опасных работах. Например, положение о дисциплине работников ж/д транспорта РФ, утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992г.

Действия уставов и положений о дисциплине распространяется на ведущие категории работников в данной отрасли.

Положения о должностных лицах и должностные инструкции.

Определяют права и обязанности отдельных категорий работников, уточняют их трудовую функцию.

Технические правила и инструкции.

Другие локальные НА (графики сменности), приказы и распоряжения работодателя и другие.

В63

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными ФЗ, КД, соглашениями. Локальными НА, ТД (ч.1 ст.189 ТК).

Основой трудовой дисциплины является трудовой распорядок.

Способы и методы трудовой дисциплины:

метод убеждения – не правовой.

метод поощрения или стимулирования

применение к работникам мер дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – ответственность работника за нарушение трудового распорядка (за дисциплинарный проступок), которая заключается в применении к ним работодателем мер дисциплинарного взыскания, в установленном законом порядке.

Одним из видов является юридическая ответственность. Она охраняет ВТР, воспитывает как самого нарушителя, так и других работников, обеспечивает выполнение трудовых обязанностей и реализацию трудовых прав.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовом отношении с работодателем, объектом проступка является внутренний трудовой распорядок.

Для дисциплинарного проступка имеются 4 элемента, образующие состав правонарушения:

противоправность поведения работника (нарушение им своих трудовых обязанностей).

вред для о/о в процессе трудовой деятельности

причинная связь между 1 и 2

вина работника в форме умысла или неосторожности

общая – ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка. Применяется она ко всем работающим по ТД на основании ст.192-194 ТК. Она также может применяться к тем категориям лиц, для которых существует специальная ответственность, если иное не установлено законодательством.

специальная – применяемая к отдельным категориям работников на основании норм специальных НА. К специальным актам относят ФЗ, уставы и положения о дисциплине. Действующий ТК предполагает, что уставы и положения о дисциплине д.б. приняты ФЗ. Однако, все действующие уставы и положения приняты были до 2002г.

В64

Общая дисциплинарная ответ-ть распространяется на всех работников, в т.ч. и на должностных лиц администрации производства. Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в труд-ом закон-ве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего труд-ого распорядка не м.б. закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ТК РФ, и не может устанавливаться иной порядок их применения.

Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение. Закон-вом о специальной дисциплинарной ответ-ти и уставами и положениями о дисциплине м.б. предусмотрены и др. меры дисциплинарных взысканий (например смещение на низшую должность гос-ного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным труд-ым закон-вом. Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен закон-вом. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не явл-ся препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по др. основаниям на работе, в т.ч. и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в т.ч. учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не м.б. применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деят-ти (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание м.б. снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных труд-ых споров. Для некоторых категорий работников установлено, что они не м.б. подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов — без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов — без вышестоящего органа профсоюза. Нововведением является и указание на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями труд-ого закон-ва, условий согла¬шений, коллективного дог-ра и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

В65

Материальная ответ-ть по трудовому праву – это обязанность возмещения виновной стороной труд-ого дог-ра нанесенного вреда (ущерба) др. стороне в результате ее виновного противоправного поведения. Основным условием наступления мат. ответ. сторон труд. дог. явл-ся наличие вины. Вина м.б. признана стороной труд. дог. добровольно, а при наличии спора – судом. Виды матер-ой ответ-ти работника: 1) Полная мат. отв-ть возлагается на работника в следующих случаях: а) за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником труд. обязанностей; б) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного дог. или полученных им по разовому док-ту; в) умышленного причинения ущерба; г) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; д) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; е) причинения ущерба в результате админ-ного проступка, если таковой установлен соотв. гос-ным органом; ж) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях предусмотренных ФЗ; з) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. 2) Повышенная мат. отв-ть. ФЗ м.б. установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и др. ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. 3) Ограниченная. Материальная ответ-ть работодателя. 1) за лишение возможности трудиться; 2) за задержку з/п; 3) прямой или видимый ущерб причиненный имуществу работника.

Условия наступления материальной ответ-ти стороны труд-ого дог-ра

Материальная ответ-ть стороны труд-ого дог-ра наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого дог-ра в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия).

Каждая из сторон труд-ого дог-ра обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Основанием возникновения материальной ответ-ти явл-ся имущ-ное правонарушение, отличающееся от др. дисциплинарных проступков своим объектом. Правонарушитель посягает на имущ-во предприятия (учреждения), причиняет ему определенный ущерб. Имущ-ное правонарушение, совершенное рабочим или служащим, - это виновное противоправное причинение ущерба имущ-ву предприятия или учреждения (с которым причинитель состоит в трудовых отношениях), предполагающее применение имущ-ных санкций, содержащихся в трудовом праве.

Наличие действительного ущерба - элемент, характеризующий объективную сторону состава имущ-ного правонарушения.

Ущерб - это ухудшение или уменьшение имущ-ва (денежных и материальных средств). Ущерб, выраженный в денежной форме, называется убытком. Утрата права на взыскание - это также ущерб его имущ-ву.

Одним из элементов состава имущ-ного правонарушения явл-ся противоправность поведения работника, послужившего причиной ущерба. Противоправность в дисциплинарных проступках выступает как нарушение юр-ских (трудовых) обязанностей. Применительно к материальной ответ-ти она означает нарушение обязанности беречь имущ-во предприятия (учреждения). Это нарушение противоправно во всех случаях причинения ущерба, кроме тех, которые являются правомерными.

Одним из необходимых условий материальной ответ-ти явл-ся наличие причинной связи между деяниями работника и имущ-ным ущербом.

Ответ-ь наступает лишь в случае, если результат с неизбежностью вытекает из совершенного лицом действия. Ответ-ть не наступает за случайные последствия поведения.

В66

Материальная ответ-ть работника бывает двух видов: ограниченная и полная. Ограниченной она называется потому, что размер возмещаемого ущерба ограничивается по отношению к заработку работника. Полная ответ-ть называется так потому, что работник в указанных закон-ом случаях возмещает полную стоимость ущерба без всякого ограничения. Как правило, работник несет ограниченную материальную ответ-ть, возмещая ущерб, но не более одного его среднемесячного заработка. Полная материальная ответ-ть работника может наступить лишь в восьми случаях: 1) когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда. Суд, установив факт преступления, может освободить виновного работника от наказания вследствие акта амнистии или помилования и т.п., но полную ответ-ть работник будет нести; 2) когда по закон-ву на данную категорию работников (например инкассаторов, работников связи, работающих с переводами, бандеролями, кассиров и т.д.) прямо возложена полная материальная ответ-ть за ущерб, причиненный производству при исполнении трудовых обязанностей, независимо от того, был ли заключен с работником дог-ор о материальной ответ-ти; 3) когда ущерб причинен не при исполнении труд-ых обязанностей, независимо от того, в какое время, в рабочее или нерабочее (например работник сломал станок, когда точил деталь для своей автомашины); 4) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного дог-ра или полученных им по разовому док-ту; 5) умышленного причинения ущерба; 6) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 7) причинения ущерба в результате админ-ного проступка, если таковой установлен соответствующими гос-ными органами; 8) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных ФЗ-ми. Полная материальная ответ-ть м.б. установлена труд-ым дог-ром, заключенным с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Письменный дог-р о полной материальной ответ-ти — индивидуальной или коллективной (бригадной) — заключается с работниками, достигшими 18 лет, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущ-во, указанными в специальных перечнях. В настоящее время такие перечни могут устанавливаться и в коллективных дог-рах. Типовой дог-р предусматривает определенные обязанности и работодателя по созданию нормальных условий работы работника или бригады и обеспечению им условий для хранения ценностей. Коллективная полная материальная ответ-ть основывается на письменном дог-ре об этом работодателя со всеми членами данного коллектива (бригады). Члены бригады, заключившие дог-р о полной материальной ответ-ти, имеют определенные дополнительные права — право отвода члена бригады, в т.ч. бригадира, право дать или не дать согласие при приеме новых членов в бригаду. Все это указывается в дог-ре на основе типового дог-ра. Суммы возмещений бригадой ущерба распределяются между ее членами в долевом порядке в зависимости от их отработанного времени (если, например, член бригады в это время был болен или в отпуске), от степени вины каждого пропорционально их тарифным ставкам. Работодатель обязан установить причину ущерба и его размер, а с причинителя ущерба потребовать письменное объяснение. Для освобождения от материальной ответ-ти по дог-ру работник должен доказать отсутствие своей вины. То же относится и к члену бригады при бригадной материальной ответ- ти. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем, а при взыскании судом ущерба эту степень вины каждого определяет суд.

Обстоятельства, исключающие материальную ответ-ть работника

Материальная ответ-ть работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущ-ва, вверенного работнику.

В67

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответ-ть лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или админ-ного проступка.

Случаи полной материальной ответственности

Материальная ответ-ть в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда на работника возложена материальная ответ-ть в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного дог-ра или полученных им по разовому док-ту;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате админ-ного проступка, если таковой установлен соответствующим гос-ным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (гос-ную, служебную, коммерческую или иную);

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответ-ть в полном размере причиненного работодателю ущерба м.б. установлена труд-ым дог-ром, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Письменные дог-ры о полной материальной ответ-ти работников:

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответ-ти, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущ-во.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные дог-ры, а также типовые формы этих дог-ров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Коллективная (бригадная) материальная ответ-ть за причинение ущерба

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответ-ть каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним дог-р о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответ-ть.

Письменный дог-р о коллективной (бригадной) материальной ответ-ти за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответ-ти ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответ-ть за их недостачу. Для освобождения от материальной ответ-ти член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

В68

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущ-ва, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущ-ва по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущ-ва. Фз м.б. установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.

Порядок взыскания ущерба: взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осущ-ется в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон труд-ого дог-ра допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущ-во или исправить поврежденное имущ-во. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, админ-ной или уголовной ответ-ти за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного труд-ым дог-ром или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.