8.2. Синдром «эмоционального сгорания» и психогигиена

в социальной работе

Термин – «эмоциональное сгорание» был введен американ­ским психиатром Х. Дж. Фрейденбергером в 1974 г. для харак­теристики психологического состояния здоровых людей, нахо­дящихся в интенсивном общении с клиентами в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи.

Основными признаками синдрома сгорания яв­ляются:

• ощущение эмоционального истощения;

• наличие негативных чувств по отношению к клиентам;

• негативная самооценка.

Существенную роль в «эмоциональном сгорании» играют три основных фактора:

• личностный;

• ролевой;

• организационный.

При изучении личностного фактора некоторые исследова­тели принимали во внимание следующие показа­тели: возраст, пол, семейное положение, стаж, образовательный уровень, стаж данной работы, социальное происхождение, такие мотивы трудовой деятельности, как удовлетворенность зарплатой, чувство собственной значимости на рабочем месте, профессиональное продвижение, самостоятельность и уровень контроля со стороны руководства и др. Прямой связи синдрома «сгорания» с уровнем зарплаты не было обнаружено. Вместе с тем, неудовлетворенность профессиональным ростом и установ­кой на поддержку (благожелательность) оказались более свя­занными с развитием синдрома «сгорания». Выявилась и боль­шая подверженность «сгоранию» и социальных работников, ис­пытывающих недостаток самостоятельности («сверхконтролируемые»).

Существенную роль в «эмоциональном сгорании» играет ро­левой фактор. Учеными были проведены исследования и по­лучены значимые корреляции между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и «сгоранием». Они выявили, что это особенно проявляется в тех профессиональных ситуациях, в которых общие действия слабо согласованы, нет интеграции усилий, присутствует конкуренция, тогда как результат труда зависит от слаженности и скоординированности действий.

На развитие синдрома «сгорания» оказывает воздействие и организационный фактор. Его влияние связано с тем, что рабо­та может быть сложной по содержанию, но недостаточно орга­низованной, не оцениваемой должным образом, а характер ру­ководства может не соответствовать содержанию работы и т. д. Распространению синдрома также способствует неопределен­ность функций или недостаток ответственности.

Профессиональная помощь при «эмоциональном сгорании» может осуществляться с помощью двух ви­дов терапии: работе с лицами, подверженными «сгоранию», и смягчение действия организационного фактора. Работа с паци­ентом должна включать применение лекарственных препаратов и различных видов психотерапии.

Важнейшим условием предотвращения синдрома «сгора­ния» является соблюдение требований психогигиены самим социальным работником. Психическое здоровье предполагает состояние полного ду­шевного равновесия, умение владеть собой, способность быст­ро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие.

Психогигиена социального работника обеспечивается его то­лерантностью к синдрому «сгорания». Социальный работник должен обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим перегрузкам, избегать возможных отклонений в собственных оценках и действиях.

Большое значение имеют такие качест­ва, как самоконтроль, самооценка, физическая тренированность, самовнушаемость, уме­ние переключаться и управлять своими эмоциями. Чрезвычай­но важным для социального работника является навык само­обладания, который рассматривается в психологии как пока­затель социальной и эмоциональной зрелости личности. Сле­дует подчеркнуть, что самообладание – это не столько качест­во личности, сколько процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации. В связи с тем, что социальному ра­ботнику часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо специально развивать в себе способности и на­выки самообладания.

Роль социального работника как профессионала более слож­на, чем, например, роль врача или психолога, поскольку она еще не имеет такого же профессионального статуса. Социаль­ному работнику в своей деятельности часто приходится стал­киваться с негативным «обратным трансфертом».

Понятие «обратный трансферт» (перенос эмоционального от­ношения клиента к значимым для него ценностям, людям, яв­лениям) было выдвинуто З. Фрейдом в 1910 г. «Обратный транс­ферт» может быть как позитивным, так и негативным. Суще­ствует много различных типов проявлений «обратных транс­фертов». Так, социальному работнику часто приходится испы­тывать чувство вины в случае, например, суицида клиента. Еще одним типом «обратного трансферта» является агрессивность, которая может возникнуть в ходе работы. Ярость клиента мо­жет спровоцировать ответную негативную реакцию социального работника, вызвать у него чувство раздраженности, оскорбленности, же­лание мести, напряженность и беспокойство. Ключ к предупреждению таких ситуаций – повышение культуры общения, взаимопомощь и взаимопонимание, добро­желательность, самовоспитание и контроль. Важно своевремен­но снимать последствия негативного «обратного трансферта», находить правильный выход из кризисной ситуации.