23. Во вторую группу методов входят:

метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты;

система заданной группировки работников, предусматривающая выбор ограниченного количества факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы (как правило, "отличный работник", "хороший", "удовлетворительный", "плохой") и последующую так называемую пульсацию, т. е. замену плохих работников отличными;

•        тестирование, т. е. оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств (их обычно называют коэффициентами интеллектуальности).

24. Аттестация (лат. attestatio – свидетельство) – определение, проверка, испытание, оценка различных качеств работника, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к занимаемой должности. Она может быть и как средство улучшения качества работы персонала. Следует признать, что любая аттестация, как заранее запланированное мероприятие, преследует цель не только проверить конкретного работника, как он действует, как соответствует определенным ожиданиям в отношении его сферы деятельности, но и как он соблюдает определенные ограничения в своей деятельности, как пользуется данной ему свободой действий. В содержательном плане это связано не только с поведением сотрудников непосредственно при выполнении определенных задач, но и с их поведением по отношению к другим людям, предметам труда, органам управления за рамками трудовых отношений.

Аттестация – это и специальный термин, с помощью которого устанавливается специфика правового регулирования труда работника. Поэтому аттестация является комплексным понятием, ее необходимо рассматривать в нескольких аспектах. Во-первых, как правомерно считает С. А.Иванова, аттестация является обязательным правовым условием для работников всех организаций, независимо от форм собственности. Во-вторых, аттестацию следует рассматривать как правовой институт – совокупность норм, регулирующих отношения, возникающие в связи с аттестацией. В-третьих, аттестация – это не просто односторонние действия работодателя, а система правоотношений. Наконец, аттестацию можно рассматривать и в виде деятельности как систему, состоящую из множества элементов: субъекта, объекта, процедуры, технологии, подхода.

Любая аттестация преследует достижение нескольких целей:

1. Оптимальное выполнение заданий сотрудниками организации.

2. Внедрение новых мотивационных подходов в работе с персоналом в зависимости от жизненных циклов организации, совершенствование коммуникаций.

3. Отслеживание и переработка информации для планирования и реализации мероприятий по развитию персонала.

4. Совершенствование культуры управления и демократических начал в кадровой политике.

5. Обеспечение социальной защищенности персонала в условиях рыночных отношений и удорожания жизни путем дифференциации оплаты труда.

6. Изменение поведения работников в связи с новыми задачами организации.

Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого как таковая оценке не подлежит.

В управленческой теории и практике выделяют два основных подхода к аттестации. Первый ориентирован на контроль за деятельностью работника и ее оценку, имеющую следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности наделенной судейскими функциями. Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступая как советник, консультант.

В дополнение к этому вероятен и другой взгляд на процедуру аттестации. Может проводиться аттестация отдельного человека и целого подразделения организации, которое осуществляет тот или иной проект. Это особенно актуально в современный период рыночных преобразований, когда под конкретный проект создается специальная команда, где оценить индивидуально каждого достаточно трудно. Как правило, целевые проекты строго ограничены по времени, на них выделяются солидные инвестиции.

Аттестация работника, ее результаты являются юридическим фактом для возможного изменения и даже прекращения трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений, появления новых проблем, связанных с обеспечением норм социального права. Поэтому аттестация решает следующие основные задачи:

обеспечение законности в системе работы с персоналом и совершенствование трудовых отношений;

определение (выявление) уровня профессиональной подготовки и потенциальных возможностей персонала;

выявление недостатков в работе персонала с целью их дальнейшего устранения;

формирование профессионального состава персонала организации;

обеспечение планирования карьеры и своевременного служебного продвижения перспективных работников;

совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки персонала;

стимулирование труда работников и создание условий для их творческой деятельности;

внедрение новых этических норм, определенного менталитета и условий для реализации социокультурных ожиданий персонала;

сбережение и увеличение интеллектуальной собственности организации;

обеспечение организации компетентными и заинтересованными в результатах труда сотрудниками;

внедрение новых технологий оценки персонала;

уточнение связей прибыли (результативности) организации и концепции, по которой строится управление персоналом;

установление соответствия (или несоответствия) занимаемой должности.

25. Программа предназначена для руководителей службы по работе с персоналом, менеджеров по персоналу, тренинг-менеджеров, сотрудников, в чьи функциональные обязанности входит проведение оценки сотрудников компаний. Ассессмент-центр, или центр оценки (от англ. assessment center) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников[1].

Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях.

В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача - подробно фиксировать поведение участника. После проведения задания задача эксперта провести классификацию поведения (отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции), а затем оценить эти компетенции.

Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по компетенциям. Чаще всего это делается в ходе совместного обсуждения экспертами полученных результатов, обоснования и защиты итоговой оценки. Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества прогнозов на их основании.

Современные представления о корректном использовании данного метода зафиксированы в Российском стандарте центра оценки, международных нормативах по АЦ, а также ряде национальных стандартов[2].

Кто проводит, кто оценивает? Оценку методом ассессмент центра проводят как специализированные организации, оказывающие услуги в области оценки персонала, так и "внутренние" HR специалисты и/или психологи. Консультантов чаще привлекают в том случае, когда важен независимый взгляд на сотрудников или кандидатов и есть риск, что внутренние специалисты могут быть ангажированы. Другой вариант - компания, заказывающая АЦ, не обладает внутренней экспертизой в его проведении и привлекает внешних подрядчиков. Внутренние специалисты по АЦ имеются в крупных организациях, которые могут себе позволить держать подобный штат и чьи объемы годовой оценки достигают тысяч участников. Менеджеры организации также могут выступать в качестве наблюдателей на АЦ.

Важно, что для работы в АЦ в качестве наблюдателя требуется пройти специальное обучение. В ходе подобных тренингов будущих специалистов по АЦ учат ключевым навыкам: Наблюдению за поведением участников в ходе оценки, Описанию этого поведения в максимально подробной форме, Классификации поведения - соотнесения его с оцениваемыми компетенциями, Оценке этих компетенций (навыки НОКО). В подобные тренинги включаются также обучение написанию письменных отчетов, а также навыкам обратной связи участникам.

Состав процедур ассессмент-центров (АЦ) может варьироваться. Чаще всего АЦ состоит из трех основных блоков:

Деловые игры (моделирующие упражнения)

Интервью

Тесты и опросники

Наиболее специфичными для АЦ являются деловые игры, так как именно в них моделируются важнейшие составляющие профессиональной деятельности (АЦ чаще всего проводят для менеджерских позиций). Обсуждение действий участников в ходе АЦ и составляет основную часть работы экспертов на сведении оценок. Данные интервью и тестов обычно используются в качестве дополнительной информации.

Каждый из перечисленных блоков может проводиться по разному в зависимости от квалификации и опыта экспертов. Например, в европейскую традицию проведения АЦ входит активное использование тестов и опросников. В американской традиции применения АЦ доминируют деловые игры (simulation), тестам же уделяется значительно меньшее внимание[3].

Деловые игры могут проводиться в нескольких основных форматах:

Групповая дискуссия (с распределенными или нераспределенными ролями)

Парные ролевые игры (беседа с подчиненным, переговоры с партнером по бизнесу и т.п.)

Индивидуальные аналитические презентации

Инбаскет (анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов)

Интервью также часто используется в АЦ в качестве самостоятельного метода. Чаще всего проводят структурированное интервью по компетенциям, однако также встречаются подходы, где используется глубинное интервью.