- •Валовой д.В. История менеджмента. М., 1997.
- •Глава X. Школа научного управления и ее современные модели ф. Тейлор, ф. И л. Гилбрет, г. Эмерсон, г. Форд, г. Ганнт)
- •§ 1. Возникновение тейлоризма и его сущность
- •§ 2. Развитие менеджмента в трудах последователей Тейлора
- •§ 3. Основные положения фордизма
- •Глава XII. Школа администрирования
- •§ 1. Сущность и принципы "теории администрации"
- •§ 2. Функции управления и профессиональные требования к менеджеру
- •Глава XII. Школа человеческих отношенийи и ее развитие г. Мюнстерберг, м. Фоллетт, р. Лайкерт, э. Мейо, а. Маслоу)
- •§ 1. Возникновение "неоклассической" школы. "Хоторнские эксперименты" Элтона Мейо
- •§ 2. "Человеческий фактор" в развитии менеджмента
- •§ 3. Бихевиористское направление в менеджменте Абрахама Маслоу
- •Глава XIII. Становление и развитие менеджмента в сша
- •§ 1. Основные этапы формирования менеджмента
- •§ 2. Роль современного менеджмента и перспективы его развития
- •§ 3. Государственное регулирование. Управление и планирование в фирмах
- •Глава XIV. Концепция социального рыночного хозяйства и особенности государственного регулирования в западной европе
- •§ 1. Концепция социального рыночного хозяйства л. Эрхарда. Индикативное планирование
- •§ 2. "Шведская модель социализма" г. Мюрдаля в условиях рыночной экономики
- •§ 3. Государственное регулирование экономики на макроуровне в Западной Европе
- •Глава XV. Особенности и основные черты японского менеджмента
- •§ 1. Философия японского менеджмента
- •§ 2. Комплексное управление качеством; система "Канбан" и "кружки качества"
- •§ 3. Сравнительный анализ японского и американского менеджмента
- •§ 4. Общие принципы государственного управления
§ 2. Развитие менеджмента в трудах последователей Тейлора
Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Г.Л. Ганнта, супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и других, разработавших свои оригинальные концепции.
Один из виднейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861 - 1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или чьего-нибудь мнения относительно того, как выполнять работу. Согласно Ганнту "основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение". Следуя этому принципу, Ганнт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий.
174
Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков ("графики Ганнта"), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке).
Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он строил планы грядущей "демократии" на производстве и мечтал о гуманизации науки управления в будущем, считая, что "проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента"
*. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются в наши дни (например, "графики Ганнта").
Солидный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые в 20-е гг. нашего столетия были активными сторонниками научного управления. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, произведенное Гилбретом. Для этого он, во-первых, устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно бесполезными; во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось сэкономить время квалифицированных каменщиков путем загрузки подручных рабочих; в-третьих, он научил каменщиков делать простые движения одновременно двумя руками, тогда как раньше они работали попеременно то правой, то левой рукой.
175
В результате выработка каменщиков возросла с 120 до 350 кирпичей в час. Работники, которые не могли освоить новые методы работы, подлежали увольнению, а оставшиеся получали значительную прибавку к заработной плате.Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, что позволило ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений*. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.
В начале XX в. концентрация производства и монополизация капитала привели к сосредоточению на крупных и мелких предприятиях работников различных специальностей, что вызвало необходимость установления функционального кадрового управления. Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии. Все ее научные исследования имели практическое применение, высоко оценивались современниками и широко использовались на многих предприятиях. В частности, на некоторых из них были открыты при ее поддержке школы по работе с персоналом, где проповедовалась мотивация труда работников на основе вознаграждения и уважения их личности.
Одним из видных последователей Тейлора был известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). В 1900 г. вышла его книга "Производительность как основание для управления и оплаты труда", а в 1912 г. - главный труд его жизни "Двенадцать принципов производительности". В этой работе он сформулировал 12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день:
Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.
Здравый смысл, предполагающий в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин.
Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.
Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.
Справедливое отношение к персоналу.
176
Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.
Диспетчеризация по принципу "лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации".
Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.
Нормализация условий труда.
Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.
Наличие письменных стандартных инструкций.
Вознаграждение за производительность.
По убеждению Эммерсона, "работать напряженно - значит, прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит, прилагать к делу усилия минимальные"
*.
Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управление им, какбы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала: "Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годиться ли кандидат на данную работу"**.
177