Глава 3. Направления совершенствования системы управления конфликтами в оао «Металлсервис».

3.1. Рекомендации по управлению конфликтами в оао «Металлсервис».

Для эффективного управления конфликтами необходимо уметь их прогнозировать, предупреждать, регулировать и разрешать.

На основе имеющейся информации можно разработать рекомендации конкретно для руководителя ОАО «Металлсервис».

Во время кризиса люди нервничают и дергаются. В такой ситуации конфликт на работе может возникнуть даже из-за мелкого недоразумения. С помощью некоторых рекомендаций можно остановить склоку в коллективе.

1. Для начала, изучение основных теоретических аспектов конфликтологии. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш».

2. Грамотное поведение руководителя во время конфликта может не только выявить причину столкновения, но и разрешить конфликт конструктивно.

- Начальник должен обладать максимальной информацией о своем отделе.

- Если вы не смогли уследить за своими людьми и конфликт все-таки разгорелся, не прячьте голову в песок, постарайтесь как можно быстрее поговорить с обоими его участниками.

- Начать разговор нужно с заявления: «Вы оба для меня ценны и оба нужны организации. Возможно, причина ваших разногласий - моя ошибка. Вас я ни в чем не виню. Давайте спокойно разберем факты и аргументы каждого». Этой короткой речью вы должны успокоить людей и настроить на конструктивный разговор.

- Не тяните с принятием решения. Подумайте, как лучше всего перераспределить работу или изменить в ней что-то, чтобы исчезла сама причина конфликта.

- Придумав выход, снова соберите участников конфликта и расскажите им о своем решении. Оно не должно прозвучать как окончательный приговор. Выслушайте возражения сторон. Возможно, они сами предложат какие-либо уточнения или скорректируют ваш взгляд на проблему. Учитывая мнения сторон, объявите окончательное решение.

- Руководитель должен не избегать конфликтов, а управлять ими. Худшее, что вы можете сделать, запретить подчиненным ссориться. Поступив так, вы рискуете потерять контроль над коллективом, потому что сотрудники начнут скрывать свои раздоры. Вы потеряете ориентацию и выпустите нити управления из своих рук.

3. Система наказания и вознаграждения (кнута и пряника). В сфере деловых взаимодействий эффективны распоряжения и приказы руководителя о лишении премии провинившегося сотрудника. А в качестве вознаграждения за успешную работу - благодарность, различные способы материального поощрения, повышение по службе.

4. Научиться выбирать эффективные способы разрешения конфликтных ситуаций, позволяющие не только конструктивно решать возникающие проблемы, но и сохранять отношения людей. Избежать всех конфликтов невозможно, но можно избежать их разрушительного влияния.

5. Ни в коем случае, руководитель, не должен воспринимать конфликт как борьбу, в которой обязательно кому-то нужно победить. Это не борьба, а задача, которую нужно решить.

6. Позитивное отношение к подчиненным. Такое отношение к себе и другому человеку заключается в уважении, как себя, так и своего собеседника. Существует точка зрения, что если человек невысокого мнения о себе, то ему сложно общаться с другими людьми на равных.

7. Исключить из обращения с подчиненными слова-конфликтогенны.

Угрозы: "Если не сделаете так-то, то я …" Приказы: "Делайте, как Вам сказано и не обсуждайте" Критика: "Вы ничего здесь не понимаете" Упреки: "Что же Вы не подошли?", "Как Вы можете так говорить?" Оскорбления: "Вы просто тупица" Слова-должники: "Вы должны сделать так, как Вам говорят", "Вы не должны так реагировать" Несвоевременные советы: "Если бы Вы послушались меня, у Вас бы не было причин для беспокойства" Доказательство своей правоты: "Вы не правы! Все выглядит совсем по-другому". "Я лучше знаю это". А также переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного.

8. Необходимо уметь выслушать собеседника. Конфликтная ситуация приобретает для ее участников эмоциональную окраску, эмоционально ими переживается. Именно эта эмоциональная сторона конфликта и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из возникшей ситуации.

9. Руководитель должен стараться дать возможность подчиненному тоже участвовать в принятии решения. Люди более склонны придерживаться решений, в которых они сами принимают участие. Они будут относиться с большим энтузиазмом к "своему" плану, даже если он ничем не отличается от плана руководителя. Поэтому нужно давать другому человеку возможность выдвигать предложения по разрешению конфликта от себя. Данный поступок может дать определенный авторитет руководителю среди сотрудников.

10. Для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе. В идеале данный подбор должен проводить психолог.

11. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

12. Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. А так как в ОАО «Металлсервис» руководителя трудно назвать авторитетом для своих рабочих, то может, стоит задуматься поменять позиции по отношению к сотрудникам, ради процветания своего предприятия.

13. Ставьте подчиненным - ясные, конкретные и выполнимые задачи. Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым.

14. Своевременное информирование людей по важным для них проблемам.

15. Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые правила деятельности, ясные должностные инструкции, устанавливающие совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого в общегрупповой работе.

16.Для большей сплоченности коллектива и для поддержания дружеских отношений необходимо проводить совместный отдых всего коллектива, в том числе с участием членов семей.

В ходе опроса, выявлена, довольна серьезная напряженность между членами производственного отдела. Производственная площадка - это самая чувствительная конфликтная область в общей структуре организации. Частота происходящих конфликтов здесь, значительно выше, относительно других функциональных отделов. Большинство вышеперечисленных рекомендаций в основном предназначены для работы над проблемами производственной площадки.

17. А также с помощью опроса членов данной площадки, выяснилось, что работа делится на две смена и обе смены собраны нелогично и непродуманно. В каждой смене, целесообразно, объединить людей с похожими жизненными позициями. В первой, например, могут быть, образно говоря, «интеллектуалы», а во второй «мужики». Необходимо, определить в какой смене больше всего конфликтов и почему, может из-за неприязни двух людей друг к другу, и происходят основные столкновения, и целесообразнее разделить их в разные смены.

Если есть финансовая возможность пригласить на постоянную работу психолога, то это, непременно, положительно сказалось бы на деятельности данного предприятия. Хороший психолог поможет грамотно распределить рабочие места, в зависимости от интересов и эмоциональных аспектов работников.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными рекомендациями. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами. Главное это принимать участие в жизни предприятия, которым вы руководите. Представьте, что ваша организация – это ваш ребенок, которого надо учить быть дисциплинированным, трудолюбивым, доброжелательным, отзывчивым, при этом немного его контролировать и порицать за недостойные поступки. А когда ребенок вырастет, вы сможете получить плод долгих лет вашей деятельности, достойный ли человек или негодяй, это зависит от того, что вы вложили изначально. Также и организация, будет ли она процветать, зависит от того, какое участие принимаете вы в ее жизни.

Заключение.

По проведенному анализу в первую очередь можно отметить, что без конфликтов организация не может существовать. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит сотрудников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

ОАО «Металлсервис» является организацией, в которой разрешаются в основном вертикальные конфликты, т.е. столкновения с руководителями. Так как руководитель в данных ситуациях входит в состав участников конфликта, то ему, так или иначе приходится разрешать назревшую проблему. А что касается, межличностных горизонтальных столкновений на почве личной неприязни или различий в ценностях и культуре, то руководитель воспринимает их как личное дело участников конфликта и не вмешивается. И что самое плохое, руководитель не принимает участие в данных конфликтах не из лучших побуждений, а от полного равнодушия со своей стороны к междоусобным отношениям подчиненных. Все эти факторы, конечно, может и не приведут к распаду организации, но тормозят ее развитие. Руководитель подчас сам не знает, на что способна его организация, если ее жизнь будет протекать спокойно и удовлетворенно.

Самой проблемной областью ОАО «Металлсервис» является производственная площадка, работа которой организованна неграмотно за счет объединения людей с разными представлениями, ценностями, культурой и уровнями образования.

Если руководитель решает изучить основные аспекты конфликтологии и навести порядок в эмоциональной атмосфере своего предприятия, то он часто сталкивается с проблемой ломки самого себя. Научиться стать сдержанным, если ты вспыльчивый или рассудительным, если эмоции не дают спокойно все обдумать, крайне тяжело. Для некоторых руководителей это непосильная задача. Не стоит отчаиваться, в такой ситуации можно рассмотреть вариант создания, например, отдела, который будет заниматься конфликтными ситуациями среди членов организации, а также отбором вновь приходящих кадров. Отдел, необходимо собрать из людей рассудительных, спокойных, грамотных и психологически-устойчивых, если таковых нет внутри организации, то, наверняка, найдутся вне. Во главе данного отдела, целесообразно, поставить психолога.

Самое главное для руководителя, как можно раньше проявить интерес к данной науки и проблемам предприятия в этой области. Представленная курсовая – это краткое изложение основных аспектов конфликтологии, но вполне достаточный объем материала для того, чтоб дать возможность руководителю задуматься над предметом данной работы.

Рекомендации по выявлению и управлению конфликтными ситуациями помогут руководителю ОАО «Металлсервис» снять напряжение в коллективе и для всех стать примером сдержанности и благоразумия, что, незамедлительно, приведет к укреплению общественных отношений.

Библиография.

1. Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менеджмента.- М.: Вильямс, 2008.

2. Горбунова М. В., Горшкова Л. А. Основы теории управления.- НН.: Изд-во ВВАГС, 1998.

3. Кичанова И. Конфликт: За или против.- М.: Мол. Гвардия, 1978.

4. Тренев Н. Н. Управление конфликтами: Учебно- практическое пособие для вузов.- М.: «Издательство ПРИОР», 1999.

5. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

6. Дункан У. Дж. Великие идеи менеджмента (Уроки основателей практического менеджмента). – М.: Дело, 1994.

7. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера.- М.: Университетская книга; Логос, 2007.

8. Мартынов С.Д. Профессионалы управления. – Л.: Лениздат, 1991.

9. Менеджмент организации. Учебное пособие./ Под ред. З.П. Румянцевой. – М.:ИНФРА-М, 1995

10. Прохоров А.П. Русская модель управления. – М.: Эксмо, 2006.

11. Персональный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Соколов и др.; под общ. ред. С.Д. Резника. – Пенза: Изд-во ПГАСА, 2000.

12. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007.

13. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992.

Структура реферата

Реферат

Тема исследования ____________ количество стр. _____, рис. _______, табл. ________, литературных источников ___________, прил. ________

Цель исследования _______________________________________________________

Объект исследования _____________________________________________________

Методы исследования _____________________________________________________

Результаты исследования __________________________________________________

Возможности использования результатов ____________________________________

Субъект, принимающий решения ___________________________________________

42