3.2 Совершенствование системы оценки персонала.

Прежде чем развивать службу по управлению персоналом на предприятии, необходимо разработать критерии и инструменты оценки е социальной и экономической эффективности. В нашей стране не накоплен достаточный опыт оценки деятельности службы персонала, что заставляет специалистов по управлению кадрами обращаться к опыту зарубежных коллег. В связи с этим решение данной проблемы заключается в анализе и переносе опыта западных компаний на российскую почву.

На западе целесообразность включения службы по управлению персоналом в работу компании обсуждается на основе факторов понятных руководству и соответствующих генеральным целям организации. Этими факторами являются результаты экономических и статистических исследований, связанных с финансовыми затратами на обеспечение работой людей и размером прибыли компании.

При оценке эффективности работы службы по управлению персоналом следует использовать следующие критерии: учет временных затрат сотрудников на эмоциональные переживания и обсуждение личных проблем с коллегами. При анализе фотографии рабочего дня в СПК «Верхняя песочня» было выявлено то, что 30% рабочего времени уходит на обсуждение личных проблем, и как следствие невыполнение в срок своих обязанностей. Данная проблема носит лавинообразный характер, так как все дела автоматически переносятся на следующий день, а в период напряженных работ это негативно влияет на физическое и моральное состояние работников, снижается производительность труда и прибыль предприятия.

Поэтому будет целесообразно ввести хронометраж дня с заполнением специальных листов рабочего времени. Такие листы заполняются сотрудником в конце рабочей недели (в особо напряженные периоды, например, в период уборки и заготовки кормов – ежедневно). Бланк должен включать три раздела:

- список дел, выполненных работником за определенный период;

- количество времени, потраченное на их выполнение;

- полученный результат.

Такая форма хронометража не займет много времени и будет легче учитывать проделанную работу. Для более эффективной работы служба по управлению персоналом должна иметь временные нормативы выполнения задач работниками. Значительное превышение времени, отведенного на выполнение какого – либо дела, может свидетельствовать о том, что человек не справляется с выполнением профессиональной задачи. В хозяйстве эти данные устарели, поэтому для эффективной работы рекомендуется обновить данные и провести контрольные замеры рабочего времени в период весенне – полевых работ. При сравнительном анализе полученных данных можно говорить о снижении или повышении работоспособности.

Помимо этого для сокращения потери рабочего времени рекомендуется проведение индивидуальных консультаций с людьми, переживающими личные проблемные ситуации.

Для более эффективного функционирования отдела кадров СПК «Верхняя песочня» целесообразно предложить проведение следующих мероприятий:

- формирование корпоративной культуры предприятия (в идеале сотрудники должны не только знать миссию и ценности предприятия, ее историю, традиции ритуалы, правила делового поведения и бизнес – этикета, но и разделять их);

- улучшение психологического климата в цехах и подразделениях;

- повышение компетентности руководителей высшего и среднего звена, организация регулярного посещения семинаров и тренингов.

- своевременность и качество замещения вакантных должностей на предприятии;

Для обеспечения обратной связи с персоналом можно использовать ящики для предложений, горячие линии, беседы с сотрудниками по итогам года, а так же корпоративные тренинги, на которых будут присутствовать все работники. Так же обратная связь может принять форму устной информации от руководства о мероприятиях, которые будут проводиться с целью разрешения проблем в работе персонала. Статьи в корпоративной газете с оценкой руководства полученных материалов и описанием запланированных мероприятий по разрешению проблем, выявленных в работы отдела кадров с работниками, служат прекрасным инструментом внутрикорпоративных коммуникаций.

Иногда можно использовать анкетирование, например: отдел кадров проводит исследование причин конфликтов, возникающих как на предприятии в целом, так и в подразделениях. Отвечая на вопросы можно не указывать свою фамилию, а результаты анкетирования опубликовать на стенде. Выводы, сформулированные в результате анкетирования, будут положены в основу работы по совершенствованию систему управления на предприятии. Примерное содержание анкеты можно посмотреть в приложении №1, стр. 38.

Использование различных методов по оценке персонала приводит к необходимости использования нового единого корпоративного инструмента, который позволял бы решать следующие задачи:

- управлять эффективностью деятельности предприятия;

- устанавливать взаимосвязь между основной стратегией и работой каждого сотрудника;

- анализировать влияние результатов деятельности сотрудников на ход выполнения стратегии предприятия;

- определять возможности роста сотрудников и реализации их потенциала.

Таким эффективным инструментом для СПК «Верхняя песочня» может стать следующая система по оценке персонала.

При создании централизованной системы оценки персонала предприятие должно пройти основные этапы:

- постановка целей;

- составление индивидуального плана развития;

- оценка сотрудника.

Постановка целей и составление индивидуального плана развития.

В начале календарного года на предприятии нужно сформулировать стратегические цели, затем в ходе личных встреч руководителя с подчиненными.

При постановке целей установить прямую связь задач работников с целями предприятия, при использовании принципа SMART (SMART – это абривиатура образованная от пяти английских слов, эти прилагательные, характеризующие цель, можно перевести как: конкретная, измерительная, достижимая, ориентированная на результат, ограниченная во времени).

На вопрос: «почему выбран широко известный принцип SMART?», ответ прост – чем легче сформулирована цель, тем легче в последствии проводить оценку работы.

Планирование необходимо для организации системного и непрерывного процесса развития предприятия, а так же карьеры каждого работника. Существенную роль сыграет качественно составленный индивидуальный план развития (ИПР сотрудника – это эффективный инструмент управления его профессиональным развитием, дают представление о том, какие знания, умения и навыки сотрудник должен получить для того, чтобы улучшить показатели своей работы, повысить уровень своего профессионального мастерства, увеличив тем самым прибыль предприятия). При этом должна ставиться задача, согласовать цели всей организации и персонально каждого сотрудника, оценить его реальный потенциал.

Планирование развития работника позволит:

- четко сформулировать цели его развития, привязанные к показателям эффективности производства (увеличение объемов производства, сокращение затрат, рост прибыли и т.п.), достижение которых ведет к росту результативности его работы;

- повысить мотивацию работника к его профессиональному росту;

- сделать процесс повышения производительности труда системным, непрерывным, оценить его показатели;

- выйти за рамки обучающих мероприятий (тренинги и семинары) и широко использовать все возможности для развития (самообучение, обратная связь, обучение на опыте других, развивающие проекты и т.д.);

- вести целенаправленную работу по обучению работников (рассчитывать необходимые внутренние и внешние ресурсы, планирование сроков образовательных мероприятий и т.д.).

При постановке целей на очередное полугодие отдел кадров СПК «Верхняя песочня» совместно с руководителями других подразделений составляет ИПР. Оценка труда работника за предыдущий период позволит выявить те области его деятельности, в которых он должен улучшить показатели своего труда.

Оценка сотрудников.

При создании системы оценки работников перед отделом кадров СПК «Верхняя песочня» ставится задача сделать ее максимально объективной и связать оценку за полугодие с размерами премии по результатам труда.

Система оценки персонала будет работать следующим образом:

- сотрудник и руководитель выделяют специальное время и встречаются для обсуждения поставленных целей (этот процесс называется оценочным собеседованием, и к нему готовятся обе стороны);

- в ходе собеседования работник самостоятельно оценивает свои результаты;

- руководитель предлагает свое видение этих результатов, а так же уровня компетенции;

- руководитель обсуждает с работником перспективы его профессионального развития;

- сотрудник получает решение об итоговой оценке от руководителя за полугодие в письменном виде;

- данные об оценках поступают в бухгалтерский отдел для расчета компенсаций и льгот.

В завершении следует отметить, что регулярная оценка персонала позволит СПК «Верхняя песочня» оптимизировать бизнес-планы, сэкономить рабочее время сотрудников, приведет работу предприятия в упорядоченный вид. Стоит обратить внимание на некоторые сложности, которые могут возникнуть при разработке и использовании системы оценки персонала. Важно сделать ее комплексной и применимой для развития работников, понятной и легкой в использовании. Надо обеспечить максимально объективное использование системы при оценке работников, а ее статистических данных – при планировании бюджета на премировании и обучении. Система оценки персонала должна стать частью корпоративной культуры.