Глава 3 Совершенствование системы управления персоналом в спк «Верхняя песочня».

1. Создание службы по управлению персоналом.

Необходимость изменения службы по управлению персоналом в СПК «Верхняя песочня» была обусловлена многими факторами, в основном рост требований к квалификации работников

Перед тем как начинать улучшать деятельность отдела кадров предприятию настойчиво рекомендуется составить коллективный договор, так как финансирование предприятия осуществляется из бюджета. В худшем случае это приведет к блокировке выплат (ст.231 Бюджетного кодекса РФ) и как следствие к банкротству предприятия, а руководителя привлекут к уголовной ответственности.

Особую актуальность приобрели проблемы адаптации и введения в должность сотрудников, обнаружилось несоответствие системы мотивации профессиональным навыкам и стимулам работников. Кроме того, вызвали вопросы профессионализм и деловые характеристики руководства, методы обслуживания покупателей, оказывало негативное влияние на имидж СПК «Верхняя песочня» и на конкурентные позиции.

Стала очевидной необходимость улучшить кадровую деятельность на предприятии.

К тому времени, когда возникла необходимость, заново пересмотреть деятельность отдела кадров кадровое делопроизводство и организационный документооборот предприятия находился в плачевном состоянии, поэтому, его придется восстанавливать фактически с нуля.

На начальном этапе необходимо:

1 пересмотреть и ввести улучшенное штатное расписание, что позволит упорядочить кадровую работу. Сокращение такой штатной единицы, как зам.директора по общим вопросам и работе с персоналом, с должностным окладом 3 030 руб., и бухгалтера цеха механизации и вспомогательных производств, с окладом 2 010 руб., позволит сократить годовой фонд заработной платы на 60 480 руб.;

2 затем нужно пересмотреть и подкорректировать должностные инструкции в соответствии с положением каждой должности в организационной структуре и спецификой работы подразделений.

3 ввести формы служебных записок, которые будут контролировать передачу соответствующей информации, снизят временные затраты на принятие решений и персонифицируют ответственность работников.

Параллельно рекомендуется составить стандартизированные анкеты для приема на работу, создать архивы документов кандидатов на вакансии. Анкеты позволят получить информацию о соискателях, необходимую для формирования внешнего кадрового резерва.

Одной из первых задач службы по управлению персоналом должна стать разработка и внедрение эффективной процедуры рекрутинга. В целях разработки методики подбора персонала необходимо составить перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть сотрудники предприятия, а так же нужно определить минимальный проходной уровень, которым должен обладать претендент на должность. Базисом при их составлении могут быть функции и обязанности сотрудников, занимаемых определенные должности.

Оптимальной для СПК «Верхняя песочня» станет система отбора, включающая следующие этапы

- анкетирование (с использованием стандартной анкеты, на основе резюме);

- оценка профессиональных знаний с помощью тестов;

- подведение итогов первичного отбора (наиболее ванным фактором для приема кандидата является его соответствие предъявляемым требованиям, значительную роль играет его психологический потрет и совместимость с коллективом, в котором предстоит работать);

- собеседование с руководителем и окончательный отбор.

Служба по управлению с персоналом должна взаимодействовать со всеми подразделениями.

После принятия решения о приеме на работу должны оформляться соответствующие документы на нового работника и проводиться его первичная адаптация. В период испытательного срока рекомендуется руководителю отдела помогать ему в решении возникших проблем.

В случае успешного прохождения испытания работника включают в основной список сотрудников. Для основных работников можно ввести дополнительный компенсационный пакет, в который будут входить:

- возможность приобретения продукции предприятия по себестоимости;

- премирование работников отличившихся в отчетном периоде;

- дополнительный бонус сотрудников не болевших в течении года.

При правильном функционировании система по управлению персоналом будет играть ключевую роль в профессиональном развитии человеческих ресурсов предприятия.

Не смотря на все положительные стороны при перестройке службы по управлению персоналом, у работников отдела кадров может возникнуть ряд вопросов. Например: как правильно и единообразно оформить прием на работу, организовать процессы адаптации в трудовом коллективе, обучения, стажировки? За частую, у предприятия нет времени заниматься развитием форм и методов работы с персоналом. Долгое время в СПК «Верхняя песочня» присутствовал командно - административный тип управления, это выражалось в том, что ответы на многие вопросы руководитель был вынужден искать в приказах, распоряжениях, многие из которых действовали много лет и уже не отвечали требованиям новых кадровых технологий, некоторые противоречили друг другу.

Для изменения данной ситуации необходимо поменять целесообразно будет предложить создание «Справочника руководителя», который будет содержать все необходимую документацию, касающуюся процесса управления персоналом.

Для этого необходимо разработать нормативные документы для организации работы с персоналом с учетом требований времени. Для этого необходимо собрать совещание руководителей структурных подразделений, на котором обозначить следующие вопросы: в чем руководители испытывают недостаток информации: какие процедуры, на их взгляд, не достаточно проработаны, какие процессы не регламентированы, но необходимы; что нового они хотели внедрить в работе с персоналом своего структурного подразделения? В свою очередь, отдел кадров, должен высказать свои предложения по данному поводу.

После чего необходимо выработать реальный план действий, который может включать в себя следующие вопросы:

- провести ревизию имеющихся нормативных актов предприятия;

- определить, что необходимо сохранить, что улучшить, а что начинать разрабатывать с нуля. Прежде всего, нужно проверить соответствие содержания имеющихся документов, реальному порядку организации работы, не потеряв при этом ощущения реальности - не занизив, но и не завысив планку желаемых изменений. К разработке с нуля в СПК «Верхняя песочня» можно порекомендовать такие направления, как проведение социально - психологических исследований, защита персональных данных работника, а так же социальные моменты: молодежная политика, работа с ветеранами предприятия и женщинами.

- утвердить Перечень положений, которые необходимо разработать во взаимосвязи друг с другом и включить в «Справочник руководителя».

Основные Положения:

1. О найме и увольнении персонала.

2. О конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов Общества.

3. программа развития персонала.

4. Об адоптации персонала.

5. О подготовке персонала.

6. О формировании и подготовке резерва.

7. О ротации кадров.

8. Концепция проведения и оценки персонала.

Эти восемь процессов относятся к основным. Именно они формируют "цепочку процессов": отобрать – принять пп.1,2; развивать пп.3-7; оценивать п.8.

Кроме того, будет целесообразным выделить группу вспомогательных подпроцессов, которые обеспечат функционирование основных положений и составить соответствующий перечень, включающий в себя следующие положения:

1. О работе с молодыми специалистами (напрямую связанно с Положением о формировании и подготовке резерва).

2. О проведении социально – психологических исследований (с использованием таких методов, как тестирование, анкетирование, исследование морально – психологического климата).

3. Об укреплении трудовой дисциплины (обеспечивает производственное поведение персонала, соответствующее правилам внутреннего распорядка).

4. О комиссии по трудовым спорам.

5. Об определении порядка защиты персональных данных работника.

Последние два подпроцесса регламентируют действия работодателя и работника в соответствии со статьями трудового Кодекса РФ.

Для придания соответствующего статуса разработанным документам рекомендуется провести презентацию «Справочника руководителя» и «Стандарта управления персоналом», на которую можно пригласить работников предприятия и основных клиентов. Участники презентации будут иметь возможность прослушать выступление, ознакомиться с документами на стенде и получить раздаточный материал. Это в свою очередь послужит хорошей рекламой и увеличит конкурентоспособность СПК «Верхняя песочня».