2.2. Анализ существующей системы управления персоналом спк «Верхняя Песочня»

При анализе системы управления персоналом пользуются паспортом предприятия, объяснительной запиской к годовому отчету, данными отделов кадров, отдела труда и заработной платы в сравнение с предыдущими годами.

Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования степень соответствия потребностям предприятия (табл. 2.3.).

Таблица 2.3.

Анализ трудового потенциала

Направление анализа	Методика анализа	Использование результатов анализа
Динамика количественных и качественных характеристик трудового потенциала	Сравнение показателей по отдельным составляющим трудового потенциала в отчетном и предшествующих периодах	Оценка результативности проведенных мероприятий по изменению характеристик трудового потенциала
Соответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому	По показателям, которые планируются, путем сравнения фактической и плановой величин показателя. Сравнение необходимого уровня показателя и фактического (например, среднего разряда работ и среднего разряда рабочих)	Управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения трудового потенциала в нужном направлении
Степень использования трудового потенциала	Сравнение фактической величины показателя с потенциально возможной (например, качество фактически отработанных человеко-часов и человеко-дней с максимально-возможной величиной, среднего разряда выполненных работ и разряда рабочего и т.п.)	Мероприятия по более полному использованию возможностей работников

В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.

Структуру персонала данного предприятия можно рассмотреть в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Основной состав работающих

Структурные показатели	2003г.			2004г.
Структурные показатели	чел.	%		чел.	%
Всего работающих,	1055		100	1167	100
в том числе:
Руководящие работники	215		20,4	226	19,4
Специалисты	329		31,2	348	29,8
Служащие	233		22,1	254	21,8
Рабочие	278		26,3	339	29,0
из них:
женщин	580		55,0	542	46,4
мужчин	475		45,0	625	53,6
Имеют образование
высшее	473		44,8	549	47,0
среднее специальное	384		36,4	422	36,2
неполное среднее	198		18,8	196	16,8
Возрастная структура коллектива
20-30 лет	122		11,5	169	14,5
30-40 лет	293		27,8	357	30,6
40-50 лет	331		31,4	337	28,9
50-60 лет	197		18,7	189	16,2
старше 60 лет	112		10,6	115	9,8
Работающие пенсионеры,	126		11,9	129	11,0
в том числе:
женщины	69		54,8	68	52,7
мужчины	49		38,9	53	41,1
инвалиды 3 группы	8		6,3	8	6,2
Работающие предпенсионного возраста	183		17,3	175	15,0
в том числе:
женщины	94		51,4	94	53,7
мужчины	89		48,6	81	46,3

Анализируя данные таблицы 2.4. можно сказать, что на данном предприятии преобладает количество специалистов (29,8%). В 2003 году женщины преобладают над мужчинами и составляют 55,0%, а в 2004 году наоборот - мужчины составляют 53,6%, а женщины – 46,4%. При рассмотрении возрастной структуры коллектива видно, что наибольшее число работников находятся в возрасте от 30 до 40 лет, это составляет 30,6% от общей численности.

Анализируя состав рабочих по образованию, видно, что в 2004 году количество с высшем образованием увеличилось на 2,2%. Это объясняется освоением новых технологий, усовершенствованием производственных мощностей, что требует от руководящих работников, специалистов и служащих повышения своих знаний.

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны [4,с.102].

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т.

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т.

Подобное соотношение свидетельствует о, том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.

При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.

П>Ф<Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

— несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала изменения его количественных и качественных характеристик

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и др.

Рассмотрим внешнее движение кадров на предприятии: