- •Выпускная квалификационная работа
- •Глава 1. Оценка и аттестация персонала 2
- •§ 1.1. Определение и основные положения
- •§ 1.2. Внедрение системы аттестации или формальной оценки: доводы «против»
- •§ 1.3. Разработка и развитие проекта
- •§ 1.4. Внедрение системы аттестации или формальной оценки: доводы «за»
- •§ 1.5. Структура процесса аттестации
- •§ 1.6. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом
- •Глава 2. Цель аттестации
- •§ 2.1. Определение и описание цели аттестации
- •§ 2.2. Основные цели аттестации
- •§ 2.3. Участники аттестации
- •§ 2.4. Методы проведения аттестации
- •Пример 1. Графические рейтинговые шкалы
- •Пример 2. Оценка работы секретаря
- •Пример. Аттестационная форма
- •Глава 3. Критерии оценки и стандарты работы10
- •§ 3.1. Предмет оценки
- •§ 3.2. Пример критериев оценки и разработки ее систем
- •Оценка деятельности
- •§ 3.3. Подходы к системам критериев оценки и их описание
- •§ 3.4. Разработка аттестационной формы
- •Глава 4. Подготовка, проведение и анализ результатов аттестации
- •§ 4.1. Подготовка организации к аттестации
- •§ 4.2. Проведение аттестации
- •§ 4.3. Анализ результатов аттестации, план мероприятий
- •Заключение
- •Список использованной литературы:
Глава 2. Цель аттестации
§ 2.1. Определение и описание цели аттестации
Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Правильно поставленная цель — необходимое условие построения системы и достижения результата. Цель аттестации должна отвечать определенным условиям. Итак, перечислим их:
1. Цель должна быть четко сформулирована. Формулировки типа «понять, что происходит» или «чтобы работать было легче» - не более чем благие пожелания.
2. Цель должна быть измерима, то есть по окончании процедуры аттестации должен получиться результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате ожидается получение перечня обучающих программ и список обучаемых.
3. Цель должна быть реалистична. Учитываем, что аттестация проходит в конкретной организации, существующей в определенных рыночных условиях. Сформулировав цель как «оценку соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне в нашей оргнизации, мы априори готовим себе проблемы с наличием персонала (если мы и так знаем, что наш персонал в большинстве не соответствует занимаемым должностям, а заменить его некем). В данном случае ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров.
4. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности - за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, за период работы над проектом. Все это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте.
5. Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом.
6. Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. С одной стороны, сильные организации ее проводят, другие не хотят отставать. Аттестация стала своего рода имиджевой составляющей. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других организациях, стремятся внедрять у себя передовые методы.
Всегда возникает вопрос: «С чего начинать?». Ответ простой: «Начинать надо с цели». В книге Дерека Торрингтона и Лауры Хэлл5приводится перечень ответов на вопрос: «Для каких целей вы проводите аттестацию?».
Как видно из диаграммы, цель аттестации может включать в себя несколько подцелей. Кроме того, для разных групп работников цели могут отличаться, так же, как и методы проведения аттестации. Например, установление целей деятельности (или управление по целям) применимо, скорее, к менеджеру, чем к секретарю в приемной.
Рис. 3 Цель использования аттестации
7. Цель может объединять непротиворечивые подцели.
8. Возможно наличие специфических подцелей для разных категорий работников. На этапе выработки цели определяются:
1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.
2. Как будут использоваться результаты. Целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации.
Например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы. Цель нашей аттестации - «Потенциал», в частности, информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма, выявление потенциала сотрудников, информация для планирования человеческих ресурсов. Использовать полученную информацию будем индивидуально (способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли его переместить, может ли он дать компании больше, чем дает сейчас, увольнение, перемещение, найм сотрудников), для организации (планирование человеческих ресурсов с учетом наличных ресурсов и ситуации на рынке труда, корректировка планов организации), для развития производственных отношений (как существующие сотрудники приспособятся к новым условиям работы, можем ли мы внедрять новые технологии с учетом наличных человеческих ресурсов).
3. Предварительно стоит задуматься, как результаты будут обобщаться, обсчитываться и анализироваться (изначально результат аттестации каждого сотрудника должен быть представлен в удобном для дальнейшего использования виде, необходима унификация хотя бы по отдельным профессиональным группам или отделам). Аттестация предполагает дальнейшую обработку информации. Не учет этого фактора может привести к чрезмерно затянутой и дорогостоящей процедуре работы с информацией (особенно в крупных организациях).