Заключение

- Да, смотреть на это противно, - сказал мне один из них, когда мы, стоя посреди комнаты, рассматривали его произведение.

- Но приятно сознавать, что сделал это своими руками.

Джером К. Джером. Сборник «Еще праздные мысли»

Данная выпускная квалификационная работа стала результатом глубокого исследования достаточно большого количества отечественной и зарубежной литературы.

Проблема оценки и аттестации персонала организации существует абсолютно в любой организации, независимо от ее размера, сферы деятельности и иных критериев. Именно этим и объясняется постоянная актуальность данного вопроса.

Не надо забывать простую истину - главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Поэтому в целях эффективной работы организации в целом, при оценке или аттестации персонала руководитель организации обязан принимать обоснованные и законные решения и понимать, что нет ничего хуже непродуманного управленческого решения. К сожалению, в отличие от действий, связанных с финансами или оборудованием, когда есть возможность исправить ошибку либо остается шанс начать все с чистого листа, действия, связанные с людьми, необратимы. На преодоление ошибок, в которые вовлечен персонал, уходит намного больше сил и средств, чем на их предотвращение. Но даже если ошибки удастся исправить, память останется навсегда.

Таким образом, при принятии решения об оценке или аттестации персонала необходимо придерживаться принципа «не навреди».

Самый большой вред при оценке персонала наносит ее отсутствие. Бездействие не менее опасно, чем непродуманное действие. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного - обязательная составляющая его управленческой деятельности.

Только совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации поможет осуществлять деятельность организации эффективно.

Оценка и аттестация персонала представляют собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Оцениваемый (аттестуемый) должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Оценке или аттестации подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Оценка и аттестация должна касаться всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова.

Оценка дает возможность:

• Установить конструктивные рабочие отношения с подчиненным;

• Сообщить подчиненному о своих ожиданиях;

• Проинформировать подчиненного о том, как оценивается его деятельность;

• Внести корректировки, если деятельность не устраивает;

• Выяснить причины неудовлетворительной работы;

• Отметить достоинства и достижения;

• Мотивировать подчиненного;

• Наметить план развития подчиненного и его карьерные перспективы;

• Узнать работу подчиненного «изнутри»;

• Найти пути повышения эффективности работы в целом;

• Своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций;

• Получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе;

• Составлять планы развития с учетом имеющихся человеческих ресурсов;

• Корректировать собственное поведение и другое.

Подчиненному получение оценки со стороны руководителя дает возможность:

• Почувствовать себя полноправным членом коллектива;

• Своевременно скорректировать свои недостатки;

• Поверить в собственные силы;

• Побеседовать с руководителем всерьез;

• Проникнуться уважением к руководителю.

При оценке персонала очень важно помнить несколько правил:

• она обязательно должна иметь место;

• она должна быть регулярной (не реже раза в год, по окончании испытательного срока, желательно - по завершении проекта или определенной работы);

• она должна быть ориентированной на работу, т. е. затрагивать ключевые критерии для данной должности;

• давая оценку сотруднику, необходимо ориентировать ее на дальнейшее развитие;

• увольняемому сотруднику также необходимо дать оценку и объяснить причину увольнения.

Аттестация - более сложный процесс, чем оценка, потому, что он предполагает определенную формализацию, вовлеченность большего количества участников, обязательный надзор со стороны руководства и службы управления персоналом, выводы по итогам аттестации. Кроме того, аттестация практически всегда вызывает опасения и негативные эмоции персонала.

При проведении аттестации необходимо учитывать в дополнение к вышеприведенным правилам еще несколько правил.

• Информация об аттестации должна готовиться в неугрожающей манере.

• Руководство должно четко понимать, зачем проводится аттестация, уметь объяснить это другим участникам процесса. Это не формальная процедура, которую просто надо выполнять, это не блажь.

• Для проведения аттестации должен быть составлен план. Процедура должна быть ограничена во времени, начинаться и оканчиваться в оговоренные сроки, чтобы не был потерян ее смысл.

• Аттестация должна предполагать план действий по ее окончании, только тогда у сотрудников возникнет убежденность в том, что аттестация - полезная и разумная процедура.

• Не надо бояться негативной реакции коллектива на аттестацию, особенно, если она ранее в организации не проводилась. С «новаторством» всегда так.

• Если решение принято, нельзя от него отказываться.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать обоснованный вывод о том, что оценка или аттестация сотрудников любой организации - необходимый и важный элемент при управлении персоналом, а значит и организации в целом.

Это не только тест для руководителя на профессиональную пригодность его сотрудника, это еще и обеспечение обратной связи, то есть сотрудник непосредственно из уст руководителя знает, как и по каким критериям оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства. А это согласитесь немаловажный фактор для объективной оценки себя как личности во всем многообразии ее проявления.