Доля удовлетворенности различными сторонами работы и жизни среди пользователей и не пользователей ксми
Психологические основы эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций. Мотивация
Человеческая мотивация бывает двух видов – положительная и отрицательная (подкрепление и наказание).
Положительная мотивация
Позитивное подкрепление – поощрение
Мотивация приближения
Мотивация «достижения»
Мотивация «пряник»
Совесть
Принцип удовлетворения
Внутренний «локус контроля»
Отрицательная мотивация
Негативное подкрепление – наказание
Мотивация избегания
Опасение наказания
«Кнут»
Страх
Табу
Внешний «локус контроля»
Человеческая мотивация, в том числе профессиональная, трудовая включает в себя оба компонента мотивации.
Экспериментально доказано, что положительная мотивация более эффективна в достижении целей, решении задач. Существуют определенные менеджерские правила использования отрицательного подкрепления – в том числе дозированное, конкретное, ограниченное и справедливое применение наказания. Соотношение положительного и отрицательного подкрепления определяется «степенью зрелости» сотрудника или группы сотрудников. Согласно теории ситуационного управления «степень зрелости» сотрудника определяется его уровнем компетентности по отношению к решению конкретной задачи. Чем выше уровень зрелости сотрудника, тем больше должно быть положительной, подкрепляющей мотивации.
Закон оптимальной мотивации Йеркса-Додсона (1908 г.)
Закон оптимальной мотивации Йеркса-Додсона выведен из экспериментов по эффективности решения задачи и сообщает нам о том, что «оптимальная мотивация для эффективного решения задач должна быть выше среднего уровня, слишком высокая и слишком низкая мотивация отрицательно влияют на эффективность решения задач».
«Слабая мотивация недостаточна для успеха, но и избыточная вредна, поскольку порождает ненужное возбуждение и суетливость»
Кроме того, в соответствии с Законом Йеркса-Додсона, для эффективного решения более сложных задач требуется меньшая внешняя мотивация (вознаграждение) – видимо, решение сложной задачи само по себе является стимулом…
Социальный PR, благотворительность, персонал. Технологии социальной отчетности, на примере компании ….
Проблемы и препятствия эффективного функционирования средств внутрикорпоративных коммуникаций
«Можно подвести лошадь к воде, но нельзя заставить ее напиться». Как уже отмечалось, система внутрикорпоративных коммуникаций – это не директивные, т.е. не приказные средства информирования. Работника нельзя заставить полноценно пользоваться средствами внутрикорпоративных коммуникаций – его можно только привлечь к этому. Если то, что сотрудник получает через средства внутрикорпоративных коммуникаций его не привлекает, то не интересует, не отвечает его потребностям, то такая система внутрикорпоративных коммуникаций никогда не будет эффективной, сколько ресурсов в нее не вкладывай.
Отсутствие корпоративной идентичности, управляемой репутации.
Сложная ситуация складывается и тогда, когда средствам внутрикорпоративных коммуникаций по сути совей нечего «транслировать» - когда корпоративная идентичность не сформирована, образ компании, ориентированный на целевые группы персонала остается противоречивым и смутным, а управление репутацией компании среди персонала не является приоритетным для руководства.
Отсутствие корпоративной информационной политики в отношении внутрикорпоративных коммуникаций
Часто бывает, что у многих российских компаний просто нет единой информационной политики. Единая информационная политика, существующая в западных компаниях, предполагает определенные принципы и регламенты, которые описывают эти принципы для всех сотрудников – от самого верха, до самого низа компании. Единая информационная политика определяет, что компания коммуницирует, как она это делает, через какие каналы какие инструменты использует, и каким аудиториям.
Несбалансированная система коммуникаторов в корпорации
Не урегулированность корпоративной информационной политики приводит к тому, что получатели информации подчас имеют противоречивую и несбалансированную информацию, идущую от разных источников внутри компании – разных коммуникаторов. Такая ситуация возникает, когда разные коммуникаторы (менеджеры) сообщают весьма противоречивую информацию о том или ином значимом предмете – например, о повышении зарплаты, кадровых перестановках или положении на рынке.
Проблема «когнитивного диссонанса». Противоречивость информации
Когнитивным диссонансом называется такая ситуация, когда человек получает из различных источников, обладающих примерно равным статусом, противоречивые суждения об одном и том же предмете. Как правило, такая ситуация вызывает у человека отрицательные эмоции, поскольку он не может определиться с тем – кому доверять и вынужден для избавления от неприятной ситуации диссонанса искать дополнительную информацию по поводу самого предмета, либо о том – какому же из источников можно больше доверять.
Несовпадение «текста и картинки»
Такое несовпадение может наблюдаться в случае расхождения между официальной позицией компании и реальной информацией, с которой сталкивается сотрудник в своей повседневной трудовой внутрикорпоративной жизни, т.е. «текст» (информация, получаемая посредством системы ВК) и «картинка» (то, что сотрудник видит своими глазами) не совпадают. Как правило, в случае такого расхождения человек больше доверяет своим глазам, т.е. тому, что он видит в повседневности. Как известно: «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать». Разумеется, такого рода расхождения снижают общий уровень доверия к системе средств ВК.
Проблема оперативности информации
Ввиду того, что многие средства ВК имеют достаточно длительный цикл подготовки – большая часть информации становится «вчерашними новостями» и это снижает интерес сотрудников к такой информации. Решается эта проблема при помощи создания комплекса средств ВК, в котором учитываются как сильные, так и слабые стороны каждого из применяемых средств.
Возрастающий объем информации и дефицит времени на ее рассмотрение
Информации из средств ВК непросто «пробиться» к своему получателю. Практически каждый сотрудник находится в информационном потоке высокой плотности и все возрастающего уровня. В этом информационном потоке конкурирующие сообщения играют роль информационного «шума», т.е. затрудняют восприятие информации, накладываясь на нее, как будто один текст звучит поверх другого текста – разумеется, оба не воспринимаются адекватно. При этом времени на рассмотрение информации становится все меньше, поскольку растет производительность труда, а стало быть, и занятость сотрудника исполнением своих прямых служебных обязанностей.
Всероссийский опрос ВЦИОМ, март 2006 г: Лишь 14% опрошенных читателей корпоративных газет и журналов читают их «от корки до корки». Чаще материалы читаются выборочно, а треть респондентов вообще просматривает корпоративную прессу редко.
Нерелевантность – несоответствие способа подачи информации ее восприятию
Поскольку целевые группы персонала, как правило, весьма различны по своему уровню образования, интеллекта, интересов, возраста, то эти различия сказываются и в предпочитаемых ими способах и каналах получения информации. Так, в ходе проведенных исследований выяснилось, что низовые уровни персонала, такие как работники производства, обычно предпочитают более наглядные и, в первую очередь, визуальные каналы предоставления информации, такие как телевидение. Это связано с преобладанием в этой группе наглядно-образного мышления. В то же время офисные специалисты и менеджеры, как правило, обладают более развитым абстрактным мышлением и аналитическими способностями и поэтому предпочитают больше текстовую информацию с предоставлением разнообразных точек зрения. Таким группам персонала больше подходит интернет. Соответственно, при адресации сообщений тем или иным целевым группам, необходимо учитывать не только контент, т.е. содержание сообщения, но и форму подачи и каналы, при помощи которых сообщения доводятся до целевых групп.
Проблема «адресности» каналов и контента
Подавляющее большинство потребителей корпоративных СМИ – работники тех компаний, которые их выпускают. Однако нередко аудитория этих изданий пополняется и другими членами семей работников. Доля такой «вторичной» аудитории составляет 28% от общего числа потребителей корпоративных изданий.
Чаще, чем с безадресными сообщениями мы имеем дело с информацией, пришедшей не по тому адресу, т.е. когда на практике получатель сообщения и его «реальный» или подразумеваемый адресат не совпадают. В этом случае сотрудники чувствуют, что информация в средствах ВК адресована кому-то другому, а не им. Пример из проведенных нами исследований показывает – что в таком случае отвечают сотрудники на вопрос: «кому, по-вашему, адресованы средства ВК?»:
Информация рассчитана на внешних получателей
Издания предназначены для выпускающего их офиса
Издания рассчитаны на молодых сотрудников
Издания ориентированы на руководство и высокооплачиваемых сотрудников
Приведенные ответы показывают, что сотрудники не относят к себе лично получаемую информацию – это показатель нецелевой и неэффективной работы системы ВК. В этом случае менеджерам, ответственным за работу с ВК, необходимо разобраться, прежде всего, с тем – кому они адресуют размещаемую информацию и действительно ли она ориентирована именно на эти целевые группы, а не иные. Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что руководство корпорации хочет одновременно убить двух зайцев – сделать, например, корпоративное издание, которое было бы официально рассчитано на всех сотрудников компании, а еще было бы замечательно, если оно понравилось бы акционерам и инвесторам. На деле это означает – что ни одна из указанных целевых групп не считает, что это издание адресовано именно им и в итоге оно попадает «пальцем в небо».
Проблемы структурирования сообщения
Для эффективной подачи сообщения весьма важно грамотно его построить, структурировать. В этом отношении есть смысл использовать следующий базовый шаблон.
Основополагающее заявление
«Зонтичное» послание – основное содержание, тема сообщения
Ключевое послание
Главная информация, выделяющая организацию или продукт.
Ключевые послания для конкретных целевых групп
Та часть сообщения, которая адресована конкретной целевой аудитории, учитывает ее интересы и особенности восприятия
Вспомогательные факты
Цифры, статистика, заявления третьих лиц, которые помогают аргументировать, убедить аудиторию
Учет конкурирующих посланий
Нужно учитывать, какой информацией по данной теме уже располагает аудитория. Ваше сообщение должно отличаться от конкурирующей информации.
Конфигурация системы – виды средств внутрикорпоративных коммуникаций
Необходима система, комплекс средств ВК, потому что не существует единого универсального средства коммуникации, подходящего для всех целевых групп и преодолевающего существующие препятствия. Отдельные средства ВК:
Решают свою часть задач
Отвечают интересам отдельных целевых групп
Имеют свои ограничения и свои преимущества
Оптимальны в определенной модальности восприятия
Специфичны для отдельных видов информации
Имеют разный цикл подготовки и оперативности информации
Три группы средств ВК – в зависимости от лежащего в основе процесса
Персональные средства коммуникации
Бумажные/печатные средства
Технологические средства
Средства и каналы персональных коммуникаций
Различные формы коллективных совещаний, собраний:
Выпускная квалификационная работа
Введение– это автореферат
1 часть введения - актуальность темы исследования. Она определяется этапом развития экономики\политики в России. Это раскрывается в нескольких факторах.
2 часть введения – это проблема, связанная с темой вашего исследования.
3 часть введения – степень разработанности проблемы. Кто категориально из ученых занимался исследованием данной проблемы. Дальше рассказать, как вы анализировали литературу. Такая литература позволила выявить следующие подходы к исследованию проблемы. При всей разработанности проблемы Вы не видите современного подхода к разработанности данной темы, и вы готовы сделать данное исследование на примере своей работы.
Объектомявляется более общим большие компании
Предметомявляется более частным рассмотрение корпоративного поведения
Цель исследования: желательно иметь одну цель, которая далее раскрывается в задачах.
Основная гипотеза:ради чего написана ваша работа.
Методологическая и теоретическая часть.Здесь необходимо дать теоритическую базу по данной теме. Здесь в общем плане называются научные дисциплины, которые помогают разработать вам эту тему.
Методологическая основа – методология науки.
Методы. Принцип обусловленность проблемы социальными процессами. Могут быть использованы принципы научного детерминизма. Обусловленность темы научными работами. Принцип дополнительности Бора. Если у вас есть противоречивые обстоятельства, то это можно описать по этому принципу.
Эмпирическая база – это контент-анализ документов, информационный аудит, прикладные социологические исследования или вторичная интерпретация соц исследований, метод сравнительного анализа.
Научная новизна. Что нового в вашей работе. Вы дорабатываете, до разрабатываете данную тему. Здесь вы доказываете научную гипотезу.
Практическое значение полученных результатов.Где могут быть использованы ваши разработки на практике, например, в компании.
Апробация результатов исследования. Где вы докладывали по данной теме. Статьи.
Результаты исследования вы представили на заседании кафедры.
Структура и объем вашей квалификационной работы.
План