1. Внутренние и внешние инструменты подбора персонала.

Рекрутмент- это процесс подбора новых сотрудников в компанию или организацию. Потребность в рекрутменте у любой компании всегда будет актуальной. Основных причин рекрутмента может быть очень много - от плановой или внеплановой замены сотрудника до расширения штата компании.

Внешний рекрутмент — это процесс поиска кандидатов на сторонних источниках. Компания может заниматься подбором самостоятельно, сотрудничать с работными сайтами (jobboard), с агенствами или фрилансерами («вольными художниками» с сфере подбора).

Существует несколько описаний технологии поиска и подбора персонала, например «30 шагов рекрутмента» (по другим версиям 35 и т.п.), но для успеха важно не количество ступеней или шагов, а их содержание и по­следовательность. Работу внутреннего рекрутера можно условно разделить на следующие основные этапы:

получение заказа от линейного руководителя —сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, а также составление карты поиска с участием линейного руководителя;

поиск кандидатов— с помощью собственной базы дан­ных потенциальных кандидатов, Интернета, размещения рекламы в СМИ, сбора рекомендаций, с применением метода прямого поиска и с привлечением профессиональ­ных агентств;

телефонное интервью— первоначальный отбор канди­датов путем выявления их мотивации и ответов на основ­ные квалификационные вопросы;

личное интервью— с целью более глубокой и всесторонней оценки кандидата на соответствие требованиям к позиции;

подготовка кандидата и линейного руководителя к пер­вому и последующим интервью— назначение интервью, советы и рекомендации обеим сторонам для его успешно­го прохождения;

получение обратной связи от кандидата и от линейного руководителя по результатам интервью выяснение впечатления обеих сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе; проверка рекомендаций на кандидата;

формирование предложения о работе, контроль его принятия и выхода кандидата на работу; управление поведением кандидата на всех стадиях процесса.

Существует два возможных источника набора: внутренний ( из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Таблица 1 – Внутренние и внешние источники привлечения персонала

 

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста Низкие затраты на привлечение кадров Знание претендентов на должность Знание претендентом данной организации Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации Короткий период адаптации «прозрачность» кадровой политики Возможность целенаправленного повышения квалификации Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом и т.д.	Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность Нежелание отказать в чем- либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации И т.д.
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора Появление новых импульсов для развития организации Покрытие абсолютной потребности в кадрах Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации	Более высокие затраты на привлечение кадров Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров Ухудшение соц- псих. Климата Высокая степень риска при прохождении испытательного срока Плохое знание организации Длительный период адаптации Блокирование возможностей служебного роста для работников организации