4. Характеристика кадрового потенциала организации, действующей системы оплаты, стимулирования и мотивации труда

Сотрудники Администрации Миасского городского округа являются как муниципальными служащими, так и работниками, не относящимся к должностям муниципальной службы.

Численность сотрудников Администрации Миасского городского округа установлена Решением Собрания депутатов Миасского городского округа Челябинской области от 30.11.2012 N 5 «Об утверждении структуры и лимита численности Администрации Миасского городского округа». Лимит численности составляет 247 единиц, в том числе 163 единицы - муниципальные служащие, 84 единицы - работники, занимающие должности, не отнесенные к должностям муниципальной службы, и осуществляющие техническое обеспечение деятельности органов местного самоуправления Миасского городского округа [3].

В ходе прохождения преддипломной практики были получены следующие данные о половозрастной структуре и образовательном уровне муниципальных служащих.

Таблица 1. - Половозрастная структура муниципальных служащих

Возраст	Количество муниципальных служащих	Из них мужчин	Из них женщин
до 30 лет	31	6	25
30-39	56	6	50
40-49	35	4	31
50-59	46	13	33
60-65	6	4	2

Рисунок 1. - Половозрастная структура муниципальных служащих

Таблица 2. - Структура муниципальных служащих по стажу работы

Стаж	Количество муниципальных служащих	Из них мужчин	Из них женщин
до 1 года	22	21	1
1 – 5	36	31	5
5 - 10	46	39	7
10 - 15	32	25	7
15 - 25	33	24	9
От 25	5	1	4

Рисунок 2. - Структура муниципальных служащих по стажу работы

Таблица 3. - Структура муниципальных служащих по уровню образования

Уровень образования	Количество муниципальных служащих	Из них мужчин	Из них женщин
Высшее, из них в сфере:	152	33	119
социальные и гуманитарные науки	29	9	20
юриспруденция	29	9	20
экономика и управление	15	5	10
государ-ое и муниц-ое управление	4	2	2
физико-математические и естественные науки	2	2	0
образование и педагогика	9	1	8
сфера обслуживания	7	0	7
другие	90	16	74
среднее профессиональное	22	0	22
более 2-х ВО	9	4	5

Рисунок 3. - Структура муниципальных служащих по уровню образования

Таким образом, исходя из представленных данных можно отметить такие недостатки как: большое число муниципальных служащих с небольшим стажем работы и непрофильным или среднем образованием, что предъявляет особые требования к кадровой работе в области отбора муниципальную службу, проведения обучения и повышения квалификации, а также проведения аттестации. К преимуществам можно отнести сбалансированный возрастной состав муниципальных служащих, так как в равной степени представлены все возрастные категории трудоспособного возраста.

На данный момент штатная численность сотрудников Управления организационной, контрольной и кадровой работы Администрации Миасского городского округа составляет 12 человек. Все сотрудники Управления организационной, контрольной и кадровой работы имеют высшее образование, обладают достаточными квалификационными знаниями в соответствии с занимаемыми должностями. Все сотрудники проходят ежегодное повышение квалификации. Муниципальными служащими являются 10 человек из Управления. Более подробно характеристика кадрового состава Управления представлена в таблице ниже.

Таблица 4. - Кадровый состав Управления организационной, контрольной и кадровой работы

Всего чел.	Начальник,чел	Стаж,год.	Возраст,лет.	Пол
12	1	От 1-15 лет	От 25-52 лет	женский

Система оплаты труда муниципальных служащих установлена Решением Собрания депутатов Миасского городского округа Челябинской области от 10.03.2010 N 6 «Об утверждении положения "О порядке денежного содержания муниципальных служащих в Миасском городском округе» [5]. Согласно данному решению предельные нормативы размера оплаты труда муниципальных служащих состоят из предельных размеров составных частей денежного содержания муниципальных служащих. Денежное содержание муниципального служащего состоит из:

1) должностного оклада;

2) ежемесячной надбавки за выслугу лет на муниципальной службе;

3) ежемесячной надбавки за особые условия муниципальной службы;

4) ежемесячного оклада за классный чин муниципальных служащих;

5) ежемесячной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

6) ежемесячной надбавки за государственные награды;

7) ежемесячной надбавки за ученую степень кандидата наук и доктора наук;

8) ежемесячного денежного поощрения;

9) премии за выполнение особо важного и сложного задания;

10) единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи [5].

На денежное содержание начисляется районный коэффициент в размере 1,15.

Денежное содержание муниципального служащего выплачивается не реже, чем каждые полмесяца.

Оплата труда немуниципальных служащих регулируется Решением Собрания депутатов Миасского городского округа Челябинской области от 25.11.2011 N 13 «Об утверждении Положения «О порядке оплаты труда работников, занимающих должности, не отнесенные к должностям муниципальной службы, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности органов местного самоуправления Миасского городского округа» [6].

Согласно данному положению оплата труда работников состоит из месячного должностного оклада (далее по тексту - должностной оклад), ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Работникам производятся следующие ежемесячные и дополнительные выплаты:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за сложность, напряженность и высокие достижения в труде;

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет;

3) премии по результатам работы;

4) ежемесячное денежное поощрение;

5) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

6) материальная помощь;

7) иные надбавки и доплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Российской Федерации, Челябинской области, МГО, содержащими нормы трудового права [6].

Мотивация в Администрации Миасского городского округа состоит из материальной и нематериальной составляющей.

Основу материальной мотивации составляют рассмотренные положения о порядке оплаты труда. Нематериальная мотивация зависит прежде всего от выстраивания работы руководителями. В частности, в Управлении организационной, контрольной и кадровой работы активно используются методы нематериальной мотивации: объявление благодарности сотрудникам, развитие корпоративного духа, взаимопомощь и взаимоподдержка среди сотрудников.

Проходят такие мероприятия как совместное проведение праздников, оказание поддержки коллегам в трудных ситуациях.

Таким образом, вклад каждого работника в деятельность организации ценится и вознаграждается по достоинству.

В рамках прохождения практики в качестве темы для исследования были рассмотрены механизмы кадрового обеспечения Администрации Миасского городского округа.

К данным механизмам относится проведение аттестации муниципальных служащих, которое регулируется Решением Собрания депутатов Миасского городского округа Челябинской области от 21.12.2007 N 17 «Об утверждении положения «О проведении аттестации муниципальных служащих в Миасском городском округе» [7].

За 2013 год всего прошло в Администрации Миасского городского округа прошли аттестацию 31 муниципальных служащих.

Деятельность по проведению работы с кадровым резервом регулируется Решением Собрания депутатов Миасского городского округа Челябинской области от 21.12.2007 N 16 «Об утверждении Положения «О кадровом резерве муниципальной службы в Миасском городском округе» [8].

В настоящее время Администрацией Миасского городского округа проводится конкурс по замещению высшей и главной группы должностей: 5 заместителей Главы Администрации и 7 начальников Управлений.

Проведение конкурса на замещение должности муниципальной службы проводится в соответствии Решением Собрания депутатов Миасского городского округа Челябинской области от 21.12.2007 N 15 «Об утверждении положения «О проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Миасского городского округа» [9].

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом кадровый состав Администрации Миасского городского округа является сбалансированным, однако можно выделить такие недостатки как:

- большое число муниципальных служащих с небольшим стажем работы;

- значительное количество муниципальных служащих непрофильным или среднем образованием.

Данные недостатки предъявляют дополнительные требования к системе кадрового обеспечения Администрации. Следовательно, совершенствование механизмов в данной сфере является актуальной задачей.