- •1. Поняття та система трудового права.
- •2. Функції трудового права.
- •3. Предмет трудового права.
- •4. Особливості методу трудового права.
- •5. Предмет і система трудового права як науки.
- •6. Особливості нормативних актів трудового права.
- •7. Конституція України як основне джерело трудового права.
- •8. Кодекс закони про працю України як джерело трудового права.
- •9. Підзаконні акти, що регулюють працю робітників, як джерело трудового права.
- •10. Міжнародна організація праці і її роль в регулюванні трудових відносин.
- •11. Локальні нормативні акти як джерела трудового права,
- •12. Роль Верховного Суду України в тлумаченні норм трудового права.
- •13. Конституційні права та обов’язки в сфері трудового права та гарантії їх реалізації.
- •14. Основні принципи трудового права та їх реалізація в нормах трудового права.
- •15. Поняття та класифікація суб'єктів трудового права.
- •16. Громадяни України та іноземці як суб'єкти трудового права.
- •17. Власники підприємств, установ, організацій як суб'єкти трудового права.
- •18. Трудовий колектив і його органи як суб'єкти трудового права.
- •19. Поняття і система правовідносин по трудовому праву.
- •20. Підстави виникнення трудових правовідносин,
- •21. Повноваження трудового колективу в сфері праці.
- •22. Основні функції профспілок в суспільстві.
- •23. Участь профспілок у встановленні умов праці.
- •24. Участь профспілок у застосуванні норм трудового права.
- •25. Поняття колективного договору, його сторони.
- •26. Зміст колективного договору.
- •27. Порядок укладення колективного договору.
- •28. Строки укладення колективного договору та його чинність,
- •29. Контроль за виконанням колективного договору, відповідальність за його порушення.
- •30. Поняття працевлаштування та його види.
- •31. Органи працевлаштування, їх права та обов’язки.
- •32. Особливості працевлаштування робітників, що вивільняються,
- •33. Правовий статус безробітних, допомога по безробіттю.
- •34. Пільги для працівників, що суміщують роботу з навчанням,
- •35. Порядок працевлаштування окремих категорій громадян (неповнолітніх, звільнених в запас із Збройних Сил та інші).
- •36. Поняття трудового договору і його значення.
- •37. Сторони трудового договору.
- •38. Зміст трудового договору.
- •39. Контракт як особлива форма трудового договору.
- •40. Випробування при прийнятті на роботу і його юридичне значення.
- •41. Документи, що підлягають поданню при влаштуванні на роботу.
- •42. Трудова книжка та порядок її ведення.
- •43. Форми і строки трудового договору.
- •44. Особливості правового регулювання праці тимчасових працівників.
- •45. Особливості правового регулювання праці сезонних працівників.
- •46. Особливості правового регулювання праці сумісників.
- •47. Поняття і види переведень на іншу роботу.
- •49. Переміщення на інше робоче місце.
- •50. Зміна істотних умов праці.
- •51. Класифікація підстав припинення трудового договору.
- •52. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
- •53. Розірвання трудового договору в разі скорочення штату.
47. Поняття і види переведень на іншу роботу.
Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи,
не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка
не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або
роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків,
розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.
Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими ознаками:
строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина.
В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові.
За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного
підприємства, установи, організації для виконання іншої роботи, не
обумовленої трудовим договором; переведення на інше підприємство,
установу, організацію в тій же місцевості і переведення в іншу
місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією.
В залежності від джерела надходження ініціативи, переведення може бути:
з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівника; з ініціативи третіх
осіб. Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватись з певною
метою. Наприклад, з метою заохочення сумлінного працівника переводять на
вищу посаду (більшеоплачувану) або навпаки, з метою покарання (при
спеціальній дисциплінарній відповідальності) та інше.
Переведення працівника на іншу роботу, зазвичай, пов'язується з певною
причиною, наприклад, у зв'язку з перерозподілом кадрів; у зв'язку із
скороченням штату чи чисельності працівників; у зв'язку з аварією,
стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які можуть
поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; у зв'язку
із заміною відсутнього працівника; у зв'язку із простоєм; у зв'язку із
погіршенням стану здоров'я працівника (переведення на легшу роботу) та
іншою виробничою необхідністю.
Переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника.
Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця
на іншу роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові
за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків
стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших
обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи
нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але
не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Але і в цих
випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних
жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років,
а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
48. Переведення на іншу роботу з ініціативи власника без згоди працівника. +
49. Переміщення на інше робоче місце.
Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці законом допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.