Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика предприятия практикум. Учебное пособие
.pdf
Соотношение между ростом производительности труда (выработки) и снижением трудоемкости и их влияние друг на друга определяются следующими формулами:
100
А( В) ,
100
100
t
Б() ,
100
(33)
(34)
где А – процент роста производительности труда (выработки) при
снижении трудоемкости на
%;
Б – процент снижения трудоемкости при увеличении производительности труда (выработки) на
%.
Рост производительности труда означает увеличение выработки и
снижение трудоемкости.
Возможности повышения производительности труда определяются
факторами и резервами роста производительности труда.
Факторы роста производительности труда – это объективные
условия, определяющие возможность повышения производительности
труда.
Резервы роста производительности труда – это имеющиеся, но
еще не используемые в полной мере реальные возможности повышения производительности труда.
Расчет резервов роста производительности труда за счет увеличения фонда рабочего времени или сокращение потерь рабочего времени
производится по формуле, %,
100
n
100
m
ПТ 100 % 100 %,
m – процент потерь рабочего времени в базисном периоде, %;
где
(35)
n – процент потерь рабочего времени в плановом периоде, %.
Расчет резервов роста производительности труда за счет экономии
рабочего времени или сокращение внутрисменных простоев производится по формуле, %,
mn
100
91
n
(36)
ПТ 100 %.
4.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ
В соответствии с гл. 20 ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее – ТК
РФ)
заработная плата (оплата труда работника) – это вознагражде-
ние за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том
числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выпл
тер) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Кроме того,
ство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников
предприятия.
Основная задача организации заработной платы состоит в том,
чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества
трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Существуют различные
ботников на предприятии и сводятся они к трем типам организации
заработной платы:
на основе тарифной систем;
на основе бестарифной системы;
смешанные системы, объединяющие признаки тарифной и бес-
тарифной системы.
Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предпри-
ятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдель-
ные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку схемы должностных окладов служащих;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством (ч. 6 ст. 135 ТК РФ) устанавливают формы и системы оплаты
труда и премирования работников, которые должны быть отражены в
документах, разработанных самостоятельно на предприятиях (см.
пп. 1–5 табл. 15) и принимаемых во внимание при организации оплаты
заработная плата – это часть издержек на производ-
подходы к организации оплаты труда ра-
аты компенсационного харак-
92
труда (см. пп. 6–11 табл. 15). Типовой перечень документов, разраба-
улир
р
у
у
тываемых при организации оплаты труда на предприятии (в организации) представлен в табл. 15.
Таблица 15
Перечень документов при организации оплаты труда
Наименование документа Расшифровка
1. Положение об оплате труда,
или Положение об оплате и сти-
овании труда
м
2. Положение о премировании
аботников предприятия
3. Положение о стимулирующих
и компенсационных выплатах
4. Коллективный договор Правовой акт, регулирующий социаль-
5. Соглашения Правовой акт, регулирующий социаль-
6. Постановление «О прожиточ-
ном миним
7. Трудовой кодекс РФ Кодифицированный законодательный
8. Федеральный закон «О мини-
мальном размере оплаты труда»
ме»
Локальный нормативный акт, регулирующий у работодателя вопросы оплаты
труда
но-тр
довые отношения в организации
но-трудовые отношения, заключаемый
между полномочными представителями
работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном
уровнях социального партнерства в пределах их компетенции
Рассчитывается ежеквартально администрацией регионов
акт (кодекс) о труде (Федеральный закон
№ 197-ФЗ от 30.12.2001, введен в действие с 01 .02.2002 вместо действующего
до него Кодекса законов о труде РСФСР
(КЗОТ РСФСР) от 1971 года)
Законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования
оплаты труда, а также для определения
размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов,
сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в
зависимос
ти от МРОТ
93
Окончание табл. 15
у
у
р
Наименование док
9. Квалификационный справоч-
ник должностей руководителей,
специалистов и сл
10. Единый (отраслевой) тариф-
но-квалификационный справоч-
абот и профессий рабочих
ник
мента Расшифровка
Нормативно-методический документ
жащих
Нормативно-методический документ
Тарифный подход организации оплаты труда или тарифная система
оплаты труда
представляет собой комплекс нормативов, необходимых
для учета основных различий в труде конкретных категорий работников и позволяющих учитывать различный уровень сложности выполненных работ, квалификацию работников, а также особые условия
труда.
Тарифные системы оплаты труда – это системы оплаты труда,
основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы
работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).
Тарифная система основывается на нормировании труда. В процессе нормирования определяется норма штучного времени на выполнении определенной операции или изделия и устанавливаются нормы
выработки за определенный временной период.
Основными элементами тарифной системы оплаты тру
да являются:
тарифные сетки, тарифные ставки (оклады) и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных раз-
рядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от
сложности работ и требований к квалификации работников с помощью
тарифных коэффициентов (ст. 143 ТК РФ). Тарифные сетки устанавливают дифференциацию уровня оплаты труда по разрядам в зависимости от квалификации и состоят из тарифных разрядов и коэффициентов. Тарифная сетка строится таки
м образом, чтобы обеспечивать
поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном,
так и в относительном выражении.
Тарифный разряд характеризует степень квалификации работника,
а
тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты
труда работника данного разряда превышает уровень оплаты труда
работника 1-го разряда. Тарифный разряд – это величина, отражающая
сложность труда и уровень квалификации работника.
94
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме фиксиро-
ванный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда
(трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в
единицу рабочего времени без компенсационных и стимулирующих
выплат. Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда в
единицу времени (час, день, месяц), выраженный в рублях в зависимости от разряда.
Базой дл
я определения тарифной ставки соответствующего разряда
является размер тарифной ставки 1-го разряда. Тарифная ставка определяется по формуле
где
Т
– тарифная ставка i-го разряда, руб.;
ст
i
Т – тарифная ставка 1-го разряда, руб.;
ст
1
– тарифный коэффициент i-го разряда.
К
Т
i
Т ТК
ст ст Т
ii
, (37)
1
Минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда может рассчитываться исходя из МРОТ или прожиточного минимума по соответствующему региону или другому подходу путем деления его на полезный фонд рабочего времени в месяц, выраженный в часах.
МРОТ устанавливается государством для регулирования заработной платы в области организации оплаты труда для работников. Единый размер МРОТ устанавливается для всей территории России
(ст. 133 ТК РФ). Главное его назначение – утвердить минимум, меньше
которого работнику нельзя платить заработную плату при условии, что
работник полностью отработал месяц и выполнил свои трудовые обязанности.
Конкретные размеры ставок и окладов, а также их размер и соотношение между категориями персонала и работников, различных профессионально-квалификационных групп определяются предприятием
самостоятельно.
Государство оставляет за собой право только регулирования минимальной заработной платы и ее корректировку по мере инфляции, а
также минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные
и праздничн
ые дни.
Кроме тарифного подхода, существует бестарифная и смешанная
системы оплаты труда (табл. 16).
95
Таблица 16
у
Бестарифная и смешанная системы оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда Смешанная система оплаты труда
Заработная плата всех работников
от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в
фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.
При этом производится ранжирование подразделений и каждого
работника исходя из его квалификации и эффективности работы.
Величина заработной платы каждого
работника зависит: от квалификационного уровня работн
ика (КУР), от
коэффициента трудового участия
(КТУ), от фактически отработанного
времени.
Каждому работнику присваивается
свой квалификационный уровень.
Он определяется как частное от
деления фактической зарплаты работника за прошедший период на
сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.
Бестарифная система оплаты труда
характеризуется:
– тесной связью уро
вня оплаты
труда работника с фондом;
– заработной платой, начисляемой
по коллективным результатам работы;
– присвоением каждому работнику
постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень;
– присвоением работнику КТУ в
текущих результатах деятельности,
дополняющих оценку его квалификационного
ровня
К этому типу можно отнести систему
плавающих окладов, комиссионную
форму оплаты труда, дилерский механизм.
Система плавающих окладов строится
на том, что при условии выполнения
задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или
снижения качества продукции (работ,
услуг), выполнения или невыпо
ния норм труда и т. д.) происходит
периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
Комиссионная форма оплаты труда,
как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т. п. Существует
множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату
труда работников с результативностью их деятельности. Вы
бор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а
также от особенностей реализуемого
товара, специфики рынка, культурных
особенностей страны и других факторов.
Дилерский механизм заключается в
следующем: работник за свой счет
закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической цено
реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, является его заработной платой
лне-
й
96
4.4. ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
При расчете заработной платы для работников предприятия мерой
труда может являться фактически отработанное работником время или
количество произведенной продукции (услуг). В связи с этим на предприятиях применяются следующие
ная и сдельная, разновидности которых представлены на рис. 5.
Формы оплаты труда
формы оплаты труда: повремен-
Сдельная оплата труда
Прямая сдельная
Сдельно-премиальная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Сдельно-прогрессивная
Простая повременная
Коллективная под-
Повременная оплата труда
Повременнопремиальная
Индивидуальная
рядная
Почасовая
Поденная
Понедельная
Помесячная
(окладная)
Рис. 5. Формы оплаты труда
При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается
то время, которое они фактически отработали, с учетом квалификации
работника и условий труда.
При простой повременной форме оплата труда производится за
фактически отработанное время по установленной тарифной ставке
или должностному окладу и рассчитывается следующим образом, руб.:
Т – часовая, либо дневная тарифная ставка рабочего соответ-
где
ст
ЗП Т ,F (38)
пр.повр ст факт
ствующего разряда, ч;
F
фактически отработанное время рабочим, дн. или ч;
–
факт
ЗП ,F
пр.повр факт
Оклад
F
р.д
(39)
97
где
р
F
– количество рабочих дней в соответствующем месяце;
.д
F – фактически отработанное время работником в течение ме-
факт
сяца, дн.
Размеры тарифных ставок и окладов для различных категорий работников предприятия устанавливаются в Положении об оплате труда
и указываются в штатном расписании (штатное расписание составляется по форме № Т-3, утверждается приказом руководителя организации).
Фактически отработанное время фиксируется в табеле учета использо
вания рабочего времени (табель заполняется вручную по форме
№ Т-12, на компьютере – по форме № Т-13).
При повременно-премиальной форме оплата труда производится не
только за отработанное время, но и предусматриваются премии. Размеры премий и показатели премирования определяются положениями
об оплате труда. Эти премии носят регулярный характер и начисляются как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы структурных подразделений.
Оплата труда служащих, как правило, осуществляется в соо
тветствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру
окладная форма оплаты труда является разновидностью повременно-
премиальной с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует оклад.
Должностной оклад – фиксиро-
ванный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный
месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (части третья и четвертая ст. 129 ТК РФ).
При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то ко-
личество продукции (работ, услуг), которое он произвел согласно расценке за единицу произведенной продукции.
(Р )
Расценка
путем деления часовой тарифной ставки i-го разряда
норму выработки в час
может быть определена двумя способами:
i
час
норм
, руб.:
В
i
Т
на
час
i
Т
час
Р ;
i
В
98
(40)
час
норм
i
путем умножения часовой тарифной ставки i-го разряда
Т
час
на норму времени (нормативную трудоемкость) в часах, нормо-часах
()t :
норм
i
i
час норм
.Р Т
t (41)
При прямой сдельной оплате труда заработная плата работнику
исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных с учетом
необходимой квалификации, и количества фактической выработанной
продукции (работ, услуг), руб.:
m
где
m – номенклатура изделий, изготовленных рабочим в течение рас-
ЗП В Р ,
пр.сд факт.
i
1
(42)
ii
четного периода;
Р
– прямая сдельная расценка по i-му изделию, руб.;
i
– фактическая выработка по i-му изделию, шт.
фактВi
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо зара-
ботной платы, исчисляемой исходя из сдельных расценок, начисляются премии за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности. К таким показателям относятся:
рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства и др. Премии могу
т устанавливаться как в
фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой, руб.:
ЗП ЗП П, (43)
сд.прем пр.сд
где П – размер премии, руб.
Размер премии определяется по формуле
где
%П
– общий процент премии, %
П %ПЗП , (44)
99
пр.сд
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда производится по
изменяющимся расценкам и устанавливается на определенный период
при освоении выпуска новой продукции.
Сдельно-прогрессивная заработная плата начисляется за продукцию, изготовленную в пределах установленной расчетной базы (нормы) по обычной расценке, а сверх установленной базы (нормы) по повышающим расценкам, руб.:
Р – обычная расценка (сдельная прямая расценка), руб.;
где
о
К – коэффициент увеличения сдельных расценок;
В – фактическая выработка рабочего, шт.;
факт
В – установленная выработка предприятием рабочему, шт.
ЗП РВ РК В В(,) (45)
сд.прогр о уст о ув факт уст
ув
уст
К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относятся правильное установление исходной базы, разработка эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанное время.
Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется в основном
для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных
производств, т. е. для оплаты труда вспомогательных рабочих.
В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда
является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным об
орудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки
которых и зависит их оплата.
Размер заработка определяется по формуле, руб.:
ЗП ВР,
косв.сд к
осн.раб
факт
всп.раб
(46)
i
всп.раб
Р .
к
Твсп.рабочих
час
час
Восн. рабочих
норм
(47)
Аккордная форма оплаты труда применяется при оплате труда
бригады
работников при выполнении срочных или аварийных работ и
предполагает оплату за законченный объем работ. Аккордная оплата
вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их матери-
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]