Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом. Учебное пособие-2
.pdf
Рис. 5. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения
персонала
С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления пер-
соналом должна служить основной цели — получению прибыли.
Структура социальных целей с точки зрения администрации пред-
ставлена на рисунке 6.
Рис. 6. Цели системы управления персоналом организации с точки
зрения администрации
Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия
этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоре-
чивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту
интересов персонала и администрации, что негативным образом ска-
зывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание
необходимости удовлетворения не только материальных, но и социаль-
ных потребностей сотрудников.
Функции системы управления персоналом организации:
Функция планирования персонала заключается в разработке кадро-
вой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кад-
рами.
Функция управления наймом и учетом персонала заключается в ор-
ганизации набора кандидатов на вакантную должность; организацию от-
бора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, пере-
мещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документаци-
онном обеспечении системы управления персоналом.
Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осу-
ществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации
персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении
развитием карьеры.
Функция управления мотивацией персонала заключается в нормиро-
вании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в при-
менении методов морального поощрения персонала.
Функция управления социальным развитием заключается в организа-
ции питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической
культуры; организации социального страхования.
Функция правового обеспечения управления персоналом связана с ре-
шением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласова-
нием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Функция информационного обеспечения управления персоналом за-
ключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и
техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении
персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя
обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эр-
гономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.
Функция линейного руководства заключается в том, что управление
персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только
служба УП, но и руководители всех уровней.
10. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Кадровая политика организации — генеральное направление ра-
боты с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов,
набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны
быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса
процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, тре-
бованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде
документа, однако, независимо от степени выраженности, она суще-
ствует в каждой организации.
Формирование кадровой политики
Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере
управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организа-
ционной стратегии.
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и
внутренние факторы.
Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект
управления не может изменить, но должна учитывать для правильного
определения потребности в персонале и оптимальных источников покры-
тия этой потребности. К ним относятся:
ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в
области образования, взаимодействие с профсоюзами);
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс (характер и содержание труда, кото-
рый оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, воз-
можности переподготовки персонала);
нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые уста-
новлены государством; трудовое законодательство, законодательство в
области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются
управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно от-
нести:
цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
стиль управления (жестко централизована или предпочитающая
принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные
специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность орга-
низации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей
работников организации, с правильным распределением обязанностей
между ними, что является источником эффективной и стабильной ра-
боты);
стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на прове-
дение определенной кадровой политики).
Направления кадровой политики
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления
кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям
системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кад-
ровой политики.(см. табл.6)
Инструменты кадровой политики
Инструментами реализации кадровой политики являются:
кадровое планирование;
текущая кадровая работа;
руководство персоналом;
мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
мероприятия по решению социальных проблем;
вознаграждение и мотивация.
В результате применения этих инструментов изменяется поведение
сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается струк-
тура коллектива.
Таблица 6
Основные направления кадровой политики
Направления Принципы Характеристика
1. Управление
персоналом организации
2. Подбор и рас-
становка персонала
3. Формирование
и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)
Принцип:
соответствия
профессиональной компетенции
практических достижений
индивидуальности
Принцип:
конкурсности
ротации
индивидуальной подготовки
проверки делом
соответствия должности
регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
Необходимость искать честные компромиссы
между администрацией и работниками, а не
отдавать предпочтение интересам организации
Соответствие объема заданий, полномочий и
ответственности возможностям человека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности
(организация собственной работы и подчиненных)
Облик, интеллектуальные черты, характер,
намерения, стиль руководства
Отбор кандидатов на конкурсной основе
Планомерная смена должностей по вертикали
и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Эффективная стажировка на руководящих
должностях
Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала
5. Развитие персонала
6. Мотивация и
стимулирование
персонала, оплата
труда.
Принцип:
отбора показателей оценки
оценки квалификации
оценки выполнения заданий
Принцип:
повышения квалификации
самовыражения
саморазвития
Принцип соответствия
оплаты труда объему и
сложности выполняемой
работы
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
Принцип мотивации
Система показателей, учитывающих цель
оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
Оценка результатов деятельности
Необходимость периодичного пересмотра
должностных инструкций для постоянного
развития персонала
Самостоятельность, самоконтроль, влияние
на формирование методов исполнения
Способность и возможность саморазвития
Эффективная система оплаты труда
Конкретность описания задач, обязанностей и
показателей
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
Этапы выработки кадровой политики:
1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития
предприятия. Определение стратегических целей организации;
2. разработка общих принципов кадровой политики, определение
ключевых моментов и приоритетов;
3. официальное утверждение кадровой политики организации;
4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы про-
движения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;
5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного
типа стратегии — формулирование принципов распределения средств,
обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование по-
требности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение.
Определение значимости мероприятий;
7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы
развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повыше-
ние квалификации;
8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадро-
вой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, вы-
явление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех
правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связан-
ным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию
можно выделить следующие виды кадровой политики:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая политика
Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики
работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зача-
стую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика
В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному
труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации
кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий,
как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития
предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозирова-
нии.
Превентивная кадровая политика
В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда
руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами
диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на
среднесрочный период. В программах развития организации содержатся
краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию
персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых
кадровых программ.
Активная кадровая политика
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации
и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами
внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно ак-
тивной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе
ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными
(мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной
кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия
имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития
ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба
предприятия располагает не только средствами диагностики персонала,
но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью
плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предпри-
ятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития
ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как
правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации
и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия
включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с пер-
соналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут воз-
никнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не
включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового
товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С
точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение
персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть
успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр,
который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой ра-
боты в рамках данного типа кадровой политики.
Виды кадровой политики по степени открытости
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик мо-
жет быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на
внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде
при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно
выделяют два типа кадровой политики (см. табл.7):
1. открытую;
2. закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организа-
Кадровый
процесс
Открытая кадровая политика
Закрытая кадровая политика
Набор персонала
Ситуация высокой конкуренции
на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
ция прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно
прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на
работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квали-
фикацией, без учета опыта работы в этой организации.
Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы
"покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную
политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стре-
мительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организа-
ция ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно,
работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения
в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в
новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как
только административной работы. Возникла необходимость более широ-
кого учета мотивационных процессов,
Таблица 7
Сравнительная характеристика открытого и закрытого
видов кадровой политики
Адаптация
персонала
Возможность быстрого включения
в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками
Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и
развитие персонала
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию
нового
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение
персонала
Затруднена возможность роста, так
как преобладает тенденция набора
персонала
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается
сотрудникам компании, проводится
планирование карьеры
Мотивация
Предпочтение отдается вопросам
стимулирования (внешней мотивации)
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в
стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение
инноваций
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций
— контракт, определение ответственности сотрудника и организации
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций,
высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и
предприятия
Большое значение в реализации кадровой политики имеют общие
положения трудового законодательства, которые включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе
коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к
рабочему, в том числе и в части увольнения.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближай-
шем будущем.Она является составной частью всей управленческой дея-
тельности и производственной политики организации. Она имеет целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-
дительную рабочую силу.
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основная литература
1. ЭБС ONLINE: Бабосов Е. М. Управление персоналом: учеб. посо-
бие для студентов вузов. - Минск: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
2. ЭБС ONLINE: Валиева О. В. Управление персоналом: учеб. посо-
бие; консп. лекций. - М.: Приор-издат, 2010. – 175 с.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]