Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовое право. Учебное пособие-2
.pdf
1. Заключение трудового договора предполагает включение ра-
ботника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сфе-
ру), в силу включения работника в хозяйскую сферу работодателя
эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.
Субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не
включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик
, передавая работу подрядчику, сужает свою хозяйскую сферу, изымая
из нее работы, передаваемые подрядчику.
2. Важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предмет трудового договора – живой труд,
т.е. непосредственная реализация человеком своей способности к
труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т.е. труд,
воплощенный в вещи или услуге.
3. Поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйской сферы работодателя, работник
включается во внутренний трудовой распорядок, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, регулирующим трудовой распорядок. И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик)
не включается
в хозяйскую сферу заказчика, на него обязанность подчиняться
правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не
распространяется и он в рамках собственной хозяйской сферы самостоятельно организует свой труд.
4. В трудовом договоре должны быть определены вид труда,
его качество и количество. Это выражается в том, что работник
принимает на себя
обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая выражается в категориях профессии, специальности и квалификации либо должности.
Предмет гражданско-правового договора – это результат труда,
поэтому стороны договора заинтересованы в регламентации качественных и количественных характеристик именно данного предмета, но отнюдь не того, какими способами исполнитель работ
обеспечит достижение обусловленного результата.
5. Гражданско-правовой договор прекращается с момента вы-
полнения сторонами принятых на себя обязанностей; трудовой
51
договор носит длящийся характер, т.е. по общему правилу выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу
не прекращает действия договора.
6. Способность человека к труду может быть реализована только самим человеком. Ее нельзя поручать другому лицу. На стороне
работника в трудовом договоре выступает живая человеческая
личность, физическое
лицо, лично реализующее как присущую
ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать и
физические, и юридические лица.
В тех случаях, когда судом установлено, что договором граж-
данско-правового характера фактически регулируются
трудовые
отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных
актов, содержащих нормы трудового права. Сторонами трудового
договора являются работник и работодатель.
Следует различать понятия «реквизиты» и «условия» договора.
Реквизитами договора как письменного документа являются упорядоченные содержащиеся в нем сведения, а именно: данные о
месте его заключения; сторонах договора; правах и обязанностях
сторон, имеющих внедоговорный характер, и т.п. Условия трудового договора вырабатываются сторонами и, следовательно, представляют собой соглашение работника и работодателя по определенным аспектам взаимодействия сторон в рамках трудового правоотношения.
Условия трудового договора делятся на две группы:
1) условия, по
которым стороны должны в силу указания закона
достичь соглашения – обязательные (необходимые);
2) условия, устанавливаемые по инициативе либо работника,
либо работодателя – дополнительные (факультативные).
Обязательными (необходимыми) признаются условия, определяющие правовую природу договора как трудового. Обязательность отдельных условий договора служит гарантией защиты интересов слабой стороны, которой, как правило, является работник.
Стороны должны достичь соглашения по каждому такому усло-
52
вию и зафиксировать его в договоре. В силу ст. 57 ТК РФ к обязательным (необходимым) можно отнести следующие условия:
а) соглашение о трудовой функции.
Трудовая функция – это сложное комплексное явление, которое
нужно рассматривать исходя из его составных частей и элементов.
В трудовой функции различают две стороны:
– объективную сторону – представляет
собой те требования,
способности работника, а также требования к виду труда, которые
вытекают из особенностей технологии, принятой у работодателя.
Это может быть технология производства товаров или технология
оказания услуг, в любом случае она формируется либо самим работодателем, либо вытекает из тех или иных стандартов;
– субъективную сторону – связана с характеристикой
способностей работника, его личных свойств, внешних данных, которые
важны для осуществления такой работы.
Трудовая функция может быть разделена на два вида: сложную
трудовую функцию, где необходимым условием является предъявление требований к знаниям, квалификации работника, его
навыкам, опыту, и простую.
Трудовая функция включает в себя несколько составляющих ее
элементов: профессию
, специальность, квалификацию, должность.
Профессия – род трудовой деятельности, занятий человека,
владеющего комплексом специальных знаний, умений и навыков,
полученных путем образования.
Специальность – это вид профессиональной деятельности, усовершенствованный путем специальной подготовки (врач-хирург);
определенная область труда, знания.
Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Должность – установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в
той или иной организации.
Закон обязывает наименование должностей указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной
и чис-
53
ленный состав организации, а также указывается фонд заработной платы.
Субъективные требования к трудовой функции могут устанавливаться работодателем, но эти требования должны четко соответствовать работе;
б) соглашение о месте работы;
в) соглашение о действии договора во времени;
г) соглашение о заработной плате;
д) соглашение о режиме труда и
отдыха;
е) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в
соответствующих условиях, с указанием характеристик условий
труда на рабочем месте;
ж) соглашение о характере работы (подвижной, разъездной, в
пути и др.);
з) условия труда на рабочем месте;
и) условия об
обязательном социальном страховании работника
(пенсионное, от несчастных случаев);
к) другие условия в случаях, предусмотренных законодательством о труде.
В случае если при заключении трудового договора в него не
были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа указанных в ст. 57 ТК РФ, это не является основанием для признания
трудового договора незаключенным или его расторжения. Договор
в этом случае подлежит восполнению недостающими сведениями
(условиями). Недостающие условия определяются приложением к
трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой
частью трудового договора.
Дополнительные (факультативные) условия трудового дого-
вора устанавливаются по инициативе сторон (работника или рабо
тодателя). Дополнительными (факультативными) условиями трудового договора являются условия об уточнении места работы и
(или) о рабочем месте, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, о видах и условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий ра-
-
54
ботника и членов его семьи, а также иные. Перечень дополнительных (факультативных) условий трудового договора, содержащийся
в ст. 57 ТК РФ, не является исчерпывающим.
В то же время существуют ограничения относительно сферы
определения дополнительных (факультативных) условий и их содержания, а именно:
1) недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия,
связанные с
ограничением прав и свобод работника как человека и
гражданина;
2) недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия,
связанные с ограничением гражданской правосубъектности физических лиц (как работника, так и работодателя);
3) не признаются законными условия трудового договора, которые изменяют нормы законодательства, имеющие обязательный
(императивный) характер.
Трудовые договоры можно дифференцировать на отдельные
виды в зависимости от специфики:
1) субъектного состава (договоры, заключаемые с несовершеннолетними, женщинами, лицами с пониженной трудоспособностью, работодателями – физическими лицами, договоры с совместителями, государственными гражданскими служащими,
надомниками, педагогическими работниками и др.);
2) содержания (ученический договор, договоры с религиозными организациями);
3) действия трудового договора (договоры на неопределенный
срочные).
срок и
По срокам различаются два вида трудовых договоров: заклю-
чаемые на неопределенный срок и срочные. Основным видом явля-
ется трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок,
срочные трудовые договоры являются исключением из общего правила. В законе устанавливается презумпция договора с неопределенным сроком действия, т.е. предположение о том, что,
если стороны договора не определят иное, трудовой договор заключен на
срок неопределенный. Указанная презумпция имеет несколько конкретных проявлений. Во-первых, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на не-
55
определенный срок. Во-вторых, в случае если ни одна из сторон не
потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с
истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и договор считается
заключенным на неопределенный
срок. Следовательно, если стороны к моменту окончания срока договора решили продлить трудовое
правоотношение на неопределенный срок, они не должны какимлибо образом оформлять это решение – договор считается заключенным без ограничения срока с момента его заключения.
Трудовые договоры могут заключаться на срок не более пяти
лет, если иное не установлено
ТК и иными федеральными закона-
ми. Из этого следует, что:
1) общий предельный срок, на который может быть заключен
договор, составляет пять лет;
2) как исключение из общего правила федеральный закон мо-
жет предусмотреть иной предельный срок договора;
3) срок конкретного договора определяется сторонами в границах максимального срока, устанавливаемого федеральным зако
ном.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях
уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных
работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Срочный характер трудового договора определяется тремя
группами обстоятельств: а) заключение срочного договора является обязательным в силу прямого указания закона; б) срочный характер договора
диктуется обстоятельствами объективного характера, наличие которых исключает возможность заключения трудового договора на неопределенный срок; в) договор на определенный срок может быть заключен по инициативе одной из сторон
либо по их совместной инициативе.
Все основания для заключения срочного трудового договора
можно объединить в три группы, обусловливаемые:
1) особенностями личности (
правового положения) работника
или работодателя;
-
56
2) ограниченностью во времени в силу определенных обстоя-
тельств трудовой деятельности, для выполнения которой привлекается работник;
3) местом применения труда работника.
Совместительство имеет место в случае, если работник осуществляет трудовую деятельность в рамках как минимум двух
трудовых договоров. Работой по совместительству является регулярная оплачиваемая работа, осуществляемая согласно трудовому
договору в свободное от основной работы время. Различают внутреннее и внешнее совместительство. Работой в порядке внутреннего совместительства является регулярная оплачиваемая работа,
выполняемая по трудовому договору, заключенному с тем же работодателем, который является стороной в основном трудовом
договоре. Внешним совместительством считается работа по трудовому договору, заключенному с другим
работодателем.
В отличие от совместительства совмещение профессий (должностей) имеет место в рамках одного трудового договора, и работа
по совмещаемой профессии (должности) осуществляется в пределах и режиме рабочего времени, установленного трудовым договором. Условие о выполнении работ по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям определяется сторона-
при заключении трудового договора в качестве условия о тру-
ми
довой функции, возлагаемой на работника, либо впоследствии. По
своему правовому режиму к условию о совмещении профессий
(должностей) примыкает условие о расширении зоны обслуживания либо об увеличении объема выполняемых работ. Это условие
устанавливается после согласования сторонами условия о трудовой функции
работника и может иметь постоянный или временный характер. Возможен отказ от совмещения в письменной форме посредством предупреждения заинтересованной стороной противной стороны не позднее чем за три рабочих дня.
Недопущение дискриминации является одним из важнейших
принципов правовой организации труда. Не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора
, осно-
ванный на одной из двух групп обстоятельств:
57
– специфика работы, для выполнения которой заключается тру-
довой договор, а также деловые качества работников;
– ограничения или запреты, установленные законом в целях
защиты интересов отдельных категорий граждан.
Трудовой кодекс определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в
рамках
которых заинтересованное лицо может защитить свое право.
Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику
не может быть отказано в заключении трудового договора:
1) лицо приглашено в порядке перевода от другого работодателя;
2) безработный направлен на работу в счет установленной кво-
ты рабочих мест;
3) судебное решение обязывает работодателя заключить трудо-
вой договор;
4) данное лицо избрано на должность;
5) лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей
должности.
Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной
женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей.
В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание
обусловливается либо особыми требованиями к качествам
лица,
выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны
труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан. Например, по общему правилу не могут быть назначены на должности государственной или муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами РФ. Лица, не имеющие допуска к
государственной тайне, не могут быть приняты на работу
со сведениями, составляющими государственную тайну. Не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, – в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или специальной подготовки.
Работодатель обязан сообщить поступающему на работу лицу
причину
отказа в заключении трудового договора в письменной
58
форме. Это значит, что предметом спора может быть не только сам
отказ, но и уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности. С соответствующей жалобой заинтересованное лицо вправе обратиться как в орган государственной
инспекции труда, так и в суд. Наличие или отсутствие у лица, которое оспаривает в
суде отказ в заключении трудового договора,
письменного отказа, оформляемого работодателем, не может служить основанием для отказа в рассмотрении трудового спора по
существу.
Документы, которые работник должен предъявить при заклю-
чении трудового договора, можно разделить на две группы:
1) предъявляемые каждым при поступлении на любую работу;
2) предъявляемые в случае, если лицо
, поступающее на работу,
обладает специфическими, определяемыми законом качествами,
либо если такими особенностями обладает работа, для выполнения
которой заключается трудовой договор.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт (иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку и страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования.
При заключении трудового договора впервые
трудовая книжка
и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при заключении трудового
договора должны предъявить документы воинского учета. При
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник должен представить документ об
образовании, квалификации или о наличии специальных
знаний.
Работодатель не вправе требовать, чтобы работник прошел предварительный медицинский осмотр и представил медицинскую
справку. Однако из этого общего правила есть исключения. Обязанность прохождения медицинского осмотра определяется одним
из трех факторов:
1) личностные особенности работника;
2) особенности работы, для выполнения которой заключается
трудовой договор;
59
3) специфика места применения труда работника.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если
работа в этой организации является
для работника основной. Поскольку трудовая книжка свидетельствует о трудовой деятельности и
трудовом стаже лица, она должна быть оформлена на любого работника, в том числе временного и сезонного.
В трудовую книжку по месту работы с указанием соответству-
ющих документов вносятся записи:
– о времени военной службы, а также приравненной к
ней
службе;
– о времени обучения на курсах и в школах по повышению ква-
лификации, по переквалификации и подготовке кадров.
Сведения о работе по совместительству по желанию работника
вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике
, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об
увольнении, а также основания прекращения трудового договора и
сведения о награждении за успехи в работе. Все записи вносятся в
трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при
увольнении – в день увольнения и
должны точно соответствовать
тексту приказа (распоряжения). Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой
работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его
личной
карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую
книжку. Дубликат трудовой книжки выдается: а) в случае утраты
трудовой книжки работником; б) в случае признания недействительной записи об увольнении или о переводе; в) если трудовая
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]