Психология управления. Учебник

дов, ценностей, мироощущений, норм поведения, а также методов и приемов управленческой деятельности, связанных с поиском и по­лучением новых результатов, увеличением добавленной стоимости. Управление, имея в качестве опоры интересы и власть, всегда бази­ровалось на уже сложившейся культуре, на степени ее развитости в обществе. Культура обусловливает качество деятельности человека во всех областях и способах его действий.

Мы уже отмечали, что психология управления возникла как ответ­ная реакция на необходимость решения труднейшей практической задачи — совершенствования управленческого воздействия на людей в сопряжении с удовлетворением их потребностей. Управление как социальный процесс всегда имеет психологическую составляющую. Причем в любой организации далеко не все развивается по инструк­циям и установлениям: в них существуют сложные системы нефор­мальных связей, зависимостей и межличностных отношений. Зача­стую под воздействием личностных влияний происходит неконтро­лируемое перераспределение полномочий, и реальные функции того или иного управленческого работника начинают существенно отли­чаться от предусмотренных должностными инструкциями. Нередко предпринимаемые для рационализации управленческой деятельно­сти меры не приводят к успеху, поскольку при этом не учитывают­ся индивидуальные особенности работников, руководители не рас­полагают детальной информацией о действиях объективных законов функционирования и развития человеческой психики, не умеют рас­познавать мотивы поведения людей.

Ф. Тейлор не был психологом. Всю жизнь он считал себя только инженером и подходил к работе с «энергетических позиций» (Э. Мэйо по образованию был врач-психиатр, по специальности — психолог).

В своей системе, которая позднее получила название «научный менеджмент», Ф. Тейлор сделал ставку на индивидуальный труд, сдельщину. Фактически он стремился «дегуманизировать» рабо­ту, относясь к работникам как к роботам, которые не думают и спо­собны лишь выполнять тщательно предписанные им задачи, раз­деленные до уровня ad infi nitum (бесконечной малости). Аналогич- на в философии Тейлора роль менеджеров и мастеров, которую он в основном сводил к хронометрированию действий подчиненных и подстегиванию или оперативному увольнению симулянтов или ра­ботников, показывающих низкие результаты.

Эксперименты в Хоторне вскрыли «золотую жилу» — повышение производительности труда за счет внимания к психологическим осо­бенностям работника в противовес ограниченным меркантильным стимулам «научной системы выжимания пота». Но идеи Ф. Тейлора нашли последователей в лице производителей автомобилей в начале XX в. «Наука» массового производства, безжалостно осмеянная Чар­ли Чаплином в кинофильме «Новые времена», принесла с собой по­давление индивидуальности человека. Именно тогда Адам Смит пер­вым указал на эту потенциальную проблему развития специализации и разделения труда, когда работники выполняют простые повторяю­щиеся задачи в гигантских масштабах, как было, к примеру, на заво­дах Генри Форда. А. Смит утверждал, что человек, который проводит свою жизнь, выполняя небольшое число очень простых операций примерно с одним и тем же результатом, не имеет возможностей раз­вивать интеллект или расширять воображение, отыскивая способы, при помощи которых он сможет преодолеть трудности, поскольку такие трудности никогда не проходят. В конце концов он, разумеет­ся, теряет свои природные способности и становится примитивным и невежественным, поскольку это вообще возможно для человека.

18

и межличностных отношений и взаимодействий

. Именно в те годы было издано множество книг по психолого-управленческой пробле­матике2, в которых прослеживается главный вывод — игнорировать психологическую составляющую управления нельзя, а руководите­лям надлежит активно учиться выявлению специфики психических процессов, повсеместно возникающих и протекающих в управлен­ческих отношениях.