Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Корпоративное управление. Теория и практика. Учебное пособие
.pdf
201
должность мог вписаться в коллектив,гдеему предстоитработать.ВнедрениеHR-системпозволяетсопоставлятьличностные,
профессиональныеипсихофизиологическиекачествакандидатов
навакансиисаналогичнымипараметрамилучшихспециалистов
компании,отбиратьсамыхперспективных.
Отборперсонала—процедурыпринятиярешенийповыбору
соответствующихкандидатурназамещениеопределенныхдолжностей.Впроцессеотбораперсоналаработодателиоцениваютхарактеристикикандидатовсцельюопределить«степеньсоответствия»их
должностнымтребованиям.Дляоценкиквалификациикандидатов
используют изучение анкеты кандидата, собеседование, письменныетесты и многоплановый подход к оценкепотенциальныхвозможностейкандидатовнадолжность.Сочетаниеэтихметодовдает
возможностьработодателю наиболее полно оценить будущего работника.Дляполученияданныхобобразовании,предыдущемопытеработыидругиххарактеристикахкандидатаиспользуетсяанкета.
Спомощьюспециальнойанкетыпроводитсяопроспретендентадля
самооценкикачествличностииихпоследующегоанализа.
Дляполучениядополнительныхданныхокандидатенадолжностьпроводитсясобеседованиесработникомврежиме«вопросответ»позаранеесоставленнойилипроизвольнойсхеме.Посредством отборочного собеседования работодатель и кандидат на
должностьобмениваютсяинтересующейихинформацией.Входе
собеседования(интервью)выясняетсястепеньзаинтересованностипретендентавпредлагаемойработеиегоспособностьэтуработувыполнять.Приэтомсравниваютнесколькокандидатовна
конкретнуюдолжность.Сдругойстороны,входесобеседования
претендент должен получить всю необходимую информацию о
предстоящейработе,условияхеевыполнения,неупускаяникаких
деталей.Тестированиекандидатовпроводитсясцельюпроверки
ихпрофессиональныхзнаний,интеллектуальныхспособностей,
сообразительности,готовностикобучению,инициативности,ответственности, эмоциональной стабильности, мотивов, других
личныхкачеств,вцеломспособностивыполнятьданнуюработу,
умениеприменятьсовременныеинформационныетехнологии.
202
Вуспешных,конкурентоспособныхкомпаниях,занимающих
прочныепозициинарынке,приотборепретендентовна туили
инуюдолжностьруководителиориентируются,преждевсего,на
ихличныекачества,науровеньпрофессиональнойподготовкии
квалификации.Компании,руководителикоторыхприотборекандидатоввоглавуугластавятихличныесвязи,вынужденыуступатьсвоипозициинарынкеболеесильнымконкурентам.
Для отбора индивидов, проявивших способности к управлению,используетсямногоплановыйподходкоценкепретендентана
должность.Рядкомпанийобращаютсякцентрамоценкиперсонала.Вэтихцентрахкандидатампредлагаютситуации,вкоторыхим
предстоитруководитьлюдьми.Однаизусловныхситуаций—работасвходящимидокументами.Претендентывусловияхжесткого
лимитавремени(за2часа)должныразобрать«типичную»утреннююкорреспонденциюи ответитьна 10служебныхзаписок,поступившихнаегоимя.Назанятияхпоуправленческимпроблемам
кандидатаммогутпредложитьразобратькакой-нибудьконкретный
случай, участвовать в ролевой игре, найти правильное решение
вразличных ситуациях общенияспокупателями,«труднымподчиненным», в урегулировании конфликта и т.д. В ряде центров
оценки персоналапредлагают упражнения, выполнение которых
позволяетоценитьумениепретендентовслушать,сопереживатьи
работатьвстрессовыхситуациях.
Управлениечеловеческими ресурсами включаетпериодическуюоценкусотрудниковкомпании.Оценкакадровогопотенциаладаетвозможностьопределитьреальнуюпотребностивперсонале, необходимость повышения егоквалификациии обучения
сотрудников, проверить соответствие специалиста занимаемой
должности, принять обоснованное решение в отношении стимулирования,продвижения,увольненияиразвитиясотрудников
отбиратькандидатовна вакантные должности в соответствиис
существующимитребованиями.Наосновеоценкиперсоналаруководствокомпанииполучаетинформациюосоответствииуровняквалификации ипрофессионализма сотрудниковстратегиии
целямкомпании.
203
Оценка персонала необходима при проведении аттестации
сотрудниковкомпании.Входе кадровойоценкианализируются
профессиональныезнанияиумения,уровеньинтеллектаработников, их способность работать в группе, принимать сложные
решенияв критическихситуациях. Сэтойцелью используются
деловыеигры,тестирование,зачеты,защитабизнес-планаит.д.
Врезультатерегулярнопроводимойоценкиперсоналаделаются
выводыотносительноэффективностиприменяемыхметодовмотивации сотрудников, их профессионального развития и роста,
целесообразностикарьерногопродвижения.
Средиэлементовуправлениячеловеческимиресурсамибольшое
местозанимаетихрациональноераспределениесучетомнаправленийдеятельностикомпании,еепозициинарынке,соответствияпсихофизиологических качеств работника содержанию выполняемой
работы.Расстановкакадровопираетсянарядпринципов:
–Соответствиянравственныхиделовыхкачествработников
требованиямзамещаемыхруководящихдолжностей.
– Перспективности. В соответствии с этим принципом при
выдвижении сотрудника компании на конкретную должность
принимаютсявовниманиевозрастнойценз,продолжительность
периодаработыводнойдолжности,наодноми томжеучастке
работы,возможностьизмененияпрофессииили специальности,
организациясистематическогоповышенияквалификации,состояниездоровья.При замещении вакантногорабочегоместаоценивается потенциал работника, т.е. его профессиональные знанияиумения,производственныйопыт,деловыеинравственные
качества,психологиюличности,здоровьеи работоспособность,
уровеньобщейкультуры.Получивинформациюовозможностях
продвиженияпослужбеилипереводахработников,заинтересованныеработникиобращаютсявотделуправленияперсоналомс
просьбойперевестинасоответствующуюдолжность.
– Сменяемости. Он заключается в том,чтобы кадровая политикапредусматриваласвоевременноеизменениеместаработниковвсистемеразделениятруда,сменуместаприложениятруда
врамкахкомпании.Впротивномслучаедлительноепребывание
204
сотрудникаводнойитойжедолжностиможетиметьнегативные
последствиядлякомпании,привестикстарениюкадров.
Определятьлучшихсотрудниковцелесообразнеепоконкретномупризнаку,например,поколичествупредложенныхидейили
почислупривлеченныхновыхклиентов.Совсемнеисключено,
чтонапротяжении2–3летлучшимбудетодинитотжесотрудник.
Иэтостанетповодомдляруководителязадуматьсяодолжностномповышениитакогосотрудника.Конечно,всехотличившихся,
например, менеджеров по продажам, невозможно повысить до
заведующихотделом.Номожноразработатьврамкаходнойпозициисистему квалификаций.А уровеньквалификациидолжен
отражатьсянаразмерезаработнойплаты.
Профессиональное развитиеперсонала — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных
функций,занятиюновыхдолжностей,решениюновыхзадач.Под
системойразвитияперсоналаследуетпониматьцеленаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретнымрабочим местам элементов, содействующих
повышениюквалификацииработниковданнойкомпаниивсоответствиисзадачамиразвития самой компании,ее потенциалом
исклонностямисотрудников.Наиболеепредусмотрительныесотрудникимогутзаблаговременноприобретатьтезнания,умения
инавыки,которыевперспективебудутвостребованыкомпанией.
Активное воздействие самой организации на изменение структурыперсоналаможетосуществлятьсяпутемразработкииреализациисобственнойкадровойполитики,втомчислепрограмм
развитияперсонала,включающихповышениеквалификации,переподготовкуиобучениесмежнымпрофессиям,освоениеновых
видовдеятельностиприизменениипрофиляорганизации.
Управление человеческими ресурсами включает обучение
иповышение квалификациисотрудников,ихаттестациюпорезультатам труда. Только специалисты, обладающие знаниями,
умением, соответствующим настроем, могут добиться высоких
результатовкорпоративного управления.Применяемаявкомпанияхмодельобученияс небольшимимодификациямивключает
205
определениепотребностейвобучении,распределениесредствна
обучение,составление плана обучения,создание и реализацию
учебнойпрограммы,оценкурезультатовпроцессаобучения.
Обучениеможетпроисходитьсиспользованиемразнообразных методов в соответствии с потребностями каждого сотрудника.Широкораспространенообучениенарабочемместе. Оно
менеезатратноиотличаетсяпростотойвпередачезнанийвпроцессеработы.Приправильнойорганизацииобучениепроисходит
максимальнобыстроиэффективно.Кразновидностямобучения
нарабочемместеотноситсяротацияработниковвкомпании.На
новомместеработникподприсмотром«мастера»вырабатывает
новыенавыки,увеличиваятемсамымгибкостьуправлениячеловеческимиресурсами. Обучениена рабочемместе осуществляетсяи вформенаставничества:опытномуработникувученики
придаетсяновыйилименееопытныйсотрудник.
Кдругимчастоиспользуемымвзарубежныхиотечественных
компаниях методам относятся ориентационный треннинг (новичковзнакомятскультурой,нормами,целямикомпании);треннингсензитивности(повышениечеловеческойвосприимчивости
вгруппеи умениявзаимодействоватьс коллегами);обучениев
классе и самостоятельное (программированное) обучение с использованиемучебников,пособий,компьютеров;компьютерное
обучениесиспользованиемобучающихпрограмм;деловые,ролевыеигрыиучебныеситуации,кейсы,моделирование(воспроизведениереальныхусловийдеятельностикомпании).
Прикрупныхкорпорацияхсоздаются собственные учебные
заведения — корпоративные университеты. Они предлагают
разнообразные виды обучения сотрудникамкомпании,а также
врядеслучаевпокупателям,поставщикам,стратегическимпартнерам.Например,втечение40летфункционируеттакназываемый«Гамбургерныйуниверситет»—всемирныйучебныйцентр
компании McDonald’s.Возможности для увеличения аудиторий
корпоративныхуниверситетоврасширяютсяспоявлениемновых
технологийдистанционного обучения (видеоконференций, обучениепоИнтернету).
206
Средиметодовразвития человеческихресурсов существеннуюрольиграетаттестациясотрудниковпорезультатамихдеятельности. Аттестация представляет собой своеобразную комплексную оценку сотрудника, учитывающую его потенциал и
индивидуальныйвклад в конечный результат.Индивидуальный
вкладсотрудникаоцениваетсяпотакимпоказателям,каккачество,
сложностьирезультативностьеготруда,соответствиесотрудниказанимаемомуместу.Входеаттестациименеджерыоценивают
достигнутыесотрудникамирезультаты,поощряютлучшихизних
иопределяютнаправлениясовершенствованиятрудовогопроцесса.Работникикомпаниив своюочередьполучаютвозможность
воспользоватьсяприобретеннойвходеаттестацииинформацией
для повышения результатов своей деятельности. Итогом аттестациимогутстатьповышениевдолжностиссоответствующим
повышениемзаработнойплаты,применениедругихформвознаграждения,либопонижениевдолжностинаопределенноевремя.
Припроведенииаттестацииособое вниманиеуделяетсяточной
оценкерезультатовтруда сотрудниковс помощьюспециальных
оценочныхшкал.
Анализ практики управления человеческими ресурсами в
российскихорганизацияхпозволяетсделатьвыводотом,чтона
качествокадровой политики влияют приоритеты, которых придерживаетсяруководствокомпании. Реакция персонала на применяемые в компанииметодыуправленческоговоздействиязависит от системы жизненных ценностей и приоритетов самого
человека.Отрицательноотноситсяперсоналкотсутствиюготовностименеджментакомпанийвобязательномпорядкесоблюдать
нормытрудовогозаконодательства.
Человекработает радиудовлетворениясвоихпотребностей.
Качествоихудовлетворениявлияетнарабочийпроцесс.Укаждогоработникасвоймотивтруда,связанныйсудовлетворением
потребностей. Один работник нуждается в деньгах и для него
стимулом к труду служит высокое материальное вознаграждение.Для другогонапервомместеоказываетсяпродвижениепо
карьернойлестнице.Третийстремитсяпроявитьсебякакквали-
207
фицированныйспециалиствсвоемделе.Укаждогоизнихсвоя
мотивация,побуждающаякупорномутруду.Значительнаячасть
корпоративногоуправленияпосвященауправлениюмотивацией
сотрудниковкомпании.Задачаруководителей—знать,чемживутиочемдумаютегосотрудники,использоватьэтизнаниядля
мотивирования подчиненных, научиться управлять мотивацией
людейдлядостиженияобщих длякомпаниицелей.Сотрудники
компаниидолжныбытьзаинтересованывработе.
Под мотивацией понимается долговременное воздействие на
работников,используяте силывнутрииливнечеловека,которые
побуждаютегок выполнениюопределенныхдействий. Современныйподходкмотивациисотрудниковопираетсянаконцепциючеловеческихресурсов.Согласноэтойконцепциисотрудник—многограннаяличность,действиямикоторой движут разнообразные мотивыифакторы.Вклассическихнаучныхподходахкмотивациидля
манипулирования поведением наемных работников используются
преимущественно экономические либо социальные формы вознаграждения.Ноболеевысокихрезультатовработыподчиненных
руководительможетдобиться,еслионотноситсякним какккомпетентным,обладающимтворческимпотенциаломистремящимся
квысокимдостижениямсотрудникам.Компанияработаетсцелью
достиженияопределеннойцели,полученияконкретногорезультата.
Соответственноисотрудникикомпаниидолжныбытьзаинтересованывтомже,получатьудовлетворениеотработыигордитьсяконечнымирезультатами.Арезультатыдеятельностикомпаниизависятот
работыперсонала.Ведь,чемвышекачествовыпускаемойиреализованнойпродукции,темвышеспроснанее.Растетстатускомпании.
Увеличениеобъемапродажидоходовкомпанииотражаетсяиназаработкеееработников.Этовзаимозависимыйпроцесс.
Менеджменткомпаниивцеломрасполагаетдостаточноширокимспектромсредствдлярезультативноговоздействиянасистемумотивационныхприоритетовнаемныхработников,способствующихповышениюстепениихреальногоучастияврешении
задачкомпании,разумносочетаяматериальнуюиморальнуюмотивациюсотрудников.Однаковомногихкомпанияхпо-прежнему
208
доминируетвоздействиенамотивациюпосредствомвознагражденияи наказания.К средствамматериальногостимулирования
относятсязаработнаяплатаидругиеформыматериальноговознаграждения,участиевприбыляхиакционерномкапитале,системабонусов,программымедицинскогообслуживания,обучения,
различного рода страхования, льготы и компенсации, системы
получения льготного кредита. Взаимные обязательства работодателяиработниковпоформе,системеиразмерамоплатытруда,механизмамееизменениявзависимостиотуровняинфляции
иливыполненияпоказателей,продолжительностирабочегодня,
времени отпускаи т.д.регулируютсяколлективнымдоговором,
заключениекоторогорегламентируетсяТрудовымкодексом.
Участиевприбыляхпредусматриваетвознаграждениеработникови менеджеров при достижении компаниейпоставленных
задач. В соответствии с программой участия в собственности
компании ее сотрудники становятся частичными собственниками,чтопозволяетимучаствоватьвприбылях.Такаяформастимулированиямотивируетсотрудниковкомпаниикувеличениюее
доходов.Система бонусов выражается вформеразовой денежной премии, выплачиваемойиз прибыли компании.Например,
совет директоров продуктовойсети «Магнит» ввел опционную
программудлядополнительноймотивациитоп-менеджеров,обеспечивающихразвитиекомпании.В 2009г.опционына 0,166%
уставногокапиталакомпанииполучили190ключевыхуправленческихсотрудников,проработавшихвкомпаниинеменее8лет,
втомчисле не менее2лет на должности начальниковотделов.
Опционнаяпрограммарассчитанана2года.Врамкахопционной
программыдругойрозничнойсети—X5RetailGroup(сети«Пятерочка»,«Перекресток»,«Карусель»идр.)—около150менеджеровполучилиопционыначутьменее3%уставногокапитала.
Очевидно,чтоневозможнодобитьсявысокогокачестваработысотрудниковкомпаниипутемпринужденияилитолькоматериальногостимулирования.Болеетого,руководствокомпаний,переживающихфинансовыетрудности,невсегдаможетматериально
поощрятьтруд своих работников.Заинтересованность работника
209
в результатах своего труда связана не только с материальными
формамистимулирования,но и скачествомсреды,в которойон
может развиваться, проявлять свои способности. Прогрессивно
мыслящий руководитель направляет мотивацию сотрудников на
достижение цели, выявляя и используяих индивидуальные способности,навыки,интересы,жизненныеустановки,потребности.
Сотруднику,которыйудовлетворенсвоейработойиусловиямитруда,важночувствоватьсебячастьюкомандыизнать,чтоегоценят.
Сотрудник, заслуги которого публично отметили, как минимум,
будетпродолжатьработатьтакжехорошо.Любоевыражениеобщественногопризнаниякрайневажнодлячеловека.Заморальные
поощрениямогутборотьсясотрудники,занимающиеразныепозициивкомпаниииимеющиеразныйуровеньдохода.Руководство
компанийчастоотмечаетименнотакиекачествасотрудников,как
способность к творчествуи работоспособность. Все сотрудники
приэтомдолжнынаходитьсявравномположении.Крометого,как
отмечаютспециалистыпоуправлениюперсоналом,нематериальнаямотивацияпозволяетсэкономитьнафондезаработнойплаты.
В таких компаниях наблюдается меньшая текучесть персонала,
болеевысокаяприбыльность.Компаниипользуютсялояльностью
сотрудниковипокупателей.Многочисленныепримерыпоказывают,чтонередкокомпаниюпокидаютнаиболееэнергичныеиинициативныеработники,которыхнеустраиваютне толькоуровень
заработнойплаты,ноиперспективыкарьерногороста,отношения
вколлективе.Онинаходятприменениесвоимзнаниямиумениям
вдругихкомпаниях.
Средисовременныхтенденцийвразвитиисистеммотивации
выделяютсяделегирование сотрудникамкомпанииполномочий,
снабдивихсоответствующимиресурсами.Делегированиеуправленцамдополнительныхполномочийпоощряеттворчествових
труде.Сотрудникампредоставляетсявозможностьсамостоятельноприниматьрешениявпределахпредоставленныхимполномочийдля выполнения имисвоихфункциональныхобязанностей.
Данная практика позволяет управленцам добиваться высоких
результатов,повышатьпроизводительностьтруда.Втожевремя
210
отсотрудников,которымделегированыдополнительные полномочия,требуетсявысокоечувствоответственности,большаямотивацияктворческойдеятельности,стремлениесамостоятельно
проанализировать задачу и выработать ее решение, проявлять
инициативуигенерироватьновыеидеи.
Слишкомдолгаяработанаодномместенегативноотражается
наихмотивации.Этисотрудникичастовыражаютнедовольство,
нередко перечат акционерам, подозрительно относятся к новичкам, опасаясь конкуренции с их стороны. Впрочем, не всегда с
нелояльнымистарожиламиследуетбороться.Неплохимвыходом
изкризисной ситуацииможетстать повышение статуса засидевшегосяменеджерапутемделегированияемудополнительноряда
управленческихфункций.Например,вовлечьтакогосотрудникав
новыйпроектидатьемупочувствоватьответственностьзановых
подчиненных.
Вкачествепримераповышениямотивацииперсоналазасчет
внутренней ротации приведем компанию«Люберецкие ковры»,
где руководители считают нецелесообразным расставаться со
старымисотрудниками,многосделавшимидлякомпании.Один
изнихбылназначензаведующимскладом.Онпрекрасноразбираетсявпроцессе продаж, пользуетсяавторитетому подчиненныхработников,вполноймерепочувствовалсебянасвоемместе.Второй сотрудник-ветеран работает за двоих. Естественно,
что,еслименеджер-ветераннесправляетсясуправлениемперсоналом,болеетого,сеетнегативныенастроениясредиподчиненных,противопоставляетсвоиинтересыцелямкомпании,просто
держитсязаместо,саботируетлюбыенововведения,затрагивающиесферуегодеятельности,оттакогосотрудникарекомендуется
постепенноосвобождаться.
Ксредствамнематериальноймотивацииможноотнестипредоставлениеработникузавысокиепоказателивработе,проявлениеинициативыи творчествадополнительных выходныхдней,
прававыборавремениотпускаигибкогографикаработы,сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительноститруда.Вомногихорганизацияхвозвращаютсяктаким
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]