Управление персоналом. Учебное пособие-1

УДК 331.108 ББК 65.05

С24

Автор:

И. Г. Свистунова

Рецензент:

д.э.н., доцент кафедры «Экономика предприятия и экономическая теория», В.В. Куренная

Управление персоналом: учебное пособие / Свистунова И. Г. -

Учебное пособие по дисциплине «Управление персоналом»

предназначено для студентов экономических специальностей, содержит

краткий курс лекций, тесты, вопросы для текущего контроля, список

рекомендованной литературы и глоссарий.

УДК 331.108 ББК 65.05

©Свистунова И. Г., 2018

©Оформление ООО «СЕКВОЙЯ», 2018

Оглавление

3

ВВЕДЕНИЕ

Предмет управления персоналом – это система знаний, связанная с целенаправленным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования предприятия, а также удовлетворения потребности работника и интересов организации.

Содержание курса включает в себя:

1.Предмет и методы управления персоналом

2.Теоретические и практические проблемы управления персоналом

3.Пути реализации заданной политики

4.Выбор максимально эффективного механизма управления персоналом.

Курс управления персоналом необходим для получения знаний об эффективном управлении персоналом с целью максимально полного использования возможностей человека к труду.

Цель курса: изучение принципов и методов формирования и развития персонала.

Структура курса:

1.Концепция управления персоналом

2.Модель управления персоналом в общей системе управления организацией

(цели, функции, организационная структура, методы…)

3.Технология управления персоналам (отбор, наем, адаптация,

профориентация, деловая оценка…) 4.Мотивация

5.Организация обучения персонала

6.Персональный менеджмент Помимо этого курс изучает проблемы разделения ответственности внутри

организации; вопросы оплаты труда; методы обследования и исследования персонала; вопросы конфликтологии; маркетинг персонала.

4

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ И РЫНОК

ТРУДА

Организация (учреждение, предприятие, фирма) -

саморегулирующаяся социальная система, создаваемая сознательно людьми для достижения общих целей. К существенным признакам организации можно отнести ее целостность, наличие автономных по своим целям функциональных составляющих (подсистем), несводимость ее свойств как целого к сумме свойств всех компонентов, взаимодействие с внешней средой, выступающей условием и ограничением ее существования.

К элементам организации как социальной системы относятся следующие - см. рис. 1

Важнейшими функциями, выполняемыми организацией, является

целевая функция (миссия организации), социально - интегративная и

управленческая функции. Первая функция связана с достижением

результатов функционирования организации; смысл второй социально -

интегративной функции заключается в том, что носителем социального

5

действия в организации являются ее элементы - субъекты социального действия (люди, формальные и неформальные группы людей), образующие трудовой коллектив; третья управленческая функция обеспечивает сохранение целостности трудового коллектива, снятие возможной социальной напряженности и разрешение конфликтов, удовлетворение разнообразных потребностей работников (в том числе в общении,

принадлежности к коллективу) и поддержание необходимости морально-

психологического комфорта.

Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация - ее главный ресурс, называют кадрами, персоналом организации. Следует отметить, что обычно термин «человеческие ресурсы» применяют в отношении потенциального состава работников организации,

термины «кадры», «персонал» - в отношении ее фактического состава, при этом термину «персонал» отдается предпочтение по сравнению с термином

«кадры», поскольку последний учитывает в основном лишь способность человека к труду и не учитывает в достаточной мере личностные качества работника.

Объект и субъект управления в кадровой деятельности организации

Управленческая деятельность организации - системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование организации, ее сохранение и развитие. Без управления организация не существует. В

системе управления организацией в связи со специфическими функциями особо выделяется кадровая деятельность - деятельность, именуемая

управлением персоналом.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления

6

конструктивного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками.

Система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих в определенных целях,

включает в себя, как всякая система управления, субъект и объект управления.

Субъект управления - совокупность элементов системы,

осуществляющих целевое воздействие на объект управления, - это аппарат управления, организующий и координирующий труд исполнителей.

Деятельность аппарата управления заключается в том, чтобы определить,

что делать, как и в какие сроки. Субъект управления также контролирует и оценивает как сами действия, так и их результаты.

Объект управления - совокупность элементов системы (исполнителей),

обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством.

Субъект управления, получая информацию о ходе и результатах управляющего воздействия, т.е. обратной связи с объектом управления,

корректирует и направляет его действия до получения необходимого эффекта. Управляющее воздействие субъекта управления на объект управления может состояться только в том случае, если между ними установлены отношения управления - распределены власть, обязанности,

права и ответственность, формирующие собой организационную структуру управления персоналом.

Кадры в системе управления персоналом в одно и то же время могут выступать и как субъект, как и объект управления.

7

Понятие и характерные черты рынка труда

Рынок труда - сфера формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы. Частью рынка труда является рынок рабочих мест, поскольку зачастую имеется спрос на определенное рабочее место.

Кхарактерным чертам рынка труда относятся следующие:

•рынок труда функционирует как во внешней по отношению к организации среде, так и во внутренней, поскольку работодатель подбирает необходимых работников среди уже занятых, которые в свою очередь могут искать себе другую работу как внутри, так и вне данной организации;

•работник, поступив на работу, не утрачивает право собственности на свою рабочую силу, он лишь продает право ее использования;

•спрос и предложения рабочей силы зависят от многих факторов,

формирующихся вне рынка труда (например, влияние информации о положении на рынке труда, и др.).

Спрос на рынке труда формируется благодаря информации организаций и предприятий о наличии вакантных рабочих мест, а предложение -

информацией о численности и профессионально - квалификационных характеристиках людей, желающих работать (безработных). Главная цель политики в отношении рынка труда заключается в том, чтобы достичь относительного приближения к количественному и качественному равновесию спроса и предложения рабочей силы.

В условиях рыночной экономики должны существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом, т.е. естественный уровень (норма)

безработицы. Рынку противопоказаны как полная занятость, так и чрезмерная безработица.

Существует несколько форм безработицы, из них основные:

Структурная - при которой имеется структурное несовпадение между квалификацией и профессией безработных, с одной стороны, и

8

квалификацией, и профессией свободных рабочих мест (потребности в работниках) - с другой;

Фрикционная - при которой люди, покинув одно место работы,

находятся в поиске другой, соответствующей их квалификации и индивидуальным склонностям;

Безработица ожидания - результат жесткой заработной платы и ограниченного количества рабочих мест для лиц данной профессии.

Для количественной характеристики безработицы используются ряд показателей, среди которых в мировой практике распространен стандартный уровень (норма) безработицы. С учетом специфики отечественной статистики уровень безработицы может быть рассчитан по формуле:

где УБ - уровень (норма) безработицы; БР - не занятые трудовой деятельностью граждане, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу: 3 -занятые в народном хозяйстве; (3 + БР) - численность экономически активного населения. Рассчитанный по формуле показатель безработицы превышает официально признанный (при расчете официального уровня принимается во внимание все трудоспособное население, а не только экономически активное), но далек от фактического уровня, так как не отражает скрытую безработицу. Вместе с тем число граждан, не зарегистрированных в службе занятости, не включает работников,

фактически ищущих работу.

Стабильный рынок труда характеризует естественный уровень (норме)

безработицы, когда число вакантных мест близко к количеству людей,

ищущих работу. Кроме того, естественная безработица имеет место, когда ожидаемая инфляция равна фактической, при этом экономика возвращается к

9

макроэкономическому равновесию после циклического спада. Безработица возникает при нарушении равновесия на рынке труда.

В условиях рыночных отношений государственное регулирование рынка труда носит ограниченный характер. Приоритетными направлениями государственной политики занятости в настоящее время в отношении граждан, потерявших работу, являются:

•опережающее переобучение и переподготовка;

•профессиональная ориентация и психологическая подготовка;

•увеличение масштабов временной занятости и общественных работ.

Важнейшим условием стабилизации занятости населения выступает разработка и реализация программы развития занятости, основанной на прогнозе развития экономики страны и ее отдельных отраслей.

10