Управление персоналом. Учебное пособие-1

D.совершенно не согласен.

7. Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя:

A.согласен полностью;

B.согласен частично;

C.скорее не согласен;

D.совершенно не согласен.

8.Я трезво и объективно оцениваю себя самого:

A.всегда;

B.в общем;

C.иногда;

D.почти никогда.

9. Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои решения, проявили злую волю и пренебрежение:

A.всегда;

B.в общем;

C.иногда;

D.почти никогда.

10.Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне:

A.всегда;

B.в общем;

C.иногда;

D.почти никогда.

11. Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает авторитет руководителя:

A.согласен полностью;

B.согласен частично;

C.скорее не согласен;

D.совершенно не согласен.

12. Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу сказать, что принимаю правильные решения:

A.всегда;

B.в общем;

C.иногда;

D.почти никогда.

13. Истинно компетентный человек может полагаться исключительно на свое мнение:

61

A.всегда;

B.в общем;

C.иногда;

D.почти никогда.

14. Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают против моих распоряжений:

A.всегда;

B.в общем;

C.иногда;

D.почти никогда.

15. Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю, что они должны выполнять мои приказы без дискуссий:

A.согласен полностью;

B.согласен частично;

C.скорее не согласен;

D.совершенно не согласен.

Результат

Если у вас явно преобладают ответы "А", будьте осторожны: "комплекс угрожаемого авторитета" может стать вашей "болезнью".

Если у вас явно преобладают ответы "B", то можно признать, что вы очень осторожны, но нельзя исключить у вас предрасположенности к данной "болезни".

Если у вас явно преобладают ответы "C", то вы занимаете по отношению к своим подчиненным слишком оборонительную позицию.

Если у вас явно преобладают ответы "D", то скорее всего вы не подходите для роли "авторитета".

Если ни один из типов ответов не получил явного преимущества, этот тест не может описать вас достаточно точно.

Лечить "комплекс угрожаемого авторитета" крайне трудно, поэтому наиболее эффективными являются профилактические меры, которые должен принять сам руководитель. Чтобы избежать этой "болезни", ему необходимо создать в коллективе климат здорового критицизма, основанного на деловом, принципиальном анализе ситуаций, возникающих в организации.

62

ГЛОССАРИИЙ

Адаптация – процесс приспособления работника к условиям новой для него среды, в том числе и в случае ее изменения.

Высвобождение персонала - функция кадровой службы, включающая комплекс мероприятий правового и организационно-психологического характера по поддержке работников при их увольнении с работы со стороны руководства организации.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

(кадровое делопроизводство) - это, во-первых, совокупность документов организационно-распорядительного, информационно-справочного и учетного характера по персоналу организации и, во-вторых, их создание (или получение извне), обработка и организация движения по всем уровням управления вплоть до передачи в другие подразделения и сдачи в архив.

Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил,

норм, определяющих основные направления работы с персоналом,

обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом,

конкретизированных с учетом типов организационной стратегии,

организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Карьера в широком смысле - последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик,

форм социальной активности личности. Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека.

Маркетинг персонала - вид деятельности по изучению рынка рабочей силы

63

с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Мотивация – процесс побуждения к определенной деятельности,

направленной на достижение каких-либо целей. Мотивы могут быть материальные, духовные, творческие, социальные и т.д.

Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности посредством определенной деятельности.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

- это комплекс документов организационно-методического, организационно -

распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающих нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом.

Обучение - важный фактор, обеспечивающий развитие принятых на работу людей, их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Объект управления - совокупность элементов системы (исполнителей),

обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством.

Организация (учреждение, предприятие, фирма) - саморегулирующаяся социальная система, создаваемая сознательно людьми для достижения общих целей.

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

64

План карьерного роста - это документ, в котором представлен вариант

(варианты) должностного перемещения специалиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника.

Планирование персонала (кадровое планирование) - это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Повышение квалификации и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения персонала через передачу им новых знаний, умений, раскрытие способностей, опыта, чтобы его деятельность адекватно отвечала нуждам, организации и способствовала ее конкурентности, выживаемости, развитию.

Принципы управления персоналом - нормы, правила, требования,

которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации.

Развитее человеческих ресурсов – это деятельность, направленная на развитее потенциальных способностей работников с целью их постоянного роста и развития. Набор подходящих людей в организацию является началом этой деятельности.

Регулирование численности персонала - важнейшее направление кадровой службы, организации, позволяющее устанавливать качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

Рынок труда - сфера формирования и реализации спроса и предложения

рабочей силы.

Система управления персоналом предполагает формирование целей,

функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.

Службу управления персоналом это совокупность подразделений и

65

должностных лиц - носителей функций управления персоналом

Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляющих целевое воздействие на объект управления, - это аппарат управления,

организующий и координирующий труд исполнителей.

Управление карьерой. Под деловой карьерой на практике понимают,

продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так на протяжении жизни, а

также восприятие человеком этих этапов.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Управление человеческими ресурсами понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

66

Список рекомендуемой литературы

1.Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала. // Управление персоналом. 2011, №11. - C.56-59.

2.Архипова, Н.И. // Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

3.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.

4.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.

5.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТ,

1998.

6. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ,

1997.

7.Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998. - 528с.

8.Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа,

1996. - 256с.

9.Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. - М.: Высш.шк., 1997.

10.Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации.

//Бизнес. 1999, №10-12. - C.24-25.

11.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2001.

-607с.

12.Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 1998. - 432с.

13.Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления персоналом. - М.: Дело, 1993. - 306с.

14.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность

67

выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А.

Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 c.

15. Ковалёв В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 1998. -

192с.

16.Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Дека, 1997. - 304с.

17.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 1998. - 315с.

18.Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. -

М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.

19. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г.

Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.

20. Пугачёв В.А. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.:

Аспект Пресс, 1999. - 279с.

21. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. -

М.: КноРус, 2013. - 512 c.

22. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.,

2014. - 399с.

23.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.

-СПб.: Питер, 2010. - 416с.

24.Суровикин Н.В. Управление персоналом. // Служба управления персоналом. 2010.

25.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.,

1998.

26. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации:

Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 368с.

27. Шекшня С.В. Управление персоналом организации: Учебно-

практическое пособие. - М.: Бизнес-школа, 1998. - 352с.

28. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2014. - 192с.

68

29.Чижов Н.А, Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2013. - 352с.

30.Шибалкин Ю.А. Основы управление персоналом: Учебное пособие.

-М.: МГИУ, 2012. - 260с.

31.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности:

управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: 2-е изд. - М.: Высшая школа, 2000. - 304с.

32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: 2-е изд. -

М.: НОРМА, 2011. - 560с.

33.Rogers E.M., Shoemaker F.F. Communication of innovation. N.Y., 2007,p.19.

34.Thompson V. Bureaucracy and innovation. - Adininistr. Sci. Quail., 2014.

69