Юридические вопросы найма (увольнения) персонала

В случае принятия решения о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации, а не для случая сокращения численности или штата работников этой организации.

Деятельность работодателя –– индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, прекращается с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Казенное предприятие ликвидируется по решению Правительства РФ в соответствии с п.6 ст.115 ГК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, организации, учреждения согласия профсоюзного органа не требуется.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст.178 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ)

По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель.

По данному основанию предусмотрено расторжение трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом). Работник, заключивший трудовой договор с работодателем –– физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

Проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников осуществляется работодателем не только с целью уменьшения численности работников, но и для укомплектования наиболее квалифицированными кадрами.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

61

При сокращении численности или штата работников не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матерей

(ст.261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст.179 ТК РФ).

Работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку (ст.180 ТК РФ). Если работник не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то работодатель должен составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения), данные о сокращении фонда заработной платы и т.п.

При получении письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности или штата организации без предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст.180 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника

(ст.180 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, –– не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст.82 ТК РФ).

62

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п.2 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ (ст.82 ТК РФ).

Согласно ст.269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение на основании п.2 ст.81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст.374 ТК РФ).

Согласно ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Поскольку доказывать обоснованность своих действий в вышеуказанных ситуациях придется работодателю, ему нужно заранее побеспокоиться о том, чтобы вся процедура увольнения была соблюдена безукоризненно и ни один документ не вызвал бы у судей никаких сомнений.

Самым легким способом увольнения любого человека, включая беременных женщин, больных и несовершеннолетних, а также работников, находящихся в отпуске, является ликвидация фирмы. Однако признать этот способ самым рациональным нельзя: предприятие действительно придется закрывать, а персонал надо известить об этом за два месяца. Кроме того, каждому из сотрудников нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухмесячного заработка.

Поводом для увольнения может послужить и сокращение штатов. Если впоследствии такое решение будет оспорено, судьи проверят:

•был ли работник письменно предупрежден об увольнении за два месяца до

него;

•предлагалась ли ему вакантная должность соответствующей квалификации;

•предлагалась ли ему другая работа, которую он мог бы выполнять;

63

• не имел ли работник преимущественного права на сохранение в штате (более высокая по сравнению с другими квалификация, наличие иждивенцев, обучение без отрыва от производства и т.д.).

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (п.3 ст.81 ТК РФ)

Согласно пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Оценка состояния здоровья работника должна основываться на результатах медицинского освидетельствования и подтверждаться соответствующими документами. По заключению медико-социальной экспертизы работник может быть признан полностью нетрудоспособным. Прекращение трудового договора в таких случаях производится в соответствии с п.5 ст. 83 ТК РФ – признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Работник увольняется со дня признания полностью нетрудоспособным.

Если работник потерял трудоспособность вследствие профессионального заболевания либо в связи с нанесением ущерба его здоровью на предприятии, то за ним сохраняется место работы до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

При расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ).

Согласно пп."б" п.3 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

64

Недостаточная квалификация должна подтверждаться соответствующими объективными доказательствами (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и некачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т.д.).

Отсутствие специального образования является основанием для увольнения по п.3 ст.82 ТК РФ лишь в тех случаях, когда наличие такого образования прямо предусмотрено законодательством в качестве условия занятия соответствующей должности (допуска к определенной работе).

При этом увольнение в связи с отсутствием специального образования недопустимо, если оно согласно закону не является обязательным условием заключения договора, а работник справляется со своими трудовыми обязанностями.

В том случае, когда работник является членом трудового коллектива, соответствие его занимаемой должности может определяться в процессе проведения аттестации, целью которой является оценка деловых качеств работников и результатов труда.

Увольнение вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ) допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в установленном порядке. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Суду нужно будет представить результаты профессиональной аттестации сотрудника и доказать, что он отказался от перевода на другую работу. Если аттестационная комиссия подтвердила, что работник соответствует занимаемой должности, а также если аттестация не проводилась или ее результаты оформлены неправильно, суд восстановит уволенного на работе (п. 31 Постановления Пленума ВС).

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ)

В соответствии со ст.75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

65

Вслучае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст.137 ТК РФ).

Такое увольнение возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Незаконным будет считаться увольнение при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам.

ВПостановлении Пленума ВС № 2 подчеркивается, что изменение состава акционеров или участников хозяйственных обществ сменой собственника не является. Например, если один акционер продал свой пакет акций (даже контрольный) другому, то оснований для смены руководства акционерного общества нет. Собственником имущества в этом случае по-прежнему остается юридическое лицо.

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ)

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Неоднократное совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п.5 ст.81 ТК РФ. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, действующее на момент увольнения. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.

Увольнение работника на основании п.5 ст.81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.192 ТК РФ.

•Примерами неоднократного неисполнения трудовых обязанностей могут быть:

66

•систематические опоздания на работу. Причем, если в трудовом договоре не обозначено конкретное рабочее место, суды будут исходить из его общего определения: это место, куда человек должен прибыть в связи с его работой и которое находится под контролем работодателя (например, территория предприятия);

•отказы от выполнения пересмотренных норм выработки (если пересмотр проводится в установленном порядке и не затрагивает существенных условий трудового договора);

•отказы от медицинского освидетельствования (для отдельных профессий) и от обязательного обучения (сдачи экзаменов) по охране труда и технике безопасности;

•отказы от заключения договора о материальной ответственности (если такая возможность оговаривалась при приеме на работу).

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума).

Какие формальности должны быть выполнены при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, чтобы у суда не было претензий к работодателю?

Во-первых, работник должен быть под расписку ознакомлен со своими обязанностями.

Во-вторых, к моменту увольнения сотрудник должен иметь хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание –– замечание или выговор. В соответствии со ст. 194 ТК РФ взыскание автоматически снимается через год после того, как оно было оформлено приказом

идоведено до сведения работника.

В-третьих, совершенный сотрудником проступок нужно зафиксировать в акте, подписанном несколькими работниками.

В-четвертых, нужно уложиться в месячный срок, который отводится законодательством для применения взыскания. Пленум ВС РФ пояснил, что месячный срок исчисляется с того дня, когда о проступке работника стало известно его непосредственному руководителю, даже если сам он не вправе принимать решение об увольнении (п.34).

Этот срок увеличивается:

67

•на время, необходимое профсоюзу, чтобы согласовать увольнение (если такое согласование требуется);

•на время болезни работника;

•на время его пребывания в любом из предусмотренных законодательством отпусков (дополнительный, учебный, за свой счет и т.д.).

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ)

Увольнение работника по любому из оснований, предусмотренных п.6 ст.81 ТК РФ, должно производиться в соответствии с порядком применения дисциплинарных взысканий

(ст.193 ТК РФ).

Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ).

Увольнение работника за прогул может быть произведено в случаях:

•нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд

втечение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

•оставления работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

•самовольного использования дней отгулов, а также в случае самовольного ухода в отпуск.

Отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст.ст.72 и 74 ТК РФ, прогулом не является.

Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 разъяснил, что поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Если суд установит, что основания для увольнения за прогул были, но сама процедура увольнения за прогул нарушена, работник будет восстановлен на работе. Однако средний заработок за вынужденный прогул в этом случае нужно будет начислять восстановленному

68

работнику не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41).

Нередки случаи, когда работники (особенно имеющие непродолжительный стаж работы) самовольно оставляют работу и исчезают без объяснения причин своего отсутствия. На другой организации они заявляют, что ранее нигде не работали и кадровики оформляют им новые трудовые книжки.

У кадровиков первой организации возникают многомесячные проблемы учета в табеле "мертвых душ", безуспешные попытки получить письменные объяснения самовольно покинувших место работы работников. Действительно, несмотря на то, что казалось бы, основание для увольнения за прогул есть – человек отсутствует на работе уже длительное время, прекратить трудовые отношения с такими работниками проблематично. Без письменного объяснения работника работодатель не имеет возможности выяснить и оценить уважительные ли причины по которым работник отсутствует на работе или нет, а также ознакомить его с приказом об увольнении за прогул и выдать трудовую книжку. Все это является основанием для признания увольнения в такой ситуации незаконным, проведенным работодателем с нарушением процедуры увольнения, установленной законом.

Очевидно, что данную проблему можно разрешить только на законодательном уровне

– путем введения в ТК РФ дополнительного основания прекращения трудового договора независимо от наличия воли работника или работодателя, например такого, как потеря связи работника с работодателем.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (пп."б" п.6 ст.81 ТК РФ). При этом не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с указанным состоянием согласно ст.76 ТК РФ или нет.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (пп."в" п.6 ст.81 ТК РФ).

Увольнение по данному основанию возможно лишь в том случае, если эта обязанность по сохранению тайны была обусловлена трудовым договором с этим работником.

В суде работодателю нужно будет доказать:

69

•что те или иные сведения действительно были тайными (должен быть официально утвержден их перечень);

•что сотрудник ознакомился с ними не где-нибудь еще, а именно на работе;

•что сотрудник давал подписку о неразглашении тайны;

•что сотрудник действительно передал кому-нибудь "закрытую" информацию.

Увольнение по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ за хищение (в том числе мелкое) чужого

имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, возможно при условии, что указанные неправомерные действия были совершены работником по месту работы и его вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 разъяснил, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44) Пленума ВС РФ.

Пребывание работника в следственном изоляторе не является основанием прекращения трудового договора. Основанием для расторжения трудового договора является осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ)

Увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.), совершивших виновные действия, которые дают основания для утраты доверия к ним, по п.7 ст.81 ТК РФ может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности согласно ст.244 ТК РФ или нет.

Чаще всего это –– продавцы, кассиры, кладовщики, водители, экспедиторы и т.д. Так, например, главного бухгалтера можно уволить за необоснованное решение, которое нанесло

70