Экономика предприятия. Учебное пособие

относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители, к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего и высшего звена.

Круководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприя-

тий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

Круководящим работникам высшего звена обычно относятся ру-

ководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии

вопределенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

– уровень механизации и автоматизации производства;

– тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

– размеры предприятия;

– организационно-правовая форма хозяйствования;

– сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

– отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

4 . 2 . П р о и з в о д и т е л ь н о с т ь т р у д а : с у щ н о с т ь , м е т о д и к а о п р е д е л е н и я и п л а н и р о в а н и я

Производительность труда является одним из основных показателей, характеризующих эффективность труда.

Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение

51

производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С макроэкономических позиций, т. е. с точки зрения государства, повышение производительности труда означает:

–рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

–рост фонда накопления и фонда потребления;

–основу для расширенного воспроизводства;

–основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

–основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия, он позволяет:

–существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

–при прочих равных условиях увеличить объем производства

иреализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

–проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

–более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

–повышать конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечивать финансовую устойчивость работы.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя – выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле

52

Чср

где Q – объем товарной (валовой или реализованной) продукции; Чср – среднесписочная численность работников (или рабочих).

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении – в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат по производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции. Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран – часовая.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на

53

отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т. е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Под полной трудоемкостью единицы продукции T понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

где t1 – количество отработанного времени, чел.-ч; Q – объем произведенной продукции.

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста:

1.Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов, и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2.Улучшение организации производства, труда и управления,

втом числе увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством

54

(укрепление цехов, переход на бесцеховую структуру и т. п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3.Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.

4.Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

5.Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

4 . 3 . С у щ н о с т ь з а р а б о т н о й п л а т ы , п р и н ц и п ы и м е т о д ы е е и с ч и с л е н и я и п л а н и р о в а н и я

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Существует множество определений понятия «заработная плата» в зависимости от того, с какой позиции его рассматривать. Рассмотрим некоторые из них.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд, за выполнение определенных обязанностей, установленных трудовым договором.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

55

Существуют виды заработной платы: номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

–справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;

–учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации

труда;

–учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

–стимулирование за качество труда и добросовестное отношение

ктруду;

–материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, которые привели к каким-либо негативным последствиям;

–опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

–индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

–применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 4.1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда – это форма денежной оплаты, ко-

торая зависит от объема выпущенной продукции: проданных товаров, написанных текстов, обработанных деталей и пр. Данная форма оплаты труда применяется в сферах, где создаются товарно-материальные ценности, где имеется возможность измерить количество выпускаемой продукции и отследить качество работы. Чаще всего ее используют для рабочих в крупных производственных предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия

56

обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергети- ческих ресурсов и др.

Сдельную оплату труда целесообразно применять, когда нужно повысить производительность труда сотрудников, результат труда определяется личными стараниями сотрудника, компания готова разработать нормы выработки и вести сложный расчет зарплаты, производится идентичная продукция – услуги, операции, работа не требует высокой квалификации сотрудника.

Повременная оплата труда – это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется по заранее установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Рис. 4.1. Формы и системы заработной платы

57

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять в следующих случаях:

–если отсутствует возможность увеличения объема выпускаемой продукции;

–производственный процесс жестко регламентирован технологическими требованиями (поточные и конвейерные линии);

–рабочий выполняет наблюдение и контроль за ходом технологического процесса;

–преобладает поточный метод производства со строгим заданным ритмом;

–качество труда важнее его количества;

–увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

–предприятие не укладывается в срок с выполнением какоголибо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

–при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

–при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является

58

тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифная ставка не может быть ниже МРОТ.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повре- менщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют:

–фонд часовой заработной платы;

–фонд дневной заработной платы;

–фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

59

где Рi – штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы; Vi – объем продукции i-гo вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения

где Тч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда; Ni – численность рабочих-повременщиков i-гo разряда; Фпл.i – плановый фонд рабочего времени рабочего i-гo разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе. На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т. е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-гo работника и минимального размера оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятиях минимальный уровень оплаты труда. На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

60