Устойчивое развитие информационной сферы АПК. Учебное пособие для магистрантов ИСиТ аграрных вузов

процессы самооценки и профессионального роста, а также

улучшение коммуникации между сотрудниками и руководством.

Некоторые авторы отмечают, что интеграция методов

информационного анализа способствует снижению текучести

кадров и повышению мотивации сотрудников, так как позволяет

выявлять их потребности и предлагать подходящие программы

поощрения. Это способствует формированию устойчивых и

удовлетворенных коллективов, что положительно влияет на

производительность предприятия. Кроме того, использование

аналитических данных позволяет адаптировать программы

мотивации и вознаграждения, удовлетворяя ожидания

сотрудников и укрепляя их приверженность компании.

Рассмотрение ключевых данных и показателей для анализа

HR формирует основу для глубокого понимания эффективности

HR-процессов. Эти данные позволяют организациям выявлять

узкие места и принимать более обоснованные решения,

направленные на улучшение рабочих условий и повышение удовлетворенности сотрудников. Однако, чтобы в полной мере воспользоваться потенциалом этой информации, необходимо рассмотреть инструменты и методы, которые обеспечивают сбор, обработку и анализ данных.

Следует обратить внимание на инструменты, которые позволяют HR-специалистам не только эффективно собирать информацию, но и интерпретировать её с целью стратегического управления человеческими ресурсами. Эти методы помогают увидеть полную картину процессов, обнаружить скрытые закономерности и выработать решения, которые обеспечат устойчивое развитие организации, оптимизацию внутренних процессов и повышение общей производительности труда.

Анализ человеческих ресурсов (HR) требует тщательного понимания ключевых данных и показателей, необходимых для

оценки эффективности HR-процессов. В качестве основных метрик можно выделить данные о текучести кадров, удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, эффективности процессов найма и адаптации, а также показатели производительности труда.

Одним из центральных показателей является текучесть кадров, отражающая способность организации удерживать квалифицированный персонал. Высокий уровень текучести может

сигнализировать о проблемах в корпоративной культуре или условиях труда. При этом анализ текучести позволяет

51

своевременно выявлять причины ухода сотрудников и

разрабатывать стратегии удержания, что минимизирует затраты

на рекрутинг и адаптацию.

Показатели удовлетворенности и вовлеченности сотрудников

также играют значимую роль в HR-аналитике. Сбор данных через

опросы и интервью позволяет оценить, насколько сотрудники

удовлетворены условиями труда и своей ролью в компании.

Согласны с тем походом, что анализ удовлетворенности

сотрудников является ключевым фактором для повышения их

мотивации и производительности, поскольку вовлеченные

сотрудники демонстрируют большую инициативу и высокую

эффективность.

Эффективность процессов найма и адаптации новых

сотрудников определяется такими показателями, как время

закрытия вакансий, качество найма и период адаптации. При этом

указывается на важность оптимизации этих процессов, поскольку

это способствует улучшению качества рабочей силы и снижению затрат, связанных с подбором персонала.

Производительность труда является еще одной важной метрикой, которая позволяет оценить вклад каждого сотрудника в достижение организационных целей. Данный показатель может измеряться через оценку достигнутых результатов, выполнения ключевых задач и вклада в стратегические проекты. Анализ производительности способствует выявлению как сотрудников, нуждающихся в дополнительной поддержке, так и тех, кто готов к карьерному росту.

Общепризнано, что анализ ключевых показателей HR позволяет более эффективно управлять человеческими ресурсами, совершенствовать внутренние процессы и достигать стратегических целей организации. Кадровая подсистема автоматизирует процессы сбора и анализа данных, что

значительно упрощает оценку эффективности HR и повышает прозрачность управления. Эффективное управление персоналом невозможно без использования специализированных инструментов для анализа данных. В современных HRподсистемах используются разнообразные аналитические инструменты, которые помогают обрабатывать большие массивы данных, строить прогнозы, а также анализировать ключевые показатели эффективности сотрудников. Эти инструменты

способствуют автоматизации HR-процессов, минимизируют риски,

52

связанные с человеческим фактором, и повышают общую

продуктивность.

По мнению российских исследователей, инструменты

информационного анализа предоставляют HR-менеджерам

доступ к комплексным данным, что помогает принимать

стратегически важные решения, влияющие на развитие кадрового

потенциала компании. Современные HR-подсистемы используют

несколькоключевыхинструментовдляинформационного анализа,

среди которых: системы управления человеческими ресурсами

(HRMS) – комплексные решения, интегрирующие функции учета,

анализа и отчетности о сотрудниках; аналитические панели (HR-

аналитика) – предоставляют визуализацию данных в реальном

времени и помогают отслеживать ключевые показатели (KPI,

текучесть и т. д.); прогностические модели – инструменты,

основанные на алгоритмах машинного обучения, которые

прогнозируют текучесть, производительность и

удовлетворенность сотрудников; системы управления обучением (LMS) – используются для анализа данных об обучении сотрудников и их профессиональном развитии.

Контрольные вопросы:

1.Что такое информационная архитектура?

2.Чем характеризуется информационная архитектура аграрного производства?

3.Почему информационные системы могут быть названы драйвером развития предприятия?

4.Каковы прикладные аспекты модернизации информационной системы?

5.Какими параметрами характеризуется информационный анализ?

6.В чем заключается процесс ИТ-проектирования на предприятии?

7.Какова сущность кадровой подсистемы предприятия?

Список литературы:

1.Борисевич, М. Н., Информационные технологии (для ветеринарных специальностей и направлений подготовки) : учебник / М. Н. Борисевич. — Москва : Русайнс, 2024. — 188 с. —

ISBN 978-5-466-03283-3. — URL: https://book.ru/book/950549 (дата обращения: 28.05.2025). — Текст : электронный.

53

2.Гришкина, С. Н., Информационное обеспечение

устойчивого развития аграрного сектора экономики. Теория,

методология, практика : монография / С. Н. Гришкина. — Москва :

Русайнс, 2020. — 224 с. — ISBN 978-5-4365-4858-6. — URL: https://book.ru/book/936081 (дата обращения: 28.05.2025). — Текст

: электронный.

3.Ежова, Л. А., Информационные технологии визуализации

бизнес-информации : учебное пособие / Л. А. Ежова, О. В. Рябова,

Л. В. Стацюк. — Москва : КноРус, 2024. — 257 с. — ISBN 978-5-406-

12580-9. — URL: https://book.ru/book/951949 (дата обращения:

28.05.2025). — Текст : электронный.

Практическое занятие 3 -Модели устойчивого развития

ИТ-архитектуры предприятия АПК

Задание 1. В доступной Вам ИТ-среде разработайте информационный проект электронной презентации по проблемам информатизации аграрного производства. Подразделите предоставленный текст (по выбранному Вами варианту) на логические группы и создайте соответствующую проектпрезентацию.

Внутри слайдов должен быть не просто выданный Вам текст (текст можно сократить и представить выборочно), но необходимо его разместить внутри небольших организационных схем, классификационных рисунков, используя разнообразие фигур (воспользуйтесь опцией Вставка-Фигуры). Презентация должна содержать несколько слайдов: титул, основная часть, список литературы, по данной темевыбрать самостоятельно.

Фотографии и рисунки из Интернет не следует размещать на ваших слайдах: должна быть видна личная творческая работа

студента по выданному материалу текста. Для наглядности и

презентабельности используйте различные фигурные стрелки,

штриховки, блок-схемы, ленты, разнообразие цветовой гаммы,

изменение текстуры.

Вариант 1. Проблемы развития ИС и ИТ на предприятии

Внастоящее время особое значение придается развитию ИС

иИТ на предприятии. Основополагающим предназначением

системы обработки данных является отбор и автоматизация

54

трудоемких и регулярно повторяющихся рутинных операций над

большими массивами данных. Таким образом, речь идет о целом

комплексе компонент информационной системы. В широком

смысле слова, информационная система – это ИТ-комплекс по

обработке и хранению данных. Он служит для решения

разнообразных информационных задач: это – сбор данных в

автоматическом или ручном режиме; обработка данных

(классификация, сортировка, маркировка, архивация и хранения

накопленных данных); передача и обмен данными (например,

управление по удаленному доступу); визуальное представление и

статистическая обработка данных – в виде таблиц, графиков,

картинок, текста и т. д.

Поэтому не случайно, информационные системы в

организации являются составной частью систем как таковых. Так,

в природе системы бывают самые разнообразные, тем не менее,

все их можно поделить на: абстрактные системы и материальные

системы.

Материальные системы получаются из материальных объектов. Всю совокупность материальных систем можно поделить на неорганические (технические, химические и др.), органические (биологические) и смешанные, где содержатся элементы как органической, так и неорганической природы. В множестве смешанных систем особо следует выделить эрготехнические системы, или ИТ-системы (систем «человек-машина») – это системы, которые состоят из человекаоператора (группы операторов) и вычислительных машины (машин). В таких системах человек с помощью машины осуществляет трудовую деятельность, связанную с производством материальных благ, услуг, а также с управлением и т. п.

По временной характеристике системы можно

классифицировать: на статические системы – это системы, в которых состояние системы с течением времени не изменяется; динамические системы – это системы, которые с течением времени изменяют свое состояние; детерминированные – динамические системы, состояние элементов которых в данный момент времени полностью определяет их состояние в любой предыдущий или следующий момент времени; вероятностные (стохастические) – динамические системы, в которых

предусмотреть состояние в вышеописанный способ невозможно.

55

Классификация информационных систем управления

способствует выявлению наиболее характерных черт, присущих

информационным системам. Классификация проводится по

определенным признакам. Например, по характеру представления

илогической организации хранимой информации:

фактографические информационные системы; документальные

информационные системы; геоинформационные

информационные системы.

Фактографические информационные системы накапливают и

хранят данные в виде множества экземпляров одного или

нескольких типов структурных элементов (информационных

объектов), которые отражают сведения по какому-либо факту,

событию и пр., отделенному от других сведений. Структура

каждого типа информационного объекта состоит из конечного

набора реквизитов, отражающих основные аспекты и

характеристики сведений для объектов данной предметной

области. При комплектовании информационной базы обязательно используется структуризация, которая осуществляется через определение экземпляров информационных объектов определенного типа, информация о которых имеется в документе,

изаполнение их реквизитов.

Вдокументальных информационных системах единичным элементом информации является документ и информация на вводе (входной документ). При создании информационной базы процесс структуризации не производится или производится в ограниченном виде. Некоторые авторы обоснованно утверждают, что в геоинформационных системах данные организованы в виде отдельных информационных объектов, привязанных к общей электронной топографической основе (электронной карте). Кроме того, ИС можно классифицировать и по функциональному признаку, когда функциональный признак определяет назначение

подсистемы, а также ее основные цели, задачи и ИТ-функции.

Вхозяйственной практике производственных и коммерческих объектов типовыми видами деятельности, которые определяют функциональный признак классификации информационных систем, являются производственная, маркетинговая, финансовая, кадровая деятельность.

Вариант 2. Информационная трансформация информационной системы аграрного предприятия

56

Исследования подтверждают, что информационный анализ

деятельности большинства предприятий показывает, что

директивная информация стратегического характера приходит на

фирмы по техническим каналам связи извне, либо от собственника

предприятия. Нередко документация текущего управления

разрабатывается на месте. Бывает, что некоторые

управленческие решения вырабатываются без обращения к

специализированным программам. Иногда деятельность

предприятия осуществляется без надлежащего качественного ИТ-

мониторинга бизнес-процессов. Тем более, согласно

общепринятому определению, бизнес-процессом в сфере ИТ

называется любая деятельность, направленная на получение

качественного и прибыльного результата для компании.

Полагаем, что при соответствующей цифровой

модернизации предприятия на первом этапе может быть внедрена

система видеонаблюдения на базе сервера-регистратора, с

имеющимся доступом в сеть Интернет по проводному каналу связи. Возможно, что переживаемые предприятиями финансовые трудности можно объяснить устаревшей информационной архитектурой.

Под ИТ-архитектурой фирмы понимают общую структуру предприятия и функции систем (бизнес и ИТ) в рамках всей организации в целом (включая партнеров и другие организации, формирующие так называемое «расширенное предприятие») и обеспечивают общую информационную рамочную модель, стандарты и руководства для ИТ-архитектуры отдельных проектов.

Существует несколько моделей (или нотаций) описания ИТпроцессов в сфере информационного бизнеса:

–ИТ-модель нотации IDEF0, которая предназначены для высокоуровневого описания бизнеса компании в функциональном

аспекте;

–Описание потоков работ как стандарт Work Flow Modeling. который предназначен для описания рабочих операций и близок к алгоритмическим методам блок-схем;

–ИТ-модель нотации IDEF3, которая предназначена для моделирования последовательности действий и взаимозависимости между ними в рамках различных процессов. При этом модель IDEF3 может использоваться для детализации

блоков IDEF0, не имеющих диаграмм декомпозиции.

57

–DFD –модель, которая демонстрирует, каким образом

каждый процесс преобразует свои входные данные в выходные.

Может отображать не только информационные, но и

материальные потоки.

Считается, что бизнес-процессы, описанные с

использованием модели IDEF0, является самой

распространенной. Бизнес-процессы и ИТ-процессы при описании

данной модели, как правило, разделены по нескольким группам:

–операционный бизнес-процесс, приносящий доход

организации;

–вспомогательные бизнес-процессы – наем персонала,

расторжение трудового договора, делопроизводство, обработка

входящей и исходящей корреспонденции;

–процессы управления – обеспечивают переход компании на

новый уровень развития. Данная группа бизнес-процессов

включает в себя такие бизнес-процессы, как корпоративное

управление и стратегический менеджмент.

Главный операционный бизнес-процесс включает в себя несколько подпроцессов. Описание бизнес-процессов может быть выполнено в свободно распространяемой программе Fox Manager. При этом в заголовке описания бизнес-процессов указывается частотность бизнес-процесса. Цифровые данные в верхней части ИТ-блоков, разделенные двоеточиями, означают длительность бизнес-процесса в часах-минутах-секундах. Автоматизация основного бизнес-процесса выходит за рамки информационных технологий. Вследствие этого, с помощью проектируемой информационной системы может быть выполнена автоматизация второстепенных процессов в деятельности предприятия.

Поэтому в настоящее время на предприятиях существует настоятельная необходимость цифровизации процессов и прежде всего - совершенствование корпоративной информационной

системы. Рассмотрим основы разработки информационной системы предприятия с использованием подхода «сущностьсвязь». При этом крупные отечественные предприятия в большей степени приходят к осознанию явной необходимости внедрения и развития корпоративных информационных систем как одной из компонент стратегического развития бизнеса.

Перед цифровизацией бизнес-процессов и соответствующим проектированием необходимо поставить конкретные цели и

обосновать, чего хочет проектировщик информационной системы

58

в итоге. Для определения цели уточним также классификацию

информационных систем:

–настольные информационные системы предназначены для

работы одного человека (например, АРМ бухгалтера);

–офисные – для работы отдела позволяют работать с единой

базой данных, выполняя отдельную функцию автоматизации;

–корпоративные – для работы целого предприятия.

Согласно этой классификации, как правило, проектируемая

информационная система будет корпоративной. Еще одним

аспектом проектирования и внедрения корпоративной

информационной системы является выбор модели ее жизненного

цикла. Наибольшее распространение в настоящее время

получили две модели:

–каскадная модель жизненного цикла информационной

системы – она предусматривает последовательную организацию

работ. Главной особенностью является разбиение всей

разработки на этапы. Переход на следующий этап осуществляется только после того, как полностью завершены работы на предыдущем. Каждый этап завершается выпуском полного комплекта документации, достаточной для того, чтобы работа могла быть продолжена другой командой разработчиков;

–спиральная модель жизненного цикла – итерационный процесс разработки информационной системы. И, как известно, итерация – это законченный цикл разработки, приводящий к выпуску прототипа программного продукта, совершенствуемого от итерации к итерации.

Вариант 3 - ИТ-проектирование кадровой подсистемы предприятия АПК

Современные аналитические инструменты позволяют

оценивать кадровый потенциал, выявлять дефицит компетенций и разрабатывать стратегии повышения квалификации. Установлено, что автоматизация этих процессов обеспечивает доступ к данным и повышает качество аналитических выводов. Это особенно важно в условиях меняющегося рынка труда. Информационный анализ также включает разработку моделей прогнозирования и оптимизации HR-решений. Методы машинного обучения позволяют предсказывать текучесть кадров и разрабатывать

индивидуализированные программы профессионального развития. Доказано, что использование автоматизированных

59

систем позволяет достигать высокой точности прогнозов и снижать

затраты на выполнение задач. Алгоритмы машинного обучения

помогают выявлять скрытые зависимости, планировать

потребности в персонале и разрабатывать программы мотивации,

что способствует минимизации затрат на рекрутинг и обучение.

Разработка информационных систем для управления

персоналом должна учитывать специфику предприятия.

Разработанная кадровая подсистема, реализованная с

использованиемJavaScript,HTMLиCSS, демонстрируетуспешное

применение веб-технологий для автоматизации учета и анализа

кадровых данных. Это упрощает выполнение задач сотрудниками

HR-отдела и обеспечивает доступность информации. Доступность

системы также способствует вовлеченности сотрудников в

процессы самооценки и профессионального роста, а также

улучшению коммуникации между сотрудниками и руководством.

Некоторые авторы отмечают, что интеграция методов

информационного анализа способствует снижению текучести кадров и повышению мотивации сотрудников, так как позволяет выявлять их потребности и предлагать подходящие программы поощрения. Это способствует формированию устойчивых и удовлетворенных коллективов, что положительно влияет на производительность предприятия. Кроме того, использование аналитических данных позволяет адаптировать программы мотивации и вознаграждения, удовлетворяя ожидания сотрудников и укрепляя их приверженность компании.

Рассмотрение ключевых данных и показателей для анализа HR формирует основу для глубокого понимания эффективности HR-процессов. Эти данные позволяют организациям выявлять узкие места и принимать более обоснованные решения, направленные на улучшение рабочих условий и повышение удовлетворенности сотрудников. Однако, чтобы в полной мере

воспользоваться потенциалом этой информации, необходимо рассмотреть инструменты и методы, которые обеспечивают сбор, обработку и анализ данных.

Следует обратить внимание на инструменты, которые позволяют HR-специалистам не только эффективно собирать информацию, но и интерпретировать её с целью стратегического управления человеческими ресурсами. Эти методы помогают увидеть полную картину процессов, обнаружить скрытые

закономерности и выработать решения, которые обеспечат

60