Управление кадрами в системе экономической безопасности. Практикум

При формировании штата сотрудников необходимо учитывать как текущие операционные задачи, так и долгосрочные стратегические цели предприятия. Для этого требуется:

обеспечить соответствие квалификации сотрудников профилю деятельности компании;

оптимизировать бюджет на рекрутинг;

сохранить кадровый коллектив компании, дополняя его новыми специалистами для притока свежих идей;

поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе;

способствовать реализации профессиональных и личных амбиций работников.

Этапы рекрутинга:

-поиск кандидатов;

-отбор претендентов;

-оформление трудовых отношений.

Ключевые факторы подбора:

требования законодательства;

отраслевая специфика;

конъюнктура рынка труда;

географическое расположение предприятия.

Важно учитывать, что отбор на руководящие позиции требует более тща-

тельного и продолжительного процесса оценки.

Критерии оценки кандидатов:

-профессиональные - соответствие отраслевым стандартам;

-результативные - анализ конкретных достижений по количественным и качественным показателям;

-личностные - выявление качеств, способствующих профессиональной эффективности.

Современные HR-технологии предлагают широкий арсенал инструментов для повышения объективности кадровых решений. Завершающим этапом становится формирование базы данных кандидатов.

Кадровая безопасность:

75% внутренних правонарушений совершают сотрудники с доступом к конфиденциальной информации;

грамотная кадровая политика снижает потенциальные убытки на 60%

HR-менеджер должен рассматривать каждого работника как потенциальный актив и возможный риск одновременно;

мониторинг персонала должен осуществляться как в период работы, так

ипосле увольнения.

Создание комфортной рабочей среды способствует укреплению кадровой безопасности и повышает общую защищенность компании от потенциальных угроз.

51

Вопросы для обсуждения

1.Каковы основные цели набора и отбора кадров в контексте обеспечения экономической безопасности компании?

2.Какие параметры необходимо использовать во внимание при рерайтинге соискателей, чтобы свести к минимуму возможные опасности, возникающие при защищенности компании?

3.Каким образом способы рерайтинга соискателей содействуют выявлению вероятных опасностей для защищенности компании?

4.Какое значение имеют выявление прошлого и существующих сейчас характеристик при рерайтинге сотрудников?

5.Какие возможности и техники могут быть сформированы для оптимизации порядка рерайтинге работников в компании?

6.Как организация может спроектировать естественную кадровую политику, используя возможные опасности для финансовой защиты компании?

7.Какое значение имеет организационная этика и ценности при рерайтинге новых сотрудников с позиции защиты экономических интересов компании?

8.Каким образом оценка потенциальной опасности влияет на осуществляемый процесс рерайтинга персонала компании?

9.Какие действия следует предпринять для защиты от мошеннических действий со стороны кадров уже на направлении их приема в должность?

10.Какие существуют способы роста профессиональных качеств специалистов кадровой службы в вопросах экономической защищенности компании?

11.Какова значимость применения различной методологии определения кандидатов при рерайтинге для создания условий финансовой защищенности компании?

12.Каким образом мониторинг и исследование необходимой информации

оротации персонала способствуют оптимизации рекрутинговых и отборочных возможностей?

13.Каким образом организация может использовать отзывы своих сотрудников для оптимизации процедур преемственности кадрового состава компании?

14.Каким образом законодательные нормы, акты, оказывают воздействие на рекрутинга кандидатов с точки зрения защиты финансовых составляющих компании?

15.Каков эффект доступности и ясности рекрутинговых действий на уверенность количества кадров, и на экономическую защищенность компании?

16.Как HR-менеджер может взаимодействовать с другими службами, чтобы улучшить методологию рекрутинга?

17.Каким образом компания способна видоизменять рекрутинговые и отборочные стратегии, используя во внимание переменчивые экономические условия страны?

52

18. Какие аспекты итогов (KPI) и метрики могут использоваться для оценки результативности рекрутинга и отбора в контексте экономической защищенности компании?

Задача

Условие задачи.

Вы являетесь HR-менеджером в компании ОАО «Экотехнополис», которая занимается разработкой и внедрением новых технологий. В последнее время компания столкнулась с проблемами, связанными с утечкой конфиденциальной информации и высоким уровнем текучести кадров. Ваша задача — разработать стратегию набора и отбора кадров, которая поможет решить эти проблемы и обеспечить экономическую безопасность компании.

Задание:

1 Анализ текущей ситуации:

-оцените существующие проблемы в процессе набора и отбора кадров в ОАО «Экотехнополис». Укажите, как эти проблемы могут повлиять на экономическую безопасность компании.

2 Определение требований к кандидатам:

-разработайте профиль идеального кандидата для ключевых позиций в вашей компании, учитывая факторы, влияющие на экономическую безопасность. Укажите, какие качества, навыки и опыт должны быть у кандидатов.

3 Методы набора и отбора:

-опишите методы и инструменты, которые вы будете использовать для набора и отбора кандидатов. Опишите, каким образом каждый из предложенных подходов способствует укреплению вашего финансовых возможностей.

Примеры:

-применение инструментов оценки профессиональных навыков и личностных возможностей.

-проведение психологических исследований для определения возможных опасностей.

-интервью с акцентом на оценку этических стандартов и конфиденциальности.

4 Процесс собеседования:

-разработайте структуру собеседования, которая позволит вам выявить кандидатов, способных обеспечить экономическую безопасность. Укажите ключевые вопросы, которые следует задать, и критерии оценки ответов.

5 Обучение и адаптация:

-опишите, как вы будете обучать новых сотрудников и адаптировать их к корпоративной культуре, ориентированной на экономическую безопасность. Укажите, какие программы или мероприятия вы планируете внедрить.

6 Мониторинг и оценка:

-разработайте систему мониторинга и оценки эффективности процесса набора и отбора кадров. Укажите, какие метрики вы будете использовать для

53

оценки успешности выбранной стратегии и ее влияния на экономическую безопасность компании.

Задания для анализа

Цель задания:

Необходимо провести исследование с детальным разбором механизмов рекрутинга и селекции персонала с точки зрения обеспечения экономической стабильности организации. Важно выявить основные детерминанты, оказывающие важное воздействие на итоги данных процедур, и сформулировать возможности по их оптимизационному использованию.

Основной акцент делается на анализ того, как именно процедуры найма и отбора персонала соотносятся с экономической защищенностью компании. Целью является обнаружение слабых мест в существующих методиках и разработка конкретных мер по повышению их вклада в защиту финансовых возможностей компании.

Этапы задания:

1. Введение:

- расскажите важность рекрутинга персонала для компании; - проанализируйте, каким образом данные процедуры способны воздей-

ствовать на финансовую стабильность и защищенность компании. 2. Изучение существующих рабочих процессов:

-определите функционирующую или вымышленную организацию и проведите подробный разбор используемых ею способов поиска и выбора персонала;

-предоставьте ответы на следующие пункты:

а) какие инструменты применяются для заинтересованности потенциальных сотрудников?

б) каким образом организован этап отбора (собеседования, контрольные задания, тесты)?

в) на основании каких параметров выносится решение о пригодности кандидатов на данную роль?

г) какие гарантии предоставляет фирма в отношении неразглашения и безопасности сведений на стадии рекрутинга?

3. Выявление проблемных зон:

-необходимо установить ключевые препятствия и потенциальные опасности, сопряженные с действующей системой рекрутинга;

-обозначьте, каким образом эти недостатки могут отрицательно повлиять на финансовую устойчивость организации.

4. Формирование портрета перспективного сотрудника:

-разработайте детальный профиль идеального претендента на приоритетные должности в рассматриваемой фирме;

54

-перечислите обязательные личностные характеристики, профессиональные компетенции и наработанные навыки, которые будут способствовать укреплению экономической защищенности компании.

5. Предложения по оптимизации процедур:

-опираясь на выполненный анализ, подготовьте советы по совершенствованию методологии привлечения и выбора квалифицированных исполнителей;

-поясните, каким образом предлагаемые модификации смогут содействовать укреплению финансовой защищенности компании.

Рассмотрите следующие аспекты:

-внедрение новых методов и инструментов для оценки исполнителей;

-обучение и развитие сотрудников, ориентированных на безопасность;

-создание системы мониторинга и оценки результативности рекрутинга.

6.Заключение:

-подведите итоги проведенного анализа и сделайте выводы о важности эффективного набора и отбора кадров для обеспечения экономической защищенности компании.

Тесты для самопроверки

Вопрос 1 Какова основная цель набора и отбора кадров в контексте обеспечения эконо-

мической безопасности компании? a) Увеличение числа сотрудников

б) Привлечение квалифицированных специалистов, способствующих снижению рисков в) Снижение затрат на персонал

г) Увеличение текучести кадров

Вопрос 2 Какой из следующих методов отбора кадров наиболее эффективен для оценки

соответствия кандидата требованиям безопасности? a) Тестирование на общие знания

б) Интервью с акцентом на профессиональные и личные качества в) Оценка резюме г) Проведение групповых собеседований

Вопрос 3 Какую роль играет проверка рекомендаций в процессе подбора кадров для

обеспечения экономической безопасности? a) Увеличивает время на отбор

б) Позволяет оценить репутацию кандидата и его прошлую работу в) Не имеет значения г) Упрощает процесс увольнения

55

Вопрос 4 Какой из следующих факторов является критически важным при отборе кадров

для работы в области, связанной с экономической безопасностью? a) Высокая квалификация в узкой области

б) Наличие рекомендаций от предыдущих работодателей в) Личностные качества, такие как честность и надежность г) Уровень образования

Вопрос 5 Какое действие может помочь снизить риски, связанные с наймом новых сотрудников?

a) Проведение стандартного собеседования

б) Использование методов психометрического тестирования в) Игнорирование проверки биографической информации г) Упрощение процесса отбора

Вопрос 6 Какой из следующих этапов является важным в процессе набора и отбора для

обеспечения экономической безопасности? a) Подготовка вакансии

б) Проведение собеседований в) Оценка рисков, связанных с кандидатом г) Все вышеперечисленное

Вопрос 7 Какой из следующих аспектов может быть важным для формирования эффек-

тивной команды, способствующей экономической безопасности? a) Разнообразие в команде

б) Низкая текучесть кадров в) Высокая степень доверия между членами команды г) Все вышеперечисленное

Вопрос 8 Какое влияние может оказать плохой отбор кадров на экономическую безопас-

ность компании?

a) Увеличение производительности

б) Увеличение рисков мошенничества и утечек информации в) Укрепление корпоративной культуры г) Снижение затрат на обучение

56

Задание для индивидуального исследования

Темы исследования:

1.Роль набора и отбора кадров в обеспечении экономической безопасности компании.

2.Методы привлечения кандидатов: современные тенденции и их влияние на безопасность компании.

3.Психологические аспекты отбора кадров: как личные качества кандидатов влияют на экономическую безопасность.

4.Этика и конфиденциальность в процессе отбора кадров: риски и меры защиты.

5.Использование технологий в процессе набора и отбора: преимущества и недостатки.

6.Оценка компетенций кандидатов: как правильно выбрать подходящие методы.

7.Профиль идеального кандидата для ключевых позиций в компании: что важно учитывать?

8.Влияние корпоративной культуры на процессы набора и отбора кадров.

9.Обучение и развитие сотрудников как средство повышения экономической безопасности.

10.Риски неэффективного набора и отбора кадров: последствия для ком-

пании.

11.Анализ кейсов: успешные и неудачные практики набора и отбора в известных компаниях.

12.Роль HR-менеджеров в обеспечении экономической безопасности через эффективный отбор кадров.

13.Значение командной работы и сотрудничества в процессе отбора кад-

ров.

14.Стратегии удержания сотрудников: как это связано с экономической безопасностью.

15.Интервьюирование как инструмент оценки кандидатов: лучшие практики и подходы.

16.Влияние внешней среды на процессы набора и отбора кадров.

17.Кросс-культурный отбор: вызовы и возможности в международных компаниях.

18.Законодательные и правовые аспекты набора и отбора кадров.

19.Использование аналитики данных в процессе набора и отбора: как повысить эффективность.

20.Влияние цифровизации на процессы набора и отбора кадров: тренды и перспективы.

57

ТЕМА 7. ПРОЯВЛЯЮЩИЕСЯ ФОРМЫ РИСКОВ В УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ

Как уже отмечалось, формирование защищенности кадров и финансов тесно переплетается с управлением опасностями, связанными с человеческими возможностями. Для анализа этих опасностей используются разнообразные подходы, чаще всего опирающиеся на экспертные оценки и накопленный прикладной опыт.

Возможные типы убытков или выгод (Какие опасности возникают?): Финансовые риски – это потери денежных активов вследствие мошенниче-

ских действий, краж или иных противоправных действий.

Информационные риски – разглашение конфиденциальных сведений компании в результате шпионажа, нелояльности сотрудников или недостаточного контроля за информацией.

Материально-технические риски – утрата оборудования или других корпоративных активов из-за хищений, умышленной порчи имущества или некомпетентного внимания.

Репутационные риски – нанесение вреда моральному состоянию сотрудников или ущерб корпоративному имиджу компании из-за распространения правдивых или ложных сведений.

Профессиональные риски – снижение квалификации сотрудников, утрата имеющихся знаний и навыков или недостаточное развитие в процессе повышения квалификации.

Риски, связанные с персоналом – потеря ценных квалифицированных сотрудников из-за увольнений, переходов к конкурентам, утраты трудоспособности или трагических событий.

В контексте диверсификации, существуют различные категории рисков: Во-первых, систематический риск, который обусловлен повторяющимися

настроением в поведении людей и их взаимоотношениях. К примеру, это может быть зависимость настроения от времени года, изменения концентрации внимания или уровня активности в течение дня, а также другие аспекты рынка труда и сопутствующие факторы.

Во-вторых, специфический риск, который является следствием определенных действий в управлении персоналом. Он появляется из-за решений, связанных с приемом на работу новых специалистов, их профессиональной подготовкой, переводом на другие должности или прекращением трудовых отношений.

В зависимости от временного горизонта, риски могут быть:

-Риски, возникающие в краткосрочной перспективе, могут быть покрыты за счет механизмов распределения убытков.

-Долгосрочные риски, наоборот, требуют формирования капитала для осуществления выплат.

В зависимости от возможности прогнозирования:

58

-Предсказуемые риски характеризуются тем, что время их наступления известно заранее. Примером может служить потеря работоспособности по достижении пенсионного возраста, установленного законодательством.

-Прогнозируемые риски оцениваются на основе анализа объективных факторов, влияющих на конкретные события. К таким факторам относятся, например, динамика заболеваемости, уровень смертности в зависимости от возраста, показатели рождаемости.

-Непредвиденные риски чаще всего связаны с катастрофическими внешними событиями. Для защиты от них, как правило, формируются специальные системы коллективной защиты, действующие в течение определенного

Существует ряд ключевых рисков, оказывающих воздействие на состояние кадровой безопасности организации. К ним, в частности, относятся:

отток ценных специалистов, обусловленный высокой ротацией кадров;

возможность принятия на работу руководителя, склонного к деструктивным действиям;

наличие нездоровой психологической атмосферы внутри коллектива;

разбалансировка между действующей системой мотивации и применяемыми методами оценки результативности работников;

падение общей производительности труда;

неудовлетворительное исполнение стратегии управления человеческими ресурсами;

превышение запланированных затрат на содержание штата сотрудников;

упущение из вида индивидуальных особенностей и возможных зависимостей потенциальных кандидатов при отборе;

совершение сотрудниками хищений материальных ценностей и имущества компании;

нехватка персонала, как в количественном, так и в качественном выражении.

Вопросы для обсуждения

1.Какие новые кадровые риски стали актуальными в последние годы, и что их вызывает?

2.Как изменение формата работы (например, удаленная работа) влияет на кадровые риски?

3.Каковы основные факторы, способствующие текучести кадров, и как это связано с рисками для бизнеса?

4.Каким образом нехватка опытных кадров влияет на позицию фирмы на рынках?

5.Какие технологические решения могут создать проблемы в управлении кадрами, и какие стратегии применяются для их урегулирования?

6.Как риски, связанные с человеческими возможностями, влияют на атмосферу в организации и взаимоотношения между коллегами?

59

7.Каково значение кадровой службы в определении и уменьшении негативных факторов, связанных с сотрудниками?

8.Как можно заранее оценить возможные проблемы при приеме новых работников?

9.Каким образом риски, связанные с персоналом, могут сказаться на финансовом благополучии организации?

10.Какие сигналы указывают на присутствие незаметных кадровых рисков внутри компании?

11.Как компания может использовать анализ данных для прогнозирования

иминимизации проблем, связанных с персоналом?

12.Почему так важно учитывать различия и вовлеченность всех сотрудников для уменьшения рисков, связанных с персоналом?

13.Какие последствия могут быть у кадровых опасностей для имиджа компании на рынке?

14.Как предприятие может разработать результативную программу обучения для сокращения кадровых опасностей?

15.Как кадровые риски могут быть связаны с соблюдением трудового законодательства?

16.Как можно улучшить коммуникацию между руководством и сотрудниками для снижения рисков?

17.Как компания может реагировать на кадровые риски, которые уже проявились?

18.Как важно вовлекать сотрудников в процесс формирования кадровых опасностей?

19.Какие меры можно предпринять для предотвращения внутреннего мошенничества и конфликтов интересов?

20.Каковы лучшие практики для мониторинга и оценки кадровых опасностей в компании?

Задача

Условие задачи.

Ваша компания, работающая в сфере информационных технологий, столкнулась с рядом кадровых рисков, которые могут негативно сказаться на ее производительности и экономической безопасности. В последние месяцы наблюдаются высокие показатели текучести кадров, проблемы с привлечением квалифицированных специалистов и случаи нарушения трудовой дисциплины.

Задание:

1 Идентификация кадровых рисков:

- определите и перечислите основные виды кадровых рисков, которые могут возникнуть в вашей компании. Укажите, какие факторы могут способствовать их возникновению (например, недостаток квалифицированных кадров, проблемы с удержанием сотрудников, конфликты в команде и т. д.).

2 Анализ последствий:

60