Управление кадрами в системе экономической безопасности. Практикум

Ключевые ориентиры, ослабляющие кадровую защищенность компании представлены в (табл. 2).

Таблица 2 Ключевые ориентиры, ослабляющие кадровую защищенность компании

Факторы, влияющие на кадровую безопасность.

Угрозы в сфере кадровой безопасности обусловлены действием двух групп факторов:

Объективные факторы – внешние условия, не зависящие от политики компании (экономическая ситуация, законодательные изменения). Для их нейтрализации требуются специализированные меры.

31

Субъективные факторы – внутренние риски, связанные с поведенческими аспектами персонала (нелояльность, саботаж, халатность). Их проявление напрямую зависит от кадровой политики компании и требует превентивного управления.

Факторы, подрывающие кадровую безопасность компании. Первый аспект. Асоциальная позиция руководства.

Наибольшую угрозу представляет мировоззрение собственников, игнорирующих принципы социальной ответственности:

перед обществом (уклонение от налогов, пренебрежение экологическими нормами);

перед персоналом (отказ от инвестиций в развитие сотрудников). Конкретные проявления:

инструментальное отношение к персоналу – рассмотрение сотрудников исключительно как "расходного материала", а не ценного человеческого капитала, требующего долгосрочных инвестиций.

сокращение кадровых расходов – отказ от обучения, формирования корпоративной культуры и программ мотивации.

авторитарный стиль управления – назначение руководителей, практикующих жёсткий контроль вместо развития персонала.

Второй аспект. Неэффективная система управления персоналом Проблемы в HR-политике проявляются на разных направлениях:

стратегическое направление – ориентация на "эксплуатацию трудовых ресурсов" вместо их развития, что ведёт к снижению лояльности и росту текучести кадров.

- операционное направление менеджмента и его составляющие: а) управление кадровым составом.

Применение шаблонных критериев при подборе кадров, что обуславливает пренебрежение методами, позволяющими обнаружить отрицательные черты характера, увеличивающие вероятность перехода сотрудника в другие организации.

б) надзор за сотрудниками.

-уклонение от использования установленных способов отслеживания приверженности работников организации с вовлечением отдела безопасности, включающего особые приемы для определения настоящего уровня удовлетворенности персонала своими отношениями с компанией и непосредственным начальством.

в) стимулирование сотрудников.

-недостаток стандартизованных процессов премирования за значительные успехи в работе или наложения взысканий за проступки, что может спровоцировать коррупционные действия со стороны управленцев. Действенным средством борьбы с этим является внедрение системы поощрений, основанной на заранее установленной доле от успешно выполненных договоров.

-недостаточная профессиональная подготовка руководителей.

32

Третий аспект – дефицит квалифицированных управленческих кадров. Этот аспект обусловлен, как правило, двумя ключевыми проблемами:

- работодатели пренебрегают актуальными стандартами в области управления человеческими ресурсами, не уделяя должного внимания наличию у руководителей необходимых компетенций. Это, в свою очередь, приводит к разногласиям и недовольству среди сотрудников.

– некачественное обучение и слабая адаптация новых руководителей, что затрудняет их становление в качестве авторитетных лидеров в коллективе.

Следовательно, для поддержания кадровой стабильности в организации крайне важно разработать четкую структуру и выработать стратегический подход к управлению кадровой безопасностью предприятия. Это позволит минимизировать риски, связанные с недостаточной квалификацией управленческого состава, и создать благоприятную рабочую атмосферу.

Вопросы для обсуждения

1.Как организация обеспечивает защиту своего персонала и какие элементы в нее входят?

2.С какими рисками для безопасности работников можно столкнуться в рамках корпоративной среды?

3.В чем состоит отличие концепции безопасности сотрудников от более широкого понятия корпоративной безопасности?

4.Какие шаги следует предпринять в первую очередь для гарантирования безопасности членов команды на этапе ее создания?

5.Какие требования предъявляются к найму сотрудников в компаниях с особыми условиями работы?

6.Какие методы защиты конфиденциальных данных о сотрудниках может использовать компания?

7.Какие процедуры помогают предотвратить внутреннее мошенничество и злоупотребления?

8.Какие ключевые аспекты должны быть включены в обучение персонала по вопросам кадровой безопасности?

9.Как минимизировать риски, связанные с текучестью кадров и потерей ключевых специалистов?

10.Как кадровая безопасность воздействует на корпоративную культуру и психологический климат в коллективе?

11.Какова роль HR-службы в поддержании кадровой безопасности?

12.Какие методы диагностики и мониторинга помогают обеспечить безопасность персонала?

13.Как компания должна реагировать на инциденты, связанные с безопасностью сотрудников?

33

14.Какие правовые нормы регулируют вопросы персональной безопасности работников?

15.Как внутренний контроль и аудит способствуют управлению кадровой безопасностью?

16.Как система кадровой безопасности влияет на уровень доверия сотрудников к работодателю?

17.Как связаны кадровая безопасность и соблюдение норм охраны труда?

18.Какие показатели позволяют оценить эффективность системы управления кадровой безопасностью?

Задача

Ситуация:

Вы являетесь руководителем отдела кадровой безопасности (ОКБ) в российской IT-компании «Прогресс-Н», которая разрабатывает программное обеспечение для автоматизации промышленных предприятий. Компания является подрядчиком Минпромторга и работает с информацией, составляющей коммерческую тайну (КТ) и имеющей элементы гостайны.

Хронология событий:

1. Месяц назад. В компанию устроился новый ведущий разработчик Алексей Смирнов. Он пришел по рекомендации одного из ключевых тимлидов. При приеме на работу он успешно прошел стандартное собеседование с HR и техническим директором. Службой безопасности была проведена проверка его анкетных данных (образование, опыт работы) и запрос в правоохранительные органы. Судимостей и явных «красных флагов» обнаружено не было.

Сним был подписан пакет документов о неразглашении коммерческой тайны.

2.Две недели назад. Смирнов получил доступ к критически важному репозиторию с исходным кодом нового проекта по созданию защищенной системы управления для энергетического сектора.

3.Вчера вечером. Система мониторинга действий сотрудников (DLPсистема) зафиксировала попытку Смирнова скопировать на личную USBфешку пакет файлов, относящихся к проекту. Попытка была заблокирована, а инцидент автоматически направлен вам.

4.Сегодня утром. Вы начинаете внутреннее расследование. При беседе Смирнов ведет себя нервно, утверждает, что флешка была корпоративной и он хотел поработать из дома, «чтобы успеть к дедлайну». Однако проверка показала, что флешка не была зарегистрирована в IT-отделе и не является корпоративной.

При более глубокой проверке вы выясняете, что:

в своих анкетах Смирнов скрыл факт работы в компании-конкуренте 4

года назад (проработал там всего 3 месяца и не указал этот эпизод, чтобы «упростить резюме»).

34

его профиль в LinkedIn показывает активные связи с рекрутерами из другой компании, которая является прямым конкурентом «Прогресс-Н» и недавно анонсировала разработку аналогичного продукта.

коллеги отмечают, что Смирнов часто задерживается на работе один и интересуется у других сотрудниками деталями проектов, к которым не имеет прямого отношения.

Вопросы для анализа и решения:

1.Оценка инцидента. Как вы оцениваете серьезность данного инцидента по шкале от 1 до 10? Какие непосредственные и потенциальные риски для компании он в себе несет?

2. Анализ недостатков в системе КБ. Какие процедурные ошиб-

ки и пробелы в системе кадровой безопасности были допущены на этапах приема на работу и допуска сотрудника?

При найме?

При оформлении документов?

При предоставлении доступа?

3. Разработка плана действий. Составьте план ваших неотложных и последующих действий в качестве руководителя ОКБ.

Что вы сделаете в первые несколько часов после подтверждения инцидента?

Какие будут дальнейшие шаги в расследовании?

Как поступите с сотрудником (увольнение, другие меры)?Нужно ли информировать государственные органы?

4. Разработка превентивных мер: Какие меры и изменения в политике кадровой безопасности вы предложите руководству компании, чтобы подобные инциденты не повторялись в будущем?

Рассмотрите меры на этапах:

отбора и проверки кандидатов (скрининг, проверки). - введения в должность и инструктажа.

регулярного мониторинга и контроля.

создания корпоративной культуры безопасности.

Задание для анализа

Цель задания:

В компании АО "ТехноМонтаж" наблюдается высокая текучесть кадров, что негативно сказывается на производительности и моральном климате коллектива.

Руководство решило провести анализ текущей системы управления кадровой безопасностью и разработать стратегию для ее улучшения.

Этапы анализа:

1. Идентификация угроз. Какие внутренние и внешние угрозы кадровой безопасности могут влиять на текучесть кадров в компании? Перечислите не менее пяти угроз и дайте краткое описание каждой из них.

35

2.Оценка текущей системы: проведите SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы) текущей системы управления кадровой безопасностью в "ТехноСервис".

3.Разработка мероприятий. На основе проведенного анализа предложите три конкретные мероприятия, которые могут помочь улучшить кадровую безопасность в компании.

Для каждого мероприятия укажите: уели и задачи; необходимые ресурсы;

ожидаемые результаты.

4.Обучение и развитие. Какое обучение и развитие сотрудников необходимо внедрить для повышения уровня кадровой безопасности? Определите ключевые темы и методы обучения.

5.Мониторинг и оценка. Какие метрики и индикаторы можно использовать для оценки эффективности внедренных мероприятий по управлению кадровой безопасностью? Перечислите не менее трех показателей и объясните, как они помогут оценить успех.

Задание:

Подготовьте отчет, в котором будет содержаться ваш анализ ситуации, предложенные мероприятия и план действий по улучшению управления кадровой безопасностью в компании АО "ТехноМонтаж".

Обоснуйте свои предложения и укажите, как они могут повлиять на текучесть кадров и общий климат в коллективе.

Тесты для самопроверки

Вопрос 1 Что такое кадровая безопасность?

a) Защита данных о работниках

б) Гарантия безопасности труда и соблюдение прав сотрудников в компании в) Увеличение численности персонала г) Снижение расходов на трудовые ресурсы

Вопрос 2 Назовите необходимое качество для управления безопасностью персонала?

a) Обучение сотрудников правилам безопасности б) Увеличение рабочего времени в) Сокращение бюджета на обучение

г) Игнорирование жалоб сотрудников

Вопрос 3 Что из перечисленного не является угрозой кадровой безопасности?

a) Утечка конфиденциальной информации

б) Низкий уровень квалификации работников

36

в) Отсутствие системы оценки производительности г) Повышение морального духа сотрудников

Вопрос 4 Какую роль играет аудит кадровой безопасности в компании?

a) Игнорирование рисков

б) Оценка и анализ существующих процессов для выявления уязвимостей в) Увеличение текучести кадров г) Сокращение затрат на обучение

Вопрос 5 Какой из следующих методов может быть использован для предотвращения

кадровых рисков?

a) Проведение регулярных тренингов по безопасности б) Уменьшение взаимодействия между отделами в) Игнорирование потребностей сотрудников г) Сокращение бюджета на безопасность

Вопрос 6 Какой из следующих аспектов не относится к кадровой безопасности?

a) Защита персональных данных сотрудников б) Обеспечение безопасных условий труда в) Повышение производительности труда г) Снижение текучести кадров

Вопрос 7 Какое из следующих действий может негативно сказаться на кадровой безопасности?

a) Проведение регулярных оценок рисков

б) Игнорирование жалоб сотрудников по поводу условий труда в) Обучение сотрудников по вопросам безопасности г) Создание системы поддержки для работников

Вопрос 8 Какой из следующих документов важен для управления кадровой безопасно-

стью в компании? a) Устав компании

б) Политика по охране труда и безопасности в) Финансовый отчет г) Маркетинговая стратегия

37

Задание для индивидуального исследования

Темы исследования:

1.Основные принципы кадровой безопасности в компании.

2.Роль кадровой безопасности в управлении человеческими ресурсами.

3.Анализ рисков в области кадровой безопасности: подходы и методы.

4.Утечка конфиденциальной информации: причины и способы предотвращения.

5.Неправомерные действия сотрудников: как минимизировать риски.

6.Кадровая безопасность и защита данных: законодательные аспекты.

7.Развитие компетентности персонала и информирование сотрудников в вопросах защиты кадров как инструмент управления кадровой безопасности.

8.Роль психологических факторов в обеспечении кадровой безопасности: их воздействие на корпоративную культуру организации.

9.Использование технологических инструментов для защиты кадровых ресурсов.

10.Системы управления талантами и их влияние на кадровую безопас-

ность.

11.Этика и кадровая безопасность: как создать безопасную рабочую среду.

12.Кадровая безопасность в условиях удаленной работы: вызовы и реше-

ния.

13.Политики и процедуры кадровой безопасности: лучшие практики.

14.Кадровая безопасность и управление изменениями в организации.

15.Роль HR-менеджеров в обеспечении кадровой безопасности.

16.Анализ инцидентов, связанных с кадровой безопасностью: уроки и рекомендации.

17.Влияние корпоративной политики на кадровую безопасность.

18.Кадровая безопасность и соблюдение трудового законодательства.

19.Кросс-культурные аспекты управления кадровой безопасностью в международных компаниях.

20.Будущее кадровой безопасности: тренды и прогнозы.

ТЕМА 5. ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ КОМПАНИИ

Для успешного выполнения задач по обеспечению стабильной работы компании, служба управления кадровой деятельностью и его ключевые работники должны обладать точно установленными правами в области экономической защищенности. Данные права необходимо утвердить официально, зафиксировать в документах и сообщить всем, кого это касается.

38

Сотрудники HR-подразделения должны ясно осознавать свою ответственность в этой сфере. Не менее важно, чтобы и руководство компании понимало значимость их роли.

Современная служба управления кадрами — это не просто отдел кадров, занимающийся наймом и увольнением. Это стратегический ресурс, обеспечивающий устойчивость бизнеса.

Ксожалению, многие руководители недооценивают потенциал HR-службы

ввопросах комплексной безопасности предприятия.

Для эффективного обеспечения кадровой безопасности сотрудники HR должны иметь прямой доступ к необходимым корпоративным данным и ресурсам. Это позволит им оперативно реагировать на угрозы и минимизировать риски. Ключевые цели службы управления кадрами в обеспечении экономической безопасности компании представлены на (рис.6).

Рис. 6. Ключевые цели службы управления кадрами в обеспечении экономической безопасности компании

39

Корпоративные возможности включают в себя:

-планирование стратегического роста фирмы;

-объёмные базы данных, включая секретные сведения;

-результаты аналитической работы;

-внутренние и сторонние изыскания;

-денежные ресурсы, выделенные на проекты по защите персонала (в частности, наём профессионалов и поддержание преданности корпоративной культуры).

Следующая компетенция кадровой службы заключается в его праве и обязанности участвовать в создании документации, направленной на обеспечение стабильности и безопасности компании.

В российском трудовом законодательстве, к примеру: перечисляются документы, прямо влияющие на защиту трудовой деятельности организации, и кадровая служба должна контролировать функционирование и их наличие, точность, действенность, а также отсутствие отрицательных юридических последствий.

В первую очередь, к данной категории документации причисляются:

-трудовое соглашение;

-установленные нормы и нормативов внутреннего трудового распорядка;

-соглашение о персональной или корпоративной материальной ответственности в полном объеме;

-бумаги, касающиеся безопасности на рабочем месте, и другие.

Многие специалисты по безопасности считают, что основная задача HR сводится к проверке кандидатов.

Типовые проверки включают:

1. Юридический статус.

наличие/отсутствие судимостей;

крупные административные правонарушения;

факты утери паспорта;

розыскные мероприятия.

2. Профессиональный бэкграунд.

верификация рекомендаций (через СБ предыдущих работодателей);

подтверждение фактического места проживания.

3. Финансовая репутация.

анализ кредитной истории (через банковские структуры);

проверка имущественного статуса (недвижимость, транспортные средства);

участие в уставных капиталах коммерческих и некоммерческих компа-

ний.

4. Криминальные связи.

выявление возможных связей с преступными группировками (включая родственные).

5. Документальная экспертиза.

40