Управление кадрами в системе экономической безопасности. Практикум

5.Управление рисками в условиях неопределенности: направления для создания экономической защиты.

6.Оценка экологических опасностей для экономической защиты компании: анализ и предложения.

7.Цифровая трансформация и ее воздействие на экономическую защищенность компании: перспективы и вызовы.

8.Управление кадрами как ключевой аспект экономической защиты: изучение условий и разработка решений.

9.Взаимосвязь рынка трудовой деятельности и экономической защищенности компании: выявление угроз и поиск предложений.

10.Разработка направлений стратегий минимизации финансовых рисков для усиления экономической защищенности компании.

11.Исследование воздействия конкурентных возможностей других компаний на их экономическую защищенность: практические примеры и кейсы.

12.Значение нововведений и технологических инноваций для усиления экономической защищенности компании.

13.Использование методологии прогнозирования и планирования для поддержания экономической защищенности: примеры успешного использования.

14.Влияние психологии формирования и оценки человеческого капитала на экономическую защищенность компании.

ТЕМА 2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ

Управление персоналом остается важной зоной внимания современного менеджмента, поскольку заключает в себе основные источники роста эффективности производства и деятельности современных компаний, обеспечивает рациональное использование всех имеющихся ресурсов (рис 1.).

Управление как вид деятельности

Цель

Рис. 1. Концепция управления

Ключевые специалисты в данной области, в числе которых Ф. Попов, отмечают, что управление кадрами необходимо воспринимать не только как про-

11

цесс, но и как комплексный механизм, включающий разнообразные отдельные системы, такие как организация, регулирование, прогнозирование и обеспечение (табл. 1).

В соответствии с этим, процесс планирования, основой которого является формирование управленческих задач, охватывает ключевые направления, такие как установление правовых основ работы с персоналом, разработка организа-

12

ционной структуры, оценка потребностей предприятия в трудовом потенциале и возможностей его использования, а также планирование распределения трудовых ресурсов по подразделениям компании.

Механизм формирования кадров должен включать четко определённые направления, в том числе профориентацию, отбор специалистов, привлечение трудового потенциала в компанию, распределение кадров по рабочим местам, создание условий для профессиональной подготовки сотрудников различного уровня, а также разработку и обеспечение формирования труда и нормирование деятельности персонала для более точной оценки выполняемых функций в различных подразделениях предприятия (рис.2).

Факторы активности трудовой деятельности

Методы управления (воздействия)

Эффективность управления кадрами

Рис. 2. Механизм управления кадрами в компании

Регулирование процессов управления кадрами включает в себя ротацию должностей кадров в зависимости от нужд фирмы, а также сокращение или расширения кадров с последующим пересмотром их дохода.

13

Обеспечение кадровой деятельности определяется в отслеживании процесса хода работы персонала и оценке эффективности решаемых задач как в подразделениях, так и определенных специалистов фирмы.

Учет является прежде всего во ведении внешней и внутренней кадровой отчетности, оценке трудовой деятельности занятых специалистов, а также проведении систематического анализа с использованием методов нормирования труда.

Таким образом, основная цель системы управления персоналом заключается в рациональном формировании, использовании и развитии трудовых и творческих способностей работников для достижения поставленных целей компании и удовлетворения личных потребностей.

Вопросы для обсуждения

1.Что такое управление кадрами и какова его роль в компании?

2.Какие основные функции управления кадрами можно выделить?

3.Каковы ключевые этапы процесса подбора и найма сотрудников?

4.Как можно оценить потребности в кадрах и составить эффективный кадровый план?

5.Какие методы и инструменты используются для оценки квалификации и компетенций сотрудников?

6.Какова роль корпоративной культуры в управлении кадрами?

7.Какие подходы существуют для мотивации и удержания сотрудников?

8.Как обучение и развитие персонала влияют на эффективность работы компании?

9.Какова значимость оценки производительности сотрудников и какие методы для этого используются?

10.Как управление талантами может способствовать росту и развитию компании?

11.Какие факторы влияют на текучесть кадров и как можно ее минимизи-

ровать?

12.Каковы основные аспекты правового регулирования в сфере управления кадрами?

13.Как современные технологии (например, HR-аналитика, автоматизация процессов) меняют подходы к управлению кадрами?

14.Как управление разнообразием и инклюзией в коллективе влияет на корпоративную культуру и результаты?

15.Какова роль обратной связи и коммуникации в управлении кадрами?

16.Как кризисные ситуации (например, пандемия, экономический кризис) влияют на управление кадрами в компании?

17.Какие тренды в управлении кадрами можно выделить в современных условиях рынка труда?

18.Как управление кадрами может способствовать устойчивому развитию компании?

14

Задание:

1. Введение:

-рассмотрите важность управления кадровым составом для результативного использования в компании. Выявите, какие аспекты управления кадровым составом вы планируете исследовать.

2. Анализ существующего процесса управления кадрами:

-система управления кадровым составом: Проанализируйте, каким образом устроено управление работниками в вашей организации или в предложенной организации. Укажите основные обязанности и их функции.

-изучение процессов подбора и привлечения кадров: исследуйте способы, применяемые для поиска и найма новых сотрудников. Каковы достоинства и недостатки этих методов?

-оценка систем интеграции новых работников и повышения квалификации текущих сотрудников. Каким образом они содействуют формированию кадровых возможностей?

-механизм стимулирования и наград: Исследуйте действующие подходы к мотивации и вознаграждению. Как они сказываются на степени текучести персонала и довольстве работников?

3. SWOT-анализ управления кадрами:

-проведите SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы) системы управления кадрами в вашей компании. Заполните таблицу SWOT-анализа.

4. Выявление проблем:

-на основе проведенного анализа определите основные проблемы, с которыми сталкивается компания в области управления кадрами. Укажите, как эти проблемы влияют на производительность и климат в коллективе.

5. Рекомендации по оптимизации:

-предложите не менее трех конкретных мер по улучшению управления кадрами. Каждая мера должна включать:

-описание;

-ожидаемые результаты;

-необходимые ресурсы для реализации.

6. План внедрения:

-разработайте краткосрочный (до 6 месяцев) и долгосрочный (от 6 месяцев до 2 лет) план внедрения предложенных мер. Укажите ключевые этапы, ответственных лиц и сроки выполнения.

7. Методы оценки эффективности:

-определите, как будет оцениваться эффективность внедренных мер. Какие ключевые показатели (KPI) будут использоваться для мониторинга изменений в управлении кадрами?

16

Тесты для самопроверки

Вопрос 1 Что такое человеческий капитал?

a) Совокупность материальных ресурсов компании

б) Компетенции, умения и способности сотрудников, применяемые для генерации экономической ценности в) Инвестиции, направленные на развитие и поддержку персонала

г) Потенциальный численный состав персонала

Вопрос 2 Определите справедливое высказывание в направлении человеческого капитала?

a) Человеческий капитал не влияет на производительность труда

б) Инвестиции в человеческий капитал могут привести к увеличению доходов работников и компании в) Человеческий капитал не поддается измерению

г) Образование не является частью человеческого капитала

Вопрос 3 Какой из следующих факторов не является компонентом человеческого капитала?

a) Образование б) Опыт работы

в) Социальные связи г) Финансовые активы

Вопрос 4 Какое из следующих действий может повысить уровень человеческого капитала в компании?

a) Сокращение бюджета на обучение сотрудников б) Проведение регулярных тренингов и семинаров

в) Игнорирование потребностей работников в развитии г) Увеличение рабочего времени без повышения квалификации

Вопрос 5 Какой из следующих подходов наиболее точно описывает связь между челове-

ческим капиталом и экономическим ростом?

a) Чем меньше человеческий капитал, тем выше экономический рост

б) Высокий уровень человеческого капитала способствует инновациям и экономическому развитию в) Человеческий капитал не имеет значения для экономики

г) Экономический рост не зависит от качества рабочей силы

17

Вопрос 6 Что такое "инвестиции в человеческий капитал"?

a) Вложения в материальные активы компании

б) Расходы на обучение, развитие и здоровье работников в) Инвестиции в маркетинг и рекламу г) Вложения в недвижимость

Вопрос 7 Какой из следующих факторов может негативно сказаться на человеческом капитале?

a) Низкий уровень образования работников б) Высокие затраты на обучение в) Разнообразие навыков в команде

г) Повышение квалификации сотрудников

Вопрос 8 Какой из следующих принципов является основой теории человеческого капитала?

a) Принцип экономической неэффективности

б) Принцип максимизации прибыли без учета работников в) Принцип инвестирования в знания и навыки для повышения производительности г) Принцип сокращения затрат на обучение

Задание для индивидуального исследования

Темы исследования:

1. Определение роли управления кадрами в повышении конкурентоспособности компании.

2.Методы подбора и найма персонала: современные тенденции и лучшие практики.

3.Эффективные стратегии адаптации новых сотрудников: от теории к практике.

4.Разработка и внедрение программ обучения и развития персонала.

5.Системы мотивации и вознаграждения: как выбрать подходящую для своей компании.

6.Влияние корпоративной культуры на управление кадрами.

7.Управление талантами: стратегии идентификации и развития ключевых сотрудников.

8.Психология управления кадрами: влияние эмоционального интеллекта на эффективность работы.

9.SWOT-анализ системы управления кадрами в конкретной компании.

10.Использование технологий в управлении кадрами: от HRM-систем до искусственного интеллекта.

11.Анализ текучести кадров: причины и способы минимизации.

12.Кросс-культурное управление кадрами в международных компаниях.

18

13.Методы оценки эффективности работы сотрудников: от KPI до 360градусной оценки.

14.Управление конфликтами в коллективе: подходы и решения.

15.Роль HR-бренда в привлечении и удержании талантов.

16.Гибкие формы занятости: преимущества и недостатки для управления кадрами.

17.Социальная ответственность бизнеса и управление кадрами.

18.Управление разнообразием в команде: вызовы и возможности.

19.Этика в управлении кадрами: как создать справедливую и прозрачную систему.

20.Будущее управления кадрами: тренды и прогнозы на ближайшие 10

лет.

ТЕМА 3. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

Целью механизма создания условий использования персонала заключается в рациональном формировании, использовании и развитии трудовых и творческих способностей работников для достижения поставленных целей компании и удовлетворения личных потребностей.

Возможные цели компании необходимо рассматривать с ходя из основных направлений:

-экономические;

-научно-технические;

-производственно-коммерческие;

-социальные.

Дерево механизма управления компанией представлено на (рис. 3).

Экономическая цель

Рис. 3. Дерево механизма управления компанией

19

Анализируя первоначальные возможности каждой цели отдельно, можно выявить их сущность по соответствующим типам.

Экономическая сущность связана с достижением запланированного уровня прибыли от реализации продукции.

Научно-техническая сущность выражается в достижении заданного уровня технологического прогресса в разработках, а также в повышении производительности труда за счёт сокращения излишних операций.

Коммерческая сущность заключается в производстве и продаже товаров в установленном объёме и с заданной регулярностью, что обеспечивает выполнение договорных обязательств.

Социальная сущность направлена на обеспечение необходимого уровня удовлетворения общественных потребностей персонала.

На следующем этапе постановки целей выявляются функции, обеспечивающие выполнение общих управленческих задач: координацию, компанию, регулирование, а также поддержку и стимулирование деятельности.

Эти функции непосредственно реализуются в работе руководителей подразделений компании.

Систематизацию социальных целей необходимо рассматривать с различных точек зрения.

Во-первых, следует учитывать разнообразные потребности сотрудников, как внутренние, так и внешние, отражённые в трудовом законодательстве.

Во-вторых, важна политика управления предприятием и её влияние на деятельность персонала.

Рациональное использование кадров в первую очередь зависит от степени совпадения целей сотрудников и руководства компании.

Предлагается сформировать систему целей, которая позволит более полно выявить потребности специалистов.

Система целей служит основой для определения функций управления. Ранее понятие "управление" понималось как "администрирование" или "линейное руководство". На самом деле, основная часть работы по управлению кадрами выполнялась линейными руководителями подразделений (рис. 4).

Современные международные тенденции в управлении персоналом подчеркивают важность передачи значительного объема функций управления людьми непосредственно руководителям команд.

Однако в отечественной практике это создает определенные проблемы: руководители часто не получают необходимой консультационной и методической поддержки, что приводит к выполнению функций, для которых они не всегда профессионально подготовлены.

Это, в свою очередь, негативно сказывается на развитии кадровых служб и готовности руководителей к управлению персоналом, что отражается на общей управленческой культуре и моральном климате в коллективе, вызывая неудовлетворенность работников своей работой.

20