Управление кадрами в системе экономической безопасности. Практикум

аутентичность предоставленных документов (дипломы, удостоверяющие документы);

соответствие формы и содержания установленным требованиям.

Такой комплексный подход позволяет минимизировать кадровые риски при приеме на работу.

Взаимодействие с отделом безопасности не ограничивается только типовыми проверками.

Существуют разнообразные способы сотрудничества и сбора информации, например:

-совместная оценка надежности как нанимающихся, так и уже работающих сотрудников в каждом подразделении;

-постоянный обмен конфиденциальной, защищенной информацией;

-участие в создании планов по формированию физической защиты сотрудников компании;

-привлечение службы безопасности к процедурам найма и увольнения сотрудников компании;

-совместное участие в комиссиях при расследовании спорных вопросов, связанных с материальной ответственностью, и другие формы взаимодействия.

Отслеживание заданных элементов, а именно, типов данных, представляет собой важную функцию кадровой службы для гарантии защищенности сотрудников в организации.

Отслеживание неофициальных каналов информации – это задача, требующая не только наличия, но и четкого определения, а также надлежащего осознания. Для ее реализации необходимо выделение определенных возможности персонала, его время и место в организации.

Управление неформальными информационными связями реализуется с использованием разнообразной методологии для определения общей тенденции мотивации, выявления неформальных личностей, обнаружения признаков снижения управленческого авторитета и исследование многой другой информации, вплоть до выявления конкретных исполнителей внутренних нарушений.

Международные исследования эффективности различных источников информации показывают: наиболее надежные данные о внутренних проступках и нарушениях в организациях поступают от рядовых сотрудников посредством индивидуальных сообщений.

Конфликты в трудовых коллективах - как межличностные, так и структурные - в большинстве случаев представляют потенциальную угрозу для корпоративной безопасности. Поэтому их анализ должен осуществляться через призму кадровой безопасности.

Главная задача HR-менеджмента в системе экономической безопасности предприятия заключается в снижении рисков и нейтрализации угроз, исходящих от персонала.

Для достижения этой цели необходимо развивать два ключевых направле-

ния:

41

-управление кадровыми рисками;

-оптимизация кадровых технологий;

Основные категории рисков, связанные с человеческим фактором: должностные (несоответствие позиции); квалификационные (недостаток компетенций);

операционные (нарушения рабочих процессов);

структурные (проблемы структуры управления).

Примечательно, что большинство кадровых рисков относятся к операционным, поскольку возникают вследствие несоблюдения регламентов, технологических стандартов и корпоративных норм, а также из-за ошибок или злоупотреблений сотрудников.

Вопросы для обсуждения

1. Каковы основные функции службы управления кадрами в контексте экономической безопасности предприятия?

2.Как управление кадрами может способствовать предотвращению экономических потерь в компании?

3.Какие задачи службы управления кадрами наиболее критичны для обеспечения экономической безопасности?

4.Какова роль подбора и найма сотрудников в поддержании экономической безопасности предприятия?

5.Какие меры могут быть предприняты для оценки и минимизации рисков, связанных с текучестью кадров?

6.Как служба управления кадрами может способствовать формированию культуры ответственности и этики в компании для повышения экономической безопасности?

7.Какова роль обучения и развития персонала в контексте обеспечения экономической безопасности предприятия?

8.Какие способы оценки персонала наиболее эффективно раскрывают факторы, способные нанести ущерб экономической безопасности компании?

9.В чём заключается связь между кадровой политикой и способностью предприятия сохранять финансовое равновесие?

10.Как кадровая служба должна организовать свою работу с другими подразделениями, чтобы сократить финансовые издержки?

11.Какие инновации и программные решения применимы для отслеживания возникающих рисков, связанных с сотрудниками, и поддержания экономической и финансовой защищенности компании?

12.Какое значение имеют внутренние проверки и ревизии в менеджменте кадровыми рисками, влияющими на экономическую стабильность и защищенность компании?

13.Какие действия должна предпринимать кадровая служба при появлении ситуаций, ставящих под угрозу финансовую и экономическую защиту компании?

42

14.Какие юридические нормы необходимо учитывать кадровой службе для формирования экономической защищенности бизнеса компании?

15.Каким образом управление кадрами поможет укрепить солидарность сотрудников в компании, что, в конечном итоге, отражается на финансовой защищенности?

16.Какая взаимосвязь существует между защищенностью кадров и финансовой стабильностью компании?

17.Как кадровая служба может адаптироваться к изменениям в законодательстве и экономической ситуации для обеспечения защиты компании?

18.Какие аспекты результативности (KPI) можно использовать для оценки итоговой деятельности кадровой службы в области экономической защищенности компании?

Задача

Условие задачи.

Представьте, что вы менеджер кадровой службы в вымышленной организации, ПАО "Надс-Эко", деятельность которой сосредоточена на выпуске экологически защищенной продукции. В последнее время компания столкнулась с рядом вызовов в области формирования экономической защищенности, в том числе с повышенной сменой сотрудников, несанкционированным раскрытием секретных сведений и нарушениями норм трудового права трудовой деятельности в компании.

Задание:

1. Обзор текущего положения дел в компании:

-представьте развернутую картину сложностей, с которыми в настоящее время имеет дело компания "Надс-Эко" в контексте защиты экономических интересов;

-поясните, каким образом отдел управления персоналом способен внести вклад в преодоление этих трудностей.

2. Роль отдела кадров:

-акцентируйте внимание на наиболее важных задачах, которые выполняет кадровая служба и которые могут быть использованы для укрепления экономической безопасности организации;

-дайте понять, каким образом выполнение каждой из этих задач способствует разрешению обнаруженных проблем.

3. Задачи кадровой службы:

-определите конкретные задачи, которые кадровая служба должна решить для обеспечения экономической безопасности предприятия. Разработайте план действий для каждой задачи, включая:

-подбор и оценка персонала (например, внедрение новых методов оценки кандидатов).

-бучение и развитие сотрудников (например, программы повышения квалификации по вопросам безопасности).

43

- мониторинг и анализ кадровых рисков (например, регулярные проверки соблюдения трудового законодательства).

Проведите SWOT-анализ:

-проведите SWOT-анализ кадровой службы ПАО "Надс-Эко". Выделите:

-сильные стороны (например, опытный кадровый состав).

-слабые стороны (например, недостаток систематического подхода к обучению).

-возможности (например, внедрение новых технологий для оценки персо-

нала).

-угрозы (например, изменение законодательства о труде).

5. Рекомендации:

-опираясь на выполненный анализ, сформулируйте предложения по оптимизации деятельности кадровой службы с целью усиления экономической защищенности компании;

-обозначьте, какие коррективы необходимо внести в существующие процедуры и какие инновационные моменты целесообразно внедрить.

Задание для анализа

Цель задания: исследовать влияние кадровой службы на поддержание экономической защищенности и установить ключевые возможности и обязанности, которые он реализует для охраны интересов компании.

Последовательность выполнения работы:

1 Анализ теории:

-проанализируйте источники информации по экономической защищенности и управлению человеческими возможностями;

-сформулируйте базисные определения, относящиеся к экономической защищенности компании и значению кадровой службы в рамках этой деятельности.

2 Обязанности кадровой службы:

-опишите основные обязанности кадровой службы, которые содействуют экономической защищенности, например:

а) отбор и аттестация сотрудников; б) образование и профессиональный рост работников;

в) руководство корпоративными принципами; г) отслеживание и изучение рисков, связанных с кадрами. 3 Задачи кадровой службы:

-выделите основные задачи, которые кадровая служба должна решать для обеспечения экономической безопасности, включая:

а) разработка и внедрение политики безопасности; б) проведение аудита и оценки рисков, связанных с персоналом;

в) обеспечение соблюдения трудового законодательства и внутренних регламентов.

44

1 Практический анализ:

-проведите анализ предложенного предприятия (или выберите гипотетическое) и оцените, как кадровая служба выполняет свои функции в контексте обеспечения экономической безопасности;

-используйте SWOT-анализ для выявления сильных и слабых сторон работы кадровой службы, а также возможностей и угроз, связанных с экономической безопасностью.

2 Выводы и рекомендации:

-на основе проведенного анализа сформулируйте выводы о значении функций и задач кадровой службы в обеспечении экономической безопасности;

-предложите рекомендации по улучшению работы кадровой службы для роста уровня экономической защищенности в компании.

Карта информация при наборе кандидатов предложена в (табл.3).

Тесты для самопроверки

Вопрос 1 Какова основная задача службы управления кадрами в контексте экономиче-

ской безопасности предприятия? a) Увеличение числа сотрудников

б) Обеспечение эффективного использования человеческих ресурсов для достижения стратегических целей в) Сокращение затрат на персонал

г) Повышение уровня текучести кадров

Вопрос 2 Какая функция службы управления кадрами помогает предотвратить риски,

связанные с экономической безопасностью? a) Набор и отбор персонала

б) Проведение корпоративных мероприятий

45

в) Обучение сотрудников г) Разработка рекламных стратегий

Вопрос 3 Каким образом система оценки эффективности персонала помогает выявлять

внутренние угрозы экономической защищенности компании? a) Является инструментом для повышения ротации кадров

б) Дает возможность обнаружить недостатки в организации труда и сократить издержки в) Оказывает негативное влияние на корпоративный дух компании

г) Упрощает кадровые решения по сокращению штата компании

Вопрос 4 Какой из следующих методов может быть использован для повышения эконо-

мической безопасности через управление кадрами? a) Игнорирование потребностей сотрудников

б) Проведение регулярных тренингов и повышения квалификации в) Сокращение взаимодействия между отделами г) Уменьшение бюджета на обучение

Вопрос 5 Какую функцию выполняет служба управления кадрами в контексте формиро-

вания корпоративной культуры?

a) Создание негативной атмосферы в коллективе

б) Поддержание и развитие позитивной корпоративной культуры, способствующей экономической безопасности в) Увеличение конкуренции между сотрудниками

г) Игнорирование ценностей компании

Вопрос 6 Какой из следующих аспектов является важным для оценки эффективности

службы управления кадрами в обеспечении экономической безопасности? a) Уровень текучести кадров и удовлетворенность сотрудников

б) Объем продаж в) Количество сотрудников в компании

г) Уровень удовлетворенности клиентов

Вопрос 7 Какое действие может негативно сказаться на экономической безопасности предприятия?

a) Регулярная оценка рисков

б) Игнорирование жалоб сотрудников и отсутствие обратной связи

46

в) Обучение сотрудников по вопросам безопасности г) Создание системы поддержки для работников

Вопрос 8 Какой документ важен для службы управления кадрами в контексте обеспече-

ния экономической безопасности? a) Устав компании

б) Политика управления человеческими ресурсами в) Финансовый отчет г) Маркетинговая стратегия

Задание для индивидуального исследования

Темы исследования:

1.Роль кадровой службы в обеспечении экономической безопасности предприятия: основные функции и задачи.

2.Анализ кадровых рисков: методы и подходы для оценки угроз экономической безопасности.

3.Подбор и оценка персонала как инструмент обеспечения экономической безопасности предприятия.

4.Обучение и развитие сотрудников: влияние на экономическую безопасность компании.

5.Корпоративная культура и ее значение для экономической безопасности предприятия.

6.Мониторинг соблюдения трудового законодательства как средство защиты экономической безопасности.

7.Психологические аспекты работы кадровой службы в контексте экономической безопасности.

8.Внедрение технологий в кадровую службу: возможности и угрозы для экономической безопасности.

9.Оценка потенциала кадровой службы: как сильные и слабые стороны HR влияют на уровень экономической защищенности.

10.Разработка антикризисных кадровых стратегий для снижения экономических потерь от текучести кадров.

11.Обеспечение режима конфиденциальности: ключевые задачи HRподразделения в защите коммерческой тайны и персональных данных.

12.Разработка и внедрение политики безопасности в кадровой службе: лучшие практики.

13.Этика и профессиональные стандарты в кадровой службе: влияние на экономическую безопасность предприятия.

14.Кадровая служба как фактор устойчивого развития и экономической безопасности компании.

15.Анализ влияния изменений в трудовом законодательстве на функции кадровой службы и экономическую безопасность.

47

16.Роль HR-брендинга в привлечении и удержании персонала для обеспечения экономической безопасности.

17.Кросс-культурные аспекты управления персоналом и их влияние на экономическую безопасность.

18.Применение методов оценки эффективности работы кадровой службы

вконтексте экономической безопасности.

19.Кадровая служба и антикризисное управление: функции и задачи в условиях нестабильности.

20.Будущее кадровой службы в условиях цифровизации: вызовы и возможности для экономической безопасности.

ТЕМА 6. ПОДБОР КАДРОВ В КОМПАНИИ И РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАДАЧИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Защищенность компании — это состояние безопасности ее жизненно важных интересов от любых возможных угроз. В этой системе ключевым элементом является кадровая безопасность и эффективный менеджмент сотрудников.

Успех организации напрямую зависит от продуманной кадровой политики, направленной на разработку сплоченной команды профессионалов. Такой коллектив функционирует как целостный организм, объединяя организационную структуру, активную деятельность, распределение ролей и штатное расписание. Именно от слаженности этой работы зависит будущее компании.

Для достижения стратегических целей организация формирует команду из квалифицированных специалистов, инвестируя в их обучение и развитие необходимых компетенций.

Задача кадровой службы — объективно оценивать возможности и вклад каждого сотрудника в общий результат и мотивировать высокие достижения через систему поощрений.

Таким образом, профессиональный подбор кадров — это не просто функция, а стратегическое искусство, лежащее в основе устойчивого развития конкурентного бизнеса.

Кадровая работа по поиску новых сотрудников, основанная на четких критериях отбора среди внутренних и внешних кандидатов, является первым барьером на пути угроз экономической защищенности компании. Для критически важных позиций этот процесс формируется через конкурсный отбор кандидатов на соответствующие должности.

В дальнейшем персонал продолжает играть необходимую роль в защите активов компании, воздействуя на ее экономическую защиту по нескольким направлениям:

-качественный подбор кадров;

-оптимизация численности сотрудников;

-профессиональное развитие работников;

-эффективная организация трудового процесса;

48

-грамотная система мотивации;

-защита конфиденциальной информации.

Угрозы безопасности делятся на две категории: внешние и внутренние. Наибольшую опасность представляют именно внутренние риски, связанные с персоналом, которые могут проявляться через:

намеренные или случайные действия сотрудников, наносящие ущерб;

ошибки в кадровом отборе;

несовершенство системы управления персоналом;

неэффективные процедуры увольнения;

недостаточная квалификация работников;

непродуманная мотивационная политика. К внешним угрозам относятся:

агрессивная кадровая политика конкурентов;

целенаправленный переманивание специалистов;

изменения макроэкономических условий;

дефицит квалифицированных кадров на рынке труда;

формирование зависимостей у сотрудников.

Для эффективного управления персоналом в контексте безопасности необходимо учитывать три ключевых компонента:

профессиональную надежность кадров; систему защиты от внутренних рисков; механизмы противодействия внешним угрозам.

Ключевыми аспектами безопасного найма и управления персоналом могут быть множество показателей.

При подборе сотрудников необходимо оценивать их не только с точки зрения профессиональных качеств, но и с позиции долгосрочных перспектив и потенциальных рисков для компании.

1.Лояльность и ответственность.

Сотрудники должны демонстрировать:

лояльность – готовность разделять ценности компании, преодолевать трудности и работать на общие цели.

ответственность – соблюдение корпоративных норм, регламентов и дисциплины.

2.Контроль и управление рисками.

Важно выявлять сотрудников из "групп риска", которые могут негативно влиять на работу компании. К ним относятся:

лица с алкогольной зависимостью. Признаки:

неустойчивое поведение (суетливость, нервозность);

речевые особенности (замедленная или невнятная речь);

неадекватное поведение на корпоративных мероприятиях. Методы выявления:

медицинское обследование;

49

наблюдение в рабочей среде;

наркозависимые сотрудники;

склонные к азартным играм;

пассивные и безынициативные работники.

Системный подход к рекрутингу и управлению персоналом помогает минимизировать угрозы и создать стабильную, продуктивную рабочую среду.

Эффективность рекрутинга обеспечивается соблюдением ключевых принципов подбора кадров и регламентируется пакетом внутренних нормативных документов и актов.

Процедура рекрутинга персонала варьируется в зависимости от компании

иопределяется следующими факторами:

-организационно-правовая форма. Форма собственности компании задает правовые рамки кадровых возможностей.

-масштаб бизнеса. В малом и среднем бизнесе процедура собеседований, как правило, более скоротечна и гибка, в то время как в крупных корпорациях она многоэтапна и формализована.

-организационная структура. В холдингах и группах компаний процедура зависит от уровня позиции: отбор на ключевые руководящие должности курирует головная (управляющая) компания, а на линейные позиции — сами дочерние предприятия.

-национальная специфика. Международные компании часто имплементируют глобальные HR-практики и стандарты, адаптированные под локальный рынок.

Кроме того, подход к рекрутингу зависит от модели организации кадровой службы. Компания может использовать централизованный департамент, обслуживающий все направления, или распределенную модель для филиалов и региональных представительств, где методы подбора могут незначительно отличаться.

Работа с кадровыми агентствами формирует особый документооборот, отличающийся от внутреннего рекрутинга.

Ядро кадровой политики — это система требований (для повышения стандартов найма) и запретов (для снижения кадровых рисков).

Ключевое условие — полное соответствие политики и Трудовому кодексу. Однако в ряде отраслей (например, тяжелый труд или специфический сервис) существует объективная необходимость в труде мужчин или женщин. Данное требование потенциально может быть расценено как дискриминационное.

Чтобы избежать нарушения закона, работодатель должен применять иные правовые основания для дифференциации труда, не запрещенные кодексом.

Отбор является скрытой функцией, осуществляемой предприятием для выявления среди заявителей тех, кто наиболее соответствует требованиям вакансии.

50