Управление кадрами в системе экономической безопасности. Практикум

Медицинское обслуживание, льготное питание, корпоративный транспорт.

14.Формирование корпоративной культуры.

Развитие ценностей компании, этических норм и командного взаимодействия.

15.Оценка эффективности.

Аттестация персонала и анализ результатов труда.

Этот перечень отражает комплексный подход к управлению человеческими ресурсами, обеспечивающий как оперативную эффективность, так и долгосрочное развитие компании.

Влияние внешних и внутренних факторов на компанию.

Любая компания функционирует в контексте различных внешних и внутренних факторов, которые оказывают значительное влияние на ее деятельность.

Внешние факторы.

1.Законодательство.

Российское законодательство регулирует взаимодействие между работодателем и работником, устанавливая:

гарантии соблюдения прав человека;

равные возможности при трудоустройстве;

минимальный размер оплаты труда; продолжительность рабочего дня и недели; порядок предоставления отпусков;

нормы условий труда;

требования безопасности труда;

функции профсоюзов.

2.Экономические условия.

На управление персоналом влияют три ключевых макроэкономических аспекта:

уровень общественной производительности труда;

степень конкуренции. Высокая конкуренция может вынуждать компанию сокращать издержки, что также затрагивает оплату труда и дополнительные вознаграждения;

состояние рынка труда. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, затраты на найм сотрудников будут минимальными.

Ситуация на рынке труда в России неоднородна. Пять лет назад наблюдался явный перевес предложения над спросом среди инженерно-технических специалистов, в то время как в ключевых бизнес-направлениях, таких как маркетинг, сбыт, связи с общественностью, управление персоналом, стратегическое управление и финансы, ощущалась серьезная нехватка специалистов. Сегодня ситуация изменилась: экономический рост, приток иностранных инвестиций и расширение отечественного производства привели к значительному увеличению спроса на инженеров, технологов и представителей рабочих профессий.

23

Внутренние факторы.

К внутренним факторам, влияющим на компанию, относятся: 1.миссия и цели компании; 2.корпоративная культура; 3.условия труда; 4.рабочие группы; 5.стиль руководства.

Эти компоненты формируют внутреннюю среду, в которой компания функционирует, и оказывают влияние на ее эффективность и развитие.

1. Ведущая цель компании. М. Х. Мескон определяет миссию как основную цель компании, которая служит четко выраженной причиной ее существования. Недостаток ясной формулировки цели негативно сказывается на управлении, увеличивая нагрузку на линейных руководителей и требуя дополнительного контроля со стороны сотрудников.

2.Корпоративная этика. Корпоративная культура представляет собой систему ценностей, разделяемую большинством сотрудников. Она влияет на поведение, производительность и ожидания работников, устанавливая стандарты по всем важным аспектам деятельности компании.

3.Условия деятельности. Многие авторы считают природу труда ключевым фактором, влияющим на управление персоналом. К факторам, определяющим природу труда, относятся:

уровень физических нагрузок;

агрессивность условий труда;

местоположение рабочего места;

интенсивность труда;

степень автономии и уровень ответственности сотрудников на разных уровнях.

4.Тип управления. Стиль руководства понимается как устоявшийся стереотип взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Это совокупность уникальных приемов и методов управления, характерных для определенного типа руководителя. Традиционно выделяются авторитарный, демократический и попустительский стили руководства.

Вопросы для обсуждения

1.Каковы основные цели системы управления кадрами в компании?

2.Как система управления кадрами способствует достижению стратегических целей компании?

3.Какие функции управления кадрами являются ключевыми для эффективного функционирования компании?

4.Каковы основные этапы процесса подбора и найма сотрудников в рамках системы управления кадрами?

5.Как система управления кадрами помогает в оценке и развитии компетенций сотрудников?

24

6.Каковы роли обучения и развития в системе управления кадрами?

7.Как система управления кадрами способствует мотивации и удержанию персонала?

8.Какова роль оценки производительности сотрудников в рамках системы управления кадрами?

9.Какие методы используются для анализа текучести кадров и как система управления кадрами может помочь в ее снижении?

10.Как система управления кадрами может поддерживать и развивать корпоративную культуру?

11.Каковы правовые аспекты, которые необходимо учитывать при реализации системы управления кадрами?

12.Как современные технологии (например, HRIS, аналитика данных) влияют на функции системы управления кадрами?

13.Как управление разнообразием и инклюзией вписывается в систему управления персоналом?

14.Какова роль обратной связи в процессе управления персоналом?

15.Каким образом санкции могут способствовать формированию сущности и факторов механизма управления персоналом?

16.Как система управления кадрами может помочь в улучшении репутации компании в качестве работодателя?

17.Какие метрики и KPI можно использовать для оценки эффективности системы управления кадрами?

18.Каковы основные тренды и изменения в области управления кадрами, которые могут повлиять на цели и функции системы в будущем?

Задача

Условие задачи.

Вы являетесь HR-менеджером в средней компании ОАО "Экотехресурсы", занимающейся разработкой программного обеспечения. В последние несколько месяцев ваша компания столкнулась с проблемами, связанными с текучестью кадров, низкой мотивацией сотрудников и недостаточной эффективностью работы команд. Руководство компании решило, что необходимо провести анализ текущей системы управления человеческими ресурсами и разработать стратегию улучшения.

Задача:

1. Анализ текущей ситуации:

- проведите SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы) существующей системы управления человеческими ресурсами в вашей компании.

- определите основные причины текучести кадров и низкой мотивации сотрудников. Используйте данные опросов, интервью с сотрудниками и статистику по текучести.

2. Разработка стратегии:

25

-на основе проведенного анализа предложите не менее трех конкретных мер, направленных на улучшение управления человеческими ресурсами. Каждая мера должна включать:

-описание.

-ожидаемые результаты.

-необходимые ресурсы для реализации.

6.План внедрения:

-разработайте краткосрочный (до 6 месяцев) и долгосрочный (от 6 месяцев до 2 лет) план внедрения предложенных мер. Укажите ключевые этапы, ответственных лиц и сроки выполнения.

7.Методы оценки эффективности:

-определите, как будет оцениваться эффективность внедренных мер. Ка-

кие ключевые показатели (KPI) будут использоваться для мониторинга изменений в управлении человеческими ресурсами?

Задание для анализа

Цель задания:

Провести глубокий анализ текущей системы управления человеческими ресурсами (HR) в выбранной компании с целью выявления сильных и слабых сторон, а также предложить рекомендации по улучшению.

Задание:

1 Выбор компании:

-выберите компанию, в которой вы работаете или с которой знакомы. Это может быть ваша текущая компания, компания, в которой вы ранее работали, или любая другая компания, доступная для анализа.

2 Анализ текущей системы HR:

-SWOT-анализ:

-определите Сильные стороны (Strengths) текущей HR-системы (например, эффективные процессы подбора, высокая корпоративная культура).

-выявите Слабые стороны (Weaknesses) (например, высокая текучесть кадров, недостаток программ обучения).

-определите Возможности (Opportunities) для улучшения (например, внедрение новых технологий, программы развития).

-укажите Угрозы (Threats), с которыми может столкнуться компания (например, конкуренция за таланты, изменения в законодательстве).

3 Исследование проблем:

-проведите анализ проблем, с которыми сталкивается компания в области управления человеческими ресурсами. Используйте методы сбора данных, такие как:

-опросы сотрудников.

-Интервью с менеджерами и HR-специалистами.

-анализ статистики (например, текучесть кадров, результаты аттестации).

26

4 Рекомендации:

- На основе проведенного анализа предложите не менее трех конкретных рекомендаций для улучшения системы управления человеческими ресурсами. Каждая рекомендация должна включать:

-описание.

-ожидаемые результаты.

-необходимые ресурсы для реализации.

5 План внедрения:

-разработайте краткосрочный (до 6 месяцев) и долгосрочный (от 6 месяцев до 2 лет) план внедрения предложенных рекомендаций. Укажите ключевые этапы, ответственных лиц и сроки выполнения.

6 Оценка эффективности:

-определите, как будет оцениваться эффективность внедренных рекомендаций. Укажите ключевые показатели (KPI), которые будут использоваться для мониторинга изменений в управлении человеческими ресурсами.

Тесты для самопроверки

Вопрос 1 Какой документ описывает обязанности, ответственность и требования к кон-

кретной должности? a) Рабочая инструкция

б) Должностная инструкция в) Трудовой договор г) Политика компании

Вопрос 2 Что подразумевается под "Обучение на рабочем месте"?

а) Процесс обучения, осуществляемый вне рабочего периода.

б) Образовательные мероприятия, проводимые непосредственно на территории компании.

в) Учебная деятельность, проводимая в образовательных учреждениях. г) Обучение, сформированное на онлайн-платформах.

Вопрос 3 Какой из следующих факторов не является компонентом человеческого капитала?

a) Образование б) Опыт работы

в) Социальные связи г) Финансовые активы

27

Вопрос 4 Какое из следующих действий может повысить уровень человеческого капитала в компании?

a) Сокращение бюджета на обучение сотрудников б) Проведение регулярных тренингов и семинаров

в) Игнорирование потребностей работников в развитии г) Увеличение рабочего времени без повышения квалификации

Вопрос 5 Какой из следующих подходов наиболее точно описывает связь между челове-

ческим капиталом и экономическим ростом?

a) Чем меньше человеческий капитал, тем выше экономический рост

б) Высокий уровень человеческого капитала способствует инновациям и экономическому развитию в) Человеческий капитал не имеет значения для экономики

г) Экономический рост не зависит от качества рабочей силы

Вопрос 6 Что такое "инвестиции в человеческий капитал"?

a) Вложения в материальные активы компании

б) Расходы на обучение, развитие и здоровье работников в) Инвестиции в маркетинг и рекламу г) Вложения в недвижимость

Вопрос 7 Какой из следующих факторов может негативно сказаться на человеческом капитале?

a) Низкий уровень образования работников б) Высокие затраты на обучение в) Разнообразие навыков в команде

г) Повышение квалификации сотрудников

Вопрос 8 Какой из следующих принципов является основой теории человеческого капитала?

a) Принцип экономической неэффективности

б) Принцип максимизации прибыли без учета работников в) Принцип инвестирования в знания и навыки для повышения производительности г) Принцип сокращения затрат на обучения.

28

Задание для индивидуального исследования

Темы исследований:

1. Изучение воздействия корпоративной развития на эффективность работы коллектива: определите, каким образом составляющие корпоративной развития оказывают влияние на мотивационную составляющую и эффективность сотрудников компании.

2.Проведение SWOT-анализа HR-процессов в предложенной организации: осуществите SWOT-анализ механизма управления человеческими возможностями, определите её плюсы и минусы, и определите резервы и риски для организации.

3.Проектирование стратегий для роста использования персонала: сформулируйте план действий, направленный на увеличение уровня работоспособности и мотивационных составляющих организации, определяющие методы оценки результатов.

4.Анализ текучести сотрудников в организации: определение факторов, способствующие данному процессу, и разработайте рекомендации по возможному уменьшению ее, используя статистический анализ и интервьюирование персонала по каждому подразделению.

5.Значение и эволюция управления человеческими возможностями: оцените, как образовательные программы влияют на карьерное развитие и сохранение работников.

6.Значение дистанционной деятельности на управление человеческими возможностями: исследуйте, как перевод на удалённый формат труда меняет стратегии в области HR и какие трудности имеются в этом механизме.

7.Методология определению рациональности HR-службы: создайте структуру ключевых показателей рациональности (KPI) для анализа работы HRслужбы и предложите пути для её оптимизации.

8.Формирование стратегического направления в инновационной компании: выясните значение многогранность и интеграцию в профессиональной среде и предложите план для их использования в предложенной организации.

9.Исследование прикладного опыта отбора сотрудников в организации: дайте анализ текущей методологии найма и отбора персонала, определите их слабые стороны и выработайте рекомендации по изменению.

10.Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе: рассмотрите методы урегулирования разногласий на рабочем месте и дайте советы по оптимизации взаимодействия внутри команды.

11.Влияние технологического прогресса на управление кадрами: рассмотрите, каким образом передовые цифровые инструменты (HRM-процессы) трансформируют методы развития сотрудников.

12.Нравственные принципы в HR-руководителей: изучите воздействие этических стандартов и персональной стратегии на имидж организации и ее коллективного духа.

29

13.Влияние психологических элементов на специфику управление кадровым составом: определите, как психологические методики воздействуют на существование работников, и оцените, использование HR-технологий для повышения эффективности воздействия на коллектив компании.

14.Оценка эффективности трудовой деятельности коллектива: проанализируйте действующую систему оценки результатов труда в организации и предложите варианты ее усовершенствования.

15.Функции HR-процессов в системе управления реорганизации: исследуйте, как HR-служба может оказывать поддержку в эффективности управления преобразованиями и адаптации коллективов к новым обстоятельствам.

ТЕМА 4. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ В КОМПАНИИ

Защита кадрового состава организации: основные элементы и векторы. Основная задача системы обеспечения безопасности в организации – это

всестороннее регулирование как возможных, так и существующих опасностей (рисков), которые могут нарушить её устойчивое развитие в изменчивых условиях внутренней и внешней среды.

Важность человеческого ресурса для безопасности компании.

Самым слабым местом в системе экономической защищенности зачастую является именно персонал, так как решения и поступки сотрудников оказывают прямое влияние на результативность деятельности и стабильность компании.

Двойственная роль персонала в системе безопасности. Сотрудники могут выступать:

как объекты защиты (нуждающиеся в безопасных условиях трудовой деятельности);

как потенциальные источники рисков (способные нанести ущерб компании).

Соответственно, кадровая безопасность включает два ключевых аспекта: Защита персонала – обеспечение безопасных условий труда.

Защита от персонала – минимизация рисков, связанных с нелояльными или противоправными действиями сотрудников.

Основные направления кадровой безопасности.

Для повышения общей безопасности компании необходимо сосредоточиться на двух стратегических направлениях:

Создание безопасной рабочей среды – оптимизация условий труда, сниже-

ние профессиональных рисков.

Формирование добровольной лояльности – переход от формальной при-

верженности сотрудников к осознанной вовлечённости, соответствующей долгосрочным интересам компании.

30